岗位胜任力模型

人力资源管理—胜任力模型

胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。

目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。

引言

探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。

合适的素质 知识、技能 态度价值观 社会角色 个性动机 有效的行为 高绩效 特定的行为方式； 产出结果的工作任务和活动 产品质量 客户满意度 市场占有率 投资回报率 适合做什么？ 应该做什么？ 做了什么？ 人的素质不同层次有：

1、知识：某一职业领域需要的信息。（冰山上） 2、技能：掌握和运用专门技术能力。（冰山上）

解读胜任力模型

作者：马小强

入库时间：2009年2月3日

自2001年亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议召开以来，人力资源能力建设的问题得到了日益深入的关注和思考，胜任力模型也成了人力资源管理圈里的流行语，成了人力资源管理最不可或缺的工具之一。

然而目前，很多企业都陷入了胜任力模型建构的误区，一些管理者尚未厘清胜任力的概念就盲目地进行胜任力模型的建构和应用，结果往往事倍功半。本文从胜任力研究的溯源、competence与competency的辨析、胜任力概念和分类以及胜任力模型构建方法等多方面进行了详细的论述，希望能给企业构建胜任力模型助一臂之力。 一、胜任力研究溯源

胜任力（Competence）来自拉丁语Competere，意思是适当的；国内有人译作素质、能力、胜任力、胜任特征等。胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到美国古典管理学家泰勒（Taylor）1911年通过\时间一动作研究\对胜任力进行的分析和研究。Flanagan （1954）首先提出\关键事件\方法，根据公司管理者的工作分析，认定7个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系，也被认

胜任力素质模型

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

胜任素质模型内涵及其结构

素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than

胜任力素质模型图

intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。此后海叶（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模

旭辉集团胜任力模型研究稿目录

一、建立胜任力模型的基本思路……………………………………………2 二、建立胜任力模型的框架………………………………………………… 2

1、胜任力模型理论基础………………………………………………………2 2、胜任力模型基本框架………………………………………………………3

三、房地产企业管理人员胜任力模型……………………………………4

1、房地产企业管理人员的胜任特征模型 ………………………………4

(1)房地产企业管理类人员胜任特征模型 ………………………………4

(2)房地产企业管理类人员胜任特征项目释义…………………………

5

（ (3)不同层级的管理人员的胜任力特征说明…………………………… 5

四、胜任力模型的应用…………………………………………………………7

1、胜任力特征模型与人力资源管理系统……………………………………7 2、员工胜任力模型在招聘甄选中的应用……………………………………8 3、员工胜任力模型在绩效管理中的应用……………………………………8 4、员工胜任力模型在培训开发中的应用……………………………………9

5、员工胜任力模型在骨干员工计划中的应用……………………………1

湖南商学院北津学院学年论文

基于胜任力模型的管理人员招聘与选拔

[摘要]当前，我国许多企业由于对管理人员胜任力模型不了解，在招聘与选拔中面临着许多难题。本文分析了管理人员招聘与选拔中存在的问题，结合胜任力模型的相关理论，建立了基于胜任力模型的管理人员招聘选拔系统，以期为企业在管理人员的招聘选拔提供借鉴方案。

[关键词]胜任力模型；管理人员；招聘与选拔

随着经济的发展，当今社会的竞争主要是人才的竞争。二八定律告诉我们，在企业20%的员工创造80%的效益，20%即核心员工。在人员的配置中，最重要的是要保证这些人员的人岗匹配。管理人员就是这20%的一部分，他们在组织中必不可少并影响着企业的生死存亡。而企业想要获得合适的管理人才，招聘是其最重要的途径。但如何确定人才招聘中评估和选拔的标准，使之能够全面衡量应聘人员外显的知识、技能，以及隐含的动机、自我概念、特质等，是企业在招聘与选拔中面临的难题。胜任力模型则提供了一个整合人力资源功能及服务的适用工具和方法。基于胜任力模型的招聘与选拔能使企业在招聘时更有针对性。

但是，目前我国很多企业缺乏对胜任力模型的了解，不知道什么样的人才能胜任管理岗位，在招聘中往往依靠工作分析和面试官的经验来选拔管理人员。这样的

销售人员的胜任力模型(素质模型)销售职群素质模型管理能力：影响能力思维能力：分析式思维专业素质：客户导向

个人特质：成就导向、自信心、坚持不懈、人际交往

权重★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

素质名称影响能力成就动机坚持不懈客户导向人际交往自信心分析式思维

胜任等级

4 3 3 3 3 3 3

销售人员的胜任力模型(素质模型)影响能力

定义：运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略来影响客户，使其接受产品推荐并可能产生购买行为的能力。关键点：采取各种手段说服客户接受产品推荐并购买。素质名称行为级别一级直接说服二级简单多元法三级对症下药四级巧借力法五级利益联盟素质解读采用单一、直接的方法或论据说服客户进行购买(如：摆事实讲道理等),通常强调产品本身的优势采用两种以上的方法，或准备多种论据对客户进行说服，但仍然没有表现出针对客户的特点进行产品推荐 善于换位思考，能够根据客户的兴趣点和关注点(如：爱好、利益、顾虑等),并通过满足其要求来显示对客户的重视和理解，从而获得客户的持续信任。 预先考虑到不同客户的可能反应，提前做出应对预案寻找支持自己观点并能对客户真正产生影响的人物，使用连环套的方式对客户施加影响，如：借助专

胜任力模型全面讲解

导语

在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪， 企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现， 企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已 经成为企业发展的重要保证。

如何提升企业的核心竞争力 如何招聘和选拔适合本企业的优秀人才 如何提高员工的工作绩效 如何完善和提升企业人力资源的管理水平

……….

构建与组织相匹配的胜任力模型及测评体系为您提供完整的解决方案

主要内容

胜任力模型及其构建 测评技术及其应用 如何建立以胜任力为核心的测评体系 如何快速、高效构建胜任力模型及与测评 的“亲密接触”

胜任力模型及构建

胜任力 胜任力模型 胜任力模型的构建 不仅是知识的的提升，更是一种理念的更新） （不仅是知识的的提升，更是一种理念的更新）

胜任力的由来

这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫·C·麦克利 兰（DavidC.McClelland）《测验胜任特征而不是测验智力》 （Testing competence rather than intelligence）的文章 中。他认为传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预 测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功， 从很多企业甄选人员的案例中可以发

销售人员的胜任力模型(素质模型)销售职群素质模型管理能力：影响能力思维能力：分析式思维专业素质：客户导向

个人特质：成就导向、自信心、坚持不懈、人际交往

权重★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

素质名称影响能力成就动机坚持不懈客户导向人际交往自信心分析式思维

胜任等级

4 3 3 3 3 3 3

销售人员的胜任力模型(素质模型)影响能力

定义：运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略来影响客户，使其接受产品推荐并可能产生购买行为的能力。关键点：采取各种手段说服客户接受产品推荐并购买。素质名称行为级别一级直接说服二级简单多元法三级对症下药四级巧借力法五级利益联盟素质解读采用单一、直接的方法或论据说服客户进行购买(如：摆事实讲道理等),通常强调产品本身的优势采用两种以上的方法，或准备多种论据对客户进行说服，但仍然没有表现出针对客户的特点进行产品推荐 善于换位思考，能够根据客户的兴趣点和关注点(如：爱好、利益、顾虑等),并通过满足其要求来显示对客户的重视和理解，从而获得客户的持续信任。 预先考虑到不同客户的可能反应，提前做出应对预案寻找支持自己观点并能对客户真正产生影响的人物，使用连环套的方式对客户施加影响，如：借助专

2010年 第2期

学术探讨

基于胜任力素质模型的培训需求分析

文/庞翠

摘 要：人力资源管理已经成为越来越多的企业的核心竞争力，能力素质模型对于人力资源的管理中人员的获取与整合有着重要的作用。本文在对素质模型涵义的理解的基础上，借鉴经典培训需求评估模型中组织—任务—人员框架，通过分析基于胜任素质的培训需求分析的优势，建立了基于素质模型的培训需求分析，并阐述了该方法的具体，为企业进行科学、有效的培训需求分析提供了一种新思路。

关键词：胜任素质；培训需求分析；流程构建

中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2010）02-0128-01胜任素质模型作为联系企业核心能力和员工核心技能的桥梁，在企业开展招聘、培训、评估和晋升前，首先要建立员工的能力素质模型。由于培训需求分析是培训的基础，是培训的第一步，直接决定了培训的成败，因此，企业的培训活动要想取得成功，就必须重视培训需求分析。

一、基于胜任素质的培训需求分析优势

培训需求分析是指“通过对企业员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容

职位胜任素质模型方案

1

岗位胜任素质模型方案

1.岗位胜任素质模型的基本元素

胜任素质：又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可以从四个角度进行分析：

1）知识

知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。知识可以分为：专业知识、行业知识、公共知识。在知识这一维度岗位胜任模型应包括：专业知识、行业知识和公共知识。

2）技能/能力

技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。

能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。

3）职业素养

职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、