自考人力资源哪几科简单

人力资源规划

（HR工作的航标兼指南） 1、组织机构的设置；

2、企业组织机构的调整与分析； 3、企业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定；

5、人力资源管理费用预算的编制与执行。

（在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论； 2、组织内部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划； 7、工作中的绩效因素； 8、员工授权与监管。）

招聘与配置

（“引”和“用”的结合艺术。） 1、招聘需求分析；

2、工作分析和胜任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析与选择； 5、招聘实施；

6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈；

8、降低员工流失的措施。

培训和开发

（帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。） 1、理论学习；

2、项目评估； 3、调查与评估； 4、培训与发展； 5、需求评估与培训； 6、培训建议的构成； 7、培训、发展与员工教育； 8、培训的设计、系统方法；

9、开发管理与企业领导，开发自己和他人； 10、项目管理：项目开发与管理惯例。

绩效管理

（不同的视角，不同的结局） 1、绩效管理准备阶段； 2、实施阶段； 3、考评

第一章 人力资源管理战略性思考 一、选择题

(1)世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源 (2)人力资源由质量和数量两个方面构成

(3)人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素

人力资源管理的基本原理：同素异构原理、能级层序原理、要素有用原理、互补增值原理（知识互补、能力互补、年龄互补）、动态适应原理（1〃实施岗位的调整或岗位职责的调整2〃实施人员的调整，进行竞聘上岗，平行调动3〃实行弹性工作时间4〃培养、发挥员工一专多能的才干，实行岗位流动5〃实施动态优化组合，实施组织、机构人员的优化）、激励强化原理、公平竞争原理（注意公平性、强度、目的性）、企业文化凝聚原理。

(4)人力资源管理经历了四个阶段：初级阶段 人事管理阶段 人力资源管理阶段 战略人力资源管理阶段

(5)初级阶段以劳动关系改善和劳动效率提高为核心 (6)人事管理阶段以工作为中心

(7)人力资源管理阶段人与工作的相互适应

(8)战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度 战略人力资源管理研究方法与理论模型：

1〃基础性理论模型2〃基于组织运作的静态资源理论模型（角色行为理论、人力资本理论）3〃基于组织运作动态过程的理论模型（人

人力资源管理专业

专业代号：高中起点本科为990124；专科为020205；独立本科段为020218

一、课程设置及使用教材 序号 层次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 课程 代号 课 程 名 称 思想道德修养与法律基础 毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论 政治经济学（财） 大学语文 计算机应用基础 计算机应用基础（实践） 高等数学（一） 经济法概论（财） 国民经济统计概论 社会保障概论 企业管理概论 人力资源管理（一） 管理心理学 劳动经济学 劳动就业概论 学分 2 4 6 4 2 2 6 4 6 5 5 6 5 6 6 教材名称 《思想道德修养与法律基础》 《毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论》 《政治经济学原理》 《大学语文》 《计算机应用基础》 《高等数学（一）微积分》 《经济法概论（财经类）》 《国民经济统计概论》 《社会保障学》 《企业管理概论》 《人力资源管理（一）》 《管理心理学》 《劳动经济学》 《培训与就业》（第二版） 教材主编 刘瑞复 李毅红 钱淦荣 罗正楷 卫兴华 顾学荣 徐中玉 陶型传 杨明福 章学诚 刘文华 黄书田 刘娟 李晓林 王绪瑾

人力资源管理重点笔记

第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述

人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。

资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果

2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损

人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。

人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。

2.技能型角度：指所有具有一技之长的人

3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中

人力资源管理重点笔记

第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述

人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。

资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果

2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损

人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。

人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。

2.技能型角度：指所有具有一技之长的人

3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中

第一章 绪论

第一节 人力资源管理概述 一、人力资源的概念：

从内涵上指，能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。 二、人力资源的特点：（多选） 1、不可剥夺性是最根本的特征（单选） 2、时代性 3、时效性

4、生物性人的最基本的生存需要（单选） 5、能动性 6、再生性 7、增值性

三、人力资源管理的概念：

宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。 微观：是特定组织的人力资源管理。（本书讲的是微观）

人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

四、人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）

1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织战略服务。

2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。

3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。

4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。 5、人力资源管理是

　　分身爱好与特长，假如学生其实不知道本身究竟爱好哪一个科目，这时候可以从背面考虑，明确本人不爱好的科目，经由过程解除的体式格局也能够减少选科范畴。回首成果清单，把各科成果作横向和纵向的剖析比拟，看分明其哪科更具合作力。然后在进行选科，这样更能表现优势学科。

高当选科本领

　　1、存眷本身潜能

　　心理学应用研究标明，个别在积极水平相当的环境下，学习效果较好的学科大概就是本人的潜力和特长地点，而关于见效甚微的学科，则标明该个别极可能缺乏学习的优势和潜力。也就是说，不异积极下，哪科成果优越一点，必定相对于而言，那科的潜能就更好一些。因此，倡议选科时应以学习服从为规范，懂得其本身潜能。

　　2、参考方针院校专业设置

　　新高考模式下，高校专业在登科时会对考生的选科提出必定的要求，只有考生选择的某个科目到达要求才可以报考该专业。故考生科目的选择影响着当前大学专业的选择，重点表现在专业选择面上，科目选择得公道可使专业的选择范畴非常遍及，反之则会使本身的专业选择变得很范围。

　　因此考生在选科时，必要先提前对大学专业有必定的懂得，知晓大类学科专业对科目的要求，科目的选择必要分身到当前的专业意愿。只有在提前懂得方针院校招生专业对高中学科的要求下，才干防止将来报考时才

人力资源论文

民营企业如何留住核心员工

摘 要

人才竞争日益加剧，核心员工跳槽频繁，如何吸引和留住企业的核心员工，实

施有效的激励机制，培养他们对企业的忠诚度，与企业共同成长，已成为大多数民营企业面临的一大挑战。本文通过对民营企业人才流动状况的原因进行分析，探讨如何留住企业核心员工，为使民营企业进一步发展壮大提供有益的建议。

关键词：人才竞争；核心员工；民营企业

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人力资源论文

1.背景简析

近年来，我国经济迅速增长，经济结构日趋完善，民营经济在其中也发挥着越来越重要的作用。相关资料统计，仅是中国的私营企业就超过了200多万家。入世后，大量跨国公司进入中国市场，同行之间竞争越发激烈，私营企业的发展面临着巨大的压力。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，更确切的讲是核心人才的竞争。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在一二年内重新拥有失去的一切。”

作为企业核心竞争力资源的人力资本，核心员工中所蕴涵的智力和体力是最重要的。核心员工是指在企业中那些拥有专门的技术，掌控企业核

1 安徽江淮航空供氧制冷设备有限公司 廖庆 女  人力部部长 0551－5158249 2 北京北方红旗机电有限公司 李明 男 人力资源部部长 010-69543331-6259 2 北京北方红旗机电有限公司 任永红 男 人力资源部人事专员 3 北京毕捷电机股份有限公司 唐政伟 男 人力资源部部长 64362305 3 北京毕捷电机股份有限公司 肖秉立 男 人力资源部处员 64366057

4 贝赛莱（上海）多媒体信息技术有限公司 谢惠 女 总务处经理 53852799

4 贝赛莱（上海）多媒体信息技术有限公司 须泽史 男 技术开发部经理 53852799 5 博克软件（杭州）有限公司 廖红贵 男 首席架构师

5 博克软件（杭州）有限公司 魏佳 女 人力资源部招聘专员 0571-56686690-6013 6 常州减速机总厂有限公司 张玲 女 人力资源部 0519-86361518 6 常州减速机总厂有限公司 祝兵寿 男 技术处总工 0519-86362036 7 电讯盈科企业方案有限公司 秦月琳 女 HR专员 50316047-821 8 东风悦达起亚汽车有限公司 翻译一名

8 东风悦达起亚汽车有限公司 韩茂熙

人力资源开发与管理

第一章 人力资源管理概述

第一节 人力资源管理相关概念

一、 人力资源

人力资源，是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称，包括数量和质量两个纬度。数量是组织中所拥有的人的数量；质量是指组织中的人所拥有的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。

人力资源的特性可以归纳为以下四点： （1） （2） （3） （4） 二、 人力资本

人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，其能够在现在和未来为投资者带来一定的现金流。它反映了人力资源质量的差别。

人力资本的特性可以描述为以下五个方面： （1） （2） （3） （4） （5） （1） （2） （3） （4）

不可分性。与财务资本不同，财务资本与所有者可以相互分离，如土地、货币和厂房，而价值难以评估。 收益不确定性。 流动性。 溢出性。

教育投资。它是整个人力资本投资中最重要的投资渠道。 职业培训。 医疗保健投资。 人力迁移投资。

人力资本与其所有者密不可分。

效用性。 能力性。 消耗性。 不均衡性。

人力资本投资的主要途径有四种：

三、 人力资源管理

(一) 人力资源