人力资源应急预案模板

人力资源人员应急预案

人力资源人员应急预案是对于岗位人员出现短缺、资质不足、编制过剩、岗位不合理等突发情况时的事前预防、事发应对、事中处置和善后恢复过程中，通过建立必要的应对机制，采取一系列措施，应用激励机制、员工关系等管理手段及其它必要的辅助手法，保障人员合理、及时配置，从而提高工作效率，达到企业运行发展的需要。 一、目的

为保证人员出现短缺时能尽快补充人员，并能保证公司的正常运行，确保公司可持续发展的长久保障，特制定应急计划。 二、范围

适用于北京公司工厂 三、职责

3.1人力资源部负责应急计划的启动和组织；

3.2人力资源部招聘培训组负责岗位分析、招聘、培训工作； 3.3人力资源部人事基础组负责人员的绩效考评工作； 3.4用人部门负责人员需求及补充计划的提报；

3.5用人部门负责人员的盘点、储备及人员的落实情况，并提供人员的相关资料； 3.6用人部门负责人员绩效评估及各项技能培训； 四、内容

（一） 岗位人员应急突发状况及措施 1、 岗位人员短缺

建立人才需求系统。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例。

建立人员数据库，分析现有员工的技能，根

人事月报表,保险、工资等异动信息

__________________集团有限公司 __________________集团有限公司 2008 年填报单位： 集团总部

月人力资源汇总分析表

一、员工数量及用人费用分析 1.总量分析人员情况 期初 人数 期末人数 费用合计 人均费用 费用情况 薪资部分 工资总额 基本工资 绩效工资/计 加班工资 件工资 补贴 社会保险 参保人数 单位部分 公积金 缴纳人数 单位部分 -

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#DIV/0!

2.薪资分析----以合同制、非合同制划分 薪资分析----以合同制、 ----以合同制所 属 行 业 人员情况 员工类型 期初人 期末人 增减变化率 数 数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人员占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 工资总额 工资占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 薪资情况 人均工资 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 上月 同比增减 工资总额 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 备注说明

合同员工 非合同员工 内退及其他

3.薪资分析----以管理层级划分 薪资分析----以管理层级划分 ---所 属 行 业 人员情况 管理层级

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一、人力资源管理岗位设计

根据人力资源部部门职责，其岗位可以进行如下设计，各企业可根据实际进行调整。

二、需求预测执行工具与报告

（一）现实人力资源需求预测表

年 月 日

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（二）未来人力资源需求预测表

年 月 日

（三）未来人力资源流失预测表

年 月 日

（四）年度人力资源需求预测表

年 月 日

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审核人：

（五）人力资源净需求统计总表

填表人： 审核人：

（六）部门岗位人员增补申请表

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（七）人员需求预测细则与方案

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和种类进行估算，特制定本方案。 2.工作内容 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。 3.工作要求 人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实 际执行中对预测结果不断进行修正。 4.职责 (1)人力资源部负责组织、实施及数据汇总。 (2)各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数

人力资源总监岗位说明书

一、岗位信息 岗位名称 岗位类别 直接下级 人力资源总监 执行管理层 所属部门 岗位定编 人资部 1人 替代岗位 直接上级 下属主管 总经理 二、岗位定位及关键任务 公司重要的决策建议者；内部管理体系的制定者；部门管理的最高决策者。 完善公司内部管理体系；参与制定公司战略；制定公司人力资源规划；承担内部人事、行政、后勤管理职能；协调公司外部及内部各部门关系，保证公司各部顺畅运行。 三、工作职责 1.协助总经理，参与公司的经营管理与决策，包括公司战略制定、人力资源发展战略制定、公司年度经营计划制定。 2.制定部门年度工作计划，并组织实施，确保完成部门年度任务目标。 3.负责监督公司战略规划的实施过程，随时关注内外变化，提出战略调整方案，确保公司各项战略计划顺利实施。 4.参与公司人事、行政等重大问题的决策，向公司高层提供人力资源、行政管理及外部政策等各方面信息，为决策提供意见和建议。 5.负责公司内部管理规范工作，确保公司内部管理系统正常运行。包括组织制定公司管理制度、管理流程，适时根据实施情况进行修改完善，确保公司各项工作都有章可循；督导检查各部门计划工作完成情况、公司会议决议执行情况；负责组织督导公司管理制度落实情

个人简历

姓名：*** 性别：女

出生年月：*** 联系电话：150***

学历：硕士专业：人力资源管理

工作经验：10年民族：汉

毕业学校：***大学

住址：***

电子信箱：***

自我简介：

1、协助建立集团及所属各区域、分公司与客户、供应商、合作伙伴间顺畅的沟通渠道。

2、负责行政资产管理、采购招标洽谈及供应商资质审核工作；

3、负责集团干部管理培训、高潜人才外部猎奇、内部培养，组织集团内部的人才梯队建设；

4、参与行业论谈及讲座，猎头服务项目的开发与合作。

求职意向：

目标职位：人力资源总监

目标行业：计算机软件| IT服务·系统集成| 互联网·电子商务| 基金·证券·期货·投资| 教育·培训·科研·院校

期望薪资：面议

期望地区：***

到岗时间：1个月内

工作经历：

至今中国***集团***科技股份有限公司

人力发展高级总监

职责和业绩：

一、战略管理：

1、参与制定集团总体发展战略和目标；

2、主持制定集团总部及所属各分支机构人力资源、培训及行政管理战略，并总经理审批；

3、组织制定并审核人力资源、培训及行政的年度核心策略，并上报总经理审批。

二、经营目标及计划管理

1、组织制定并审核集团人力资源部、培训部及行政部的年度工作目标，并上报总经理审批；

2、审核集团人力资源部、培训部及行

英文简历范文：人力资源个人简历（一）

Adam Cruz

563, Kirkee Avenue,

Nevada, NV, 29482

(482) 472-6748

adam.cruz@http://www.77cn.com.cn

OBJECTIVE:

A position as a Human Resource Assistant in the Advertising Industry EDUCATION:

Bachelor of Arts in Communication - May 2004

Western Illinois University - Macomb, Illinois

Minors: Marketing and Management

Overall GPA: 3.3/4.0 Major GPA: 3.7/4.0

PROFESSIONAL EXPERIENCE:

Human Resources Intern - The Consulting Group - Chicago, Illinois - Summer 2003

Assisted a 10 member consulting team in the administration of the

My

XXXX部组织职能与架构

一、部门职能概要：

部门基本信息 部门名称 部门职能概述 所属板块 职能及工作描述 职能一： 1 2 3 4 职能二： 1 主要职能 2 3 4 职能三： 1 2 3 4 1 2 定期主要 工作事项 3 4 5 6 部门权力 1 对本部门员工绩效实施考核及奖惩的监督权与建议权。 2 对本部门员工聘用、调动、任免的建议权。 3 有对本部门干部聘任、奖惩、解聘的建议权。 4 要求相关部门配合与部门职能相关工作的权力。 5 对员工薪资个别调整的建议权。 6 根据部门工作需要，提出本部门岗位设置、人员配备、费用预算的权力。 7 此处可添加 二、2016年部门组织架构：请绘制，如：

XXX部

如：XX室 XXX XXX XXX

如：XX组 XXX XXX

三、2016年部门培训需求：（主要是需要哪一方面的培训，比如：心态类、团队管理类、沟通类等相关的主题大类，我们将收集统筹管理）

部门员工培训需求：

自身成长培训需求：

- 1 -

人力资源管理

年公司名称: 总人数 男 女 20以下 21-25

月人力资源管理月报表填写人: 26-30 31-40 41-50 审核人: 51以上 平均年龄 工龄 1年以下 1-3年 填写日期: 3-5年 5-10年 10年以上

人数 年龄工程类

年龄 结构会计类 经济类

结构技术工 高级 技师 技师 高级工 中级工 其他职称(填名称/人数)

在职 人才 结构

职称 结构

助理会 高级经 高级工 助理工 注册会 高级会 助理经 经济师 工程师 会计师 济师 计师 程师 程师 计师 计师 济师

学历 结构

博士

0

硕士

0

本科

专科

中专/ 高中 司机 食堂

中专 以下 保安 1 库管

与上月相比 (增减人数) 保洁 1 库管 保洁 其他 与上月相 比(增减人 数和趋势) 其他 与上月相 比(增减人 数)

类别 技术开发行政管理 生产类 会计类 营销类 服务类 其他类 服务类 包括 结构 0 0 2 类别 技术开发行政管理 生产类 会计类 营销类 服务类 其他类 新人 人员 异动 情况服务类 包括

司机

食堂

保安

离职其中，副总以上 部长/副部长 主任/副主任 主任/管工程师 科长/主管 班/组长

下月本公司 招聘计划工资支出 伙食补助 人均

人力 资源 成本

保险费支出(公 司)

培训

人力资源论文

民营企业如何留住核心员工

摘 要

人才竞争日益加剧，核心员工跳槽频繁，如何吸引和留住企业的核心员工，实

施有效的激励机制，培养他们对企业的忠诚度，与企业共同成长，已成为大多数民营企业面临的一大挑战。本文通过对民营企业人才流动状况的原因进行分析，探讨如何留住企业核心员工，为使民营企业进一步发展壮大提供有益的建议。

关键词：人才竞争；核心员工；民营企业

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人力资源论文

1.背景简析

近年来，我国经济迅速增长，经济结构日趋完善，民营经济在其中也发挥着越来越重要的作用。相关资料统计，仅是中国的私营企业就超过了200多万家。入世后，大量跨国公司进入中国市场，同行之间竞争越发激烈，私营企业的发展面临着巨大的压力。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，更确切的讲是核心人才的竞争。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在一二年内重新拥有失去的一切。”

作为企业核心竞争力资源的人力资本，核心员工中所蕴涵的智力和体力是最重要的。核心员工是指在企业中那些拥有专门的技术，掌控企业核

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