绩效管理与绩效考核的区别有哪些

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料

一、名词解释 1．福利 2．薪酬设计 3．工资水平 4．激励性薪酬 5．工资指导线 6．技能工资制 7．薪酬宽带 8．薪酬控制 9．薪酬沟通 10．战略性薪酬 11．基尼系数 12．职位分析 二、填空题

1.四种战略性薪酬政策是 、 、 、 。

2.工作评价方法主要有： ， ， ， ， 。

3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。

4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。 三、不定项选择题

1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（ ）

A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动 2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（ ）

A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料

一、名词解释 1．福利 2．薪酬设计 3．工资水平 4．激励性薪酬 5．工资指导线 6．技能工资制 7．薪酬宽带 8．薪酬控制 9．薪酬沟通 10．战略性薪酬 11．基尼系数 12．职位分析 二、填空题

1.四种战略性薪酬政策是 、 、 、 。

2.工作评价方法主要有： ， ， ， ， 。

3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。

4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。 三、不定项选择题

1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（ ）

A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动 2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（ ）

A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工

罗芸与老马的绩效考核分歧

罗芸在飞宴航空食品公司担任地区经理快一年了。此前,她在一所名牌大学得过MBA学位,又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10家供应站,每站有一名主任,负责向一定范围内的客户销售和服务。飞宴公司不仅服务于航空公司,也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。飞宴公司雇请所有自己需要的厨房工作人员,采购全部原料,并按客户要求的规格,烹制他们所订购的食品,不搞分包供应。供应站主任主要负责计划,编制预算,监控分管指定客户的销售服务员等活动。

罗芸上任的头一年,主要是巡视各供应站,了解业务情况,熟悉各站的所有工作人员。通过巡视,她收获不小,也增加了自信。罗芸手下的10名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大专,后来进了飞宴公司,从厨房代班长干起,直到三年前当上了这个供应站的主任。老马很善于和他重视的人,包括他的部下搞好关系。他的客户都是“铁杆”,三年来没一个转向飞宴公司的对手去订货的;他招来的部下,经过他的指点培养,有好几位已经被提升,当上了其他地区的经理。 不过,他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题,身体过胖,心血管加胆囊结石,使他这一年请了三个月的病假。其实,医生早向他提过警告,他置若罔闻。再则他太爱

篇一：绩效考核目的与意义

绩效考核目的与意义

绩效考核目的

? 过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；

? 业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。

第一条 绩效考核用途

? ? ? ? ?

第二条 绩效考核原则

?

?

? 对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； ? 的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第三条 绩效考核时间安排

公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核； ? 第二季度考核时间是7月1日—7月10日 第三季度考核时间是10月8日—10月17日 第四季度考核时间是第二年1月6日—1月16日

? 上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为； 月度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续5个工作日； 季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日； 年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。

第四条 考核与薪酬委员会组成

? ? ?

? 件；

?

核；

? 绩效考核工作的开展；

? 统一备案。

第五条 考核与薪酬委员会职能

?

? 委员会成员负责

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浅谈企业的绩效考核与薪酬管理

摘 要：人力资源是现代企业最为关键的组成部分，也是企业生存与发展的基础。而要做好企业的人力资源工作，就要从绩效考核与薪酬管理入手，制定符合企业实际情况的绩效考核制度与薪酬管理机制，不仅能使企业员工获取满意的报酬，产生企业归属感，更能够使员工自我价值得到体现，从而让企业与员工共同成长与发展。除此之外，一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。本文通过

医院绩效考核应向全面绩效管理转变

摘要： 医院在实现绩效管理改革的过程中，往往会有观念、思想、认识、手段等问题。怎样对绩效进行全面考核管理是当前医院面临的普遍问题。本文从医院绩效考核管理的意义入手，提出了医院绩效考核管理的办法以及绩效工资的分配从而提高医院管理成效，推进医院文化建设和医院良性持续发展。

关键词：医院；绩效考核；绩效管理

如何全面的对医院的绩效进行考核，提高医院从业人员的工作积极性，真正体现分配过程中"公平、公正、公开"的原则，一直是困扰医院管理层的一大难题。因此，我们对医院全面绩效管理形式的转变探索，以便更好的提高医院整体管理水平。

1绩效考核管理的意义

1.1运用科学的方法使员工的业绩得到客观公正的评价与考核，从而调动员工的工作积极性和主动性。

1.2加强了成本费用的管控力度，可以对人员总量和工资总额进行定量管理，提高医院的整体运行效率，使资源得到合理配置和利用。

1.4不断通过绩效考核的计划、实施、检查、反馈、改进等循环，对存在的问题不断得到整改，从而使个人、科室和医院的管理水平都得到提高，促进医院和谐快速发展[1]。

2绩效考核管理的内容

2.1临床和医技科室层面的量化考核

可以设置工作量与工作效率指标、业务质量指标、服

目标管理与绩效考核

目标管理与绩效考核培训

目标管理与绩效考核

人力资源开发与管理系统四大支柱 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心 是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业 务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流 程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人 力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率

目标管理与绩效考核

要点2:人力资源管理的四大机制约束机制 控制力 拉力 牵引机制

激励机制 推动力

压力

竞争淘汰机制

目标管理与绩效考核

人力资源管理的四大机制一、牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工 能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的 努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心 能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的 表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵 引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业 的文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、 KPI指标体系 、培训开发体系 。4

目标管理与绩效考核

人力资源管理的四大机制二、激励机制：根据现代组织行为学理论，

员工绩效考核管理表格

部门工作综合测量表 定期考绩汇总表 管理员工考核表 绩效考核流程图 考核表范例 考核制度 年度考绩表 人事考评表

软件工程师考评表 相互评价表

选拔干部候选人评分表 业务人员考核表 营销人员能力考核表 营业部门业务能力分析表 月度考勤统计表

职员具体工作能力考核表 职员考核表 职员品行分析表 职员品行考核表 职员品行评定表

中层领导年度工作考核表 重要任务考评表

主管人员服务成绩考核表 主管人员考核表 自我鉴定表 综合能力考核表

总务部门业务能力分析表

第 1 页 共 43 页

部门工作综合测量表

部门 页次

现 状

员工绩效考核管理表格

部门工作综合测量表 定期考绩汇总表 管理员工考核表 绩效考核流程图 考核表范例 考核制度 年度考绩表 人事考评表

软件工程师考评表 相互评价表

选拔干部候选人评分表 业务人员考核表 营销人员能力考核表 营业部门业务能力分析表 月度考勤统计表

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中层领导年度工作考核表 重要任务考评表

主管人员服务成绩考核表 主管人员考核表 自我鉴定表 综合能力考核表

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部门工作综合测量表

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绩效管理制度 ◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理 绩效管理系列模版 公司绩效考核管理表单 ?苏苏办公模板设计

绩效考核管理表单

一、年度绩效考核表

员工姓名 员工编号 职 位 员工序列 所在部门 评估期间 绩效评估三个方面：工作业绩、工作态度、工作能力 工作业绩考核 1. 年度计划完成情况简述（附年度工作报告） 本年度工作计划： 计划完成情况： 2. 计划完成情况考核（满分100分） 受评人的直接上级根据受评人述职报告情况考核打分，以下为打分标准 低于目标要求（60～79不令人满意（59分分） 以下） 员工计划完成情况没员工的绩效表现与有达到公司的预期，该员公司要求相差很大，公工应该在上司的指导下，司需要加大对该员工制订详细的绩效提高方的管理力度 案 达到公司要求 划完成情况基本的，其工作各方面都具有代表性 该岗位员工计该岗位员工处在此水平时绩效表现是杰出（80～89分） 高于目标要求（90分以上） 符合目标要求

上级评语： 工作计划完成情况考核得分 工作态度考评 工作态度考评（由直接领导与隔级领导分别填写） 考 评 内 容 出勤情况 是否认真完成任务 工作效率