绩效经理kpi考核指标

来源于《人力资源实战资料精选合集》

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KPI指标库

XXXXX有限公司 2012年 1 月

1

企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典

财务会计指标 序号 1 指标 售收入比例 指标定义 与当期全部工资成本的万元质和能力 数的比值。 产品毛利/产品销售收入 一定周期内完成的利润总额 总额）/上期利润总额 团公司利润总额 功能 考核依据 万元工资销财政年度内的全部销售收入检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素 2 3 4 5 6 产品毛利率 利润总额 加率 献率 资金沉淀率 检测分（子）公司当前经营模式的效率 检测分（子）公司的经营效果 求利润最大化 利润总额增（本期利润总额—上期利润检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平，追 集团利润贡某分（子）公司利润总额/集检测分（子）公司在全公司利润中的贡献度 一定周期内流动资金用于固检测流动资金的使用和周转效率 定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例 7 8 资金周转率 投资收益率 一定周期内流动资金的周转检测公司周转情况 率 税后利润/实收资本 检测分（子）公司的投资收益情况 2

9 10 资产负债率 负债

测试部门KPI考核指标（绩效考核）

工作内容和 评分标准 9-10分：需求理解无误，并能提出需求疑完整理解需求，出点。 需求熟现疑问能及时与10% 1 7-8分：完整理解需产品经理确认，完说明 MAX 权重 0.3 SCORE 质量（60%） 求。 成测试时不能出10 悉程度 4-6分：理解需求，现对主要功能点上线后无重大BUG。 的需求存在误差0-3：上线后有重大问的问题。 题 9-10分：平均覆盖率达到95% 测试用7-8分：平均覆盖率达到90% 4-6分：平均覆盖率达到80% 0-3：平均覆盖率未达到80% 9-10分：测试用例设计优化，结构清晰，可执行性高，描述简测试用洁明了 7-8分：测试用例完整，可执行性一般 4-6分：测试用例基本完整 0-3：测试用例不完善，可执行性差 10分：提交BUG都为需要修改的BUG。 7-8分：有1-2个无确实为系统BUG。有效至于是否已修改、10 BUG率 4-6分：有3-5个无延后修改、不处理效BUG 0-3：有5个以上无效BUG 皆不考虑。 效BUG 可测试性 完整性 描述简洁明了 10 10 例覆盖度 30% 3 例完成质量 10% 1 20%

测试部门KPI考核指标（绩效考核）

工作内容和 评分标准 9-10分：需求理解无误，并能提出需求疑完整理解需求，出点。 需求熟现疑问能及时与10% 1 7-8分：完整理解需产品经理确认，完说明 MAX 权重 0.3 SCORE 质量（60%） 求。 成测试时不能出10 悉程度 4-6分：理解需求，现对主要功能点上线后无重大BUG。 的需求存在误差0-3：上线后有重大问的问题。 题 9-10分：平均覆盖率达到95% 测试用7-8分：平均覆盖率达到90% 4-6分：平均覆盖率达到80% 0-3：平均覆盖率未达到80% 9-10分：测试用例设计优化，结构清晰，可执行性高，描述简测试用洁明了 7-8分：测试用例完整，可执行性一般 4-6分：测试用例基本完整 0-3：测试用例不完善，可执行性差 10分：提交BUG都为需要修改的BUG。 7-8分：有1-2个无确实为系统BUG。有效至于是否已修改、10 BUG率 4-6分：有3-5个无延后修改、不处理效BUG 0-3：有5个以上无效BUG 皆不考虑。 效BUG 可测试性 完整性 描述简洁明了 10 10 例覆盖度 30% 3 例完成质量 10% 1 20%

简要介绍资料的主要内容,以获得更多的关注

销售指标考核标准编号A

项目含税年度营业额

计算方法以IT部门的销售报表为凭

达标

不达标

B

含税营业毛利额及毛利率

以各部门实际盘点的数值为准

C

帐期

以财务部门的实际支付为准

D

含税营业外收入(除年返)

以财务部门的实际扣款和实际收到款项为准

E

含税年终返利

以财务部门的实际扣款和实际收到款项为准

操作指标考核标准编号A

项目新品引进率

计算方法新品品种引进数 /品种总数*100%

达标大于等于 10%

不达标小于10%

B

新品引进成功率

新品牌引进成功数 /新品牌引进总数 *100%

大于等于 50%

小于50%

C

商品淘汰率

清退商品总数 /应清退品种总数 *100%

大于等于 10%

小于10%

D

差异率

发生差异的次数

小于5次/月/人

大于等于 5次/月/人

E

DM达标率

DM商品销售额占同期商品销售总额的比例

大于等于 10%

小于10%

指标说明：

1、此考核标准适用于采购部门的经理、主管 2、此指标每年11月份发放，再次年的1月份进行考核 3、此标准的成绩分达标与不达标两种 4、有任意一项成绩不达标者总成绩为不达标

简要介绍资料的主要内容,以获得更多的关注

年度综合考核项目

得分情况

奖惩措施

年度综合素质考核总得分 年度日常管理考核总得分 年度指标考核结果

10

绩效考核表姓名： 进司日期： 工号： 进司年限： 岗位： 部门： 仓库理货员 仓 库 级别： 考评月份: 主管姓名： 考核日期： 得分 自评 主管

类别 项次 1、帐、物、卡、库存准确性 2、收、发物资正确性 3、物料标识正确率

考核方法 =(抽查正确数/抽查总数)*100%

权重 分数15% 0.0%

考核目标P A P A P A P A P A P A P A P A P A P A P A P A P A P A P A A 97.0% 0.0% 100.0% 0.0% 95.0% 0.0% 95.0% 0.0% 99.0% 0.0% 100.0% 0.0% 99.0% 0.0% 100.0% 0.0% 100.0% 0.0% 100.0% 0.0% 100.0% 0.0% 100.0% 0.0% 100.0% 0.0% 95.0% 0.0% 97.0% 0.0% 0.0%

=1-(收、发货出错次数/收、发货总次数)*100% 10%

0.0%

=(来料已标识数/来料总数)*100%

5%

0.0%

本 4、协助仓管员进行循环盘点工作 部 门 业 5、进料(IQC)送检及时性(24H) =(送检及时次数/送检总次数)*100% 务 考 6、确保查存卡的日

医院企划部绩效考核方案KPI指标

一、绩效工资考核细则：

为推进企划工作效率，有效促进员工的培养和优化，体现工作贡献与筹薪回报相挂钩，实现企业与个人的既定价值，结合企业实际，特制定此企划绩效考核制度。 1：绩效工资考核目的：

1）考核部门及员工绩效目标完成情况，为实际筹薪与奖金提供依据。

2） 对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导与帮助。 3）为公司整体以及局部薪酬调整、部门员工职能评级、岗位调整、资历评价等提供重要依据。

4）提高企划团队员工工作技能以和绩效素质，优化人员结构，保持本部门人员的活动和良性竞争力。 2: 试用范围：

本条款规则试用于企划部所有相关人员。 3：绩效工资划分：

根据岗位职责不同，划分不同的绩效奖金额度，绩效工资具体额度依据医院年度经营情况划分，具体办法如下：

月工资 = 基本工资 + 岗位（级别）工资 + 绩效工资

岗位名称 岗位级别 高级

基本工资 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200

岗位工资 4000 3000 2000 3000

这里主要讲的是行政HR财务等职能部门的KPI指标设定,更加具体,更是各个企业HR老大的总结经验之作。

企业KPI指标提炼设计——职能部门KPI指标设计

行政、人事、财务等职能部门的绩效考核相对较难操作，因为这些部门的大部分工作不好具体量化，KPI指标较难提炼和设计，采用

定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那么，请问：

1、你们有没有对职能部门进行绩效考核？

A、有 B、没有

2、 如何更好地对职能部门进行KPI指标设计？结合企业实际，

请谈谈你的看法和实操经验。

同样的问题，不同解答，请在百度文库搜寻，谢谢。。。。。。。。。。。。。

解答一：A、有

职能部门的KPI绩效考核指标量化虽然有一定难度，除了固定的职责和工作内容外，会发生不少突发性、临时性的工作，比如：临时员工关系事件、工伤、资金缺口等，然而这些事情又不是职能部门一个部门能够左右或决策的，不少是与公司高层或公司决策直接相关的，而公司高层又不能

这里主要讲的是行政HR财务等职能部门的KPI指标设定,更加具体,更是各个企业HR老大的总结经验之作。

出面直接处理这些工作，就难以避免的需要职能部门冲锋在前，处理不少对内、对外比较棘手的工作，包括对社区、政府等，从某种程度上讲，公司领导对职能部门的工作是看

关键绩效指标辞典

财务类指标

关键绩效指标 部门费用预算达成率 项目研究开发费用预算达成率 课题费用预算达成率 招聘费用预算达成率 培训费用预算达成率 (实际部门费用/计划费用)*100% (实际项目研究开发费用/计划费用)*100% (实际课题费用/计划费用)*100% (实际招聘费用/计划费用)*100% (实际培训费用/计划费用)*100% 指标定义/计算公式 数据来源 部门费用实际及预算资料 项目研究开发费用实际及预算资料 课题费用实际及预算资料 招聘费用实际及预算资料 培训费用实际及预算资料 新产品研究开发费用预算达成(实际新产品研究开发费用/计划费用)*100% 率 承保利润 赔付率 内嵌价值的增加 人力成本总额控制率 标准保费达成率 附加佣金占标准保费比率 续期推动费用率 业务推动费用占标准保费比率 公司总体费用预算达成率 寿险各险种的死差损益情况，死差损益=实际死亡率-预期死亡率 新产品研究开发费用实际及预算资料 理赔统计、精算部 （本期实际赔付额+本期未决赔款-本期支付上期未决赔款）/本期经过的寿险风险保费 理赔统计、精算部 将来保单价值的贴现值 (实际人力成本/计划人力成本)*100% (公司实际标准保费/计划标准保费)*

这里主要讲的是行政HR财务等职能部门的KPI指标设定,更加具体,更是各个企业HR老大的总结经验之作。

企业KPI指标提炼设计——职能部门KPI指标设计

行政、人事、财务等职能部门的绩效考核相对较难操作，因为这些部门的大部分工作不好具体量化，KPI指标较难提炼和设计，采用

定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那么，请问：

1、你们有没有对职能部门进行绩效考核？

A、有 B、没有

2、 如何更好地对职能部门进行KPI指标设计？结合企业实际，

请谈谈你的看法和实操经验。

同样的问题，不同解答，请在百度文库搜寻，谢谢。。。。。。。。。。。。。

解答一：A、有

职能部门的KPI绩效考核指标量化虽然有一定难度，除了固定的职责和工作内容外，会发生不少突发性、临时性的工作，比如：临时员工关系事件、工伤、资金缺口等，然而这些事情又不是职能部门一个部门能够左右或决策的，不少是与公司高层或公司决策直接相关的，而公司高层又不能

这里主要讲的是行政HR财务等职能部门的KPI指标设定,更加具体,更是各个企业HR老大的总结经验之作。

出面直接处理这些工作，就难以避免的需要职能部门冲锋在前，处理不少对内、对外比较棘手的工作，包括对社区、政府等，从某种程度上讲，公司领导对职能部门的工作是看

主 送： 成都_优化中心_张明; 处理意见 总共0条 更改标题： 优化组&分析组收 内部资料 注意保密 成都_优优化组&分析组收：与09年KPI考核指标相关的集团任务工单（周一完成） 化中心_王强 [成都分公司-优化中心-090118-002] 起草: 李强 起草时间: 09-01-18 抄 送： 成都_周家屹;成都_优化中心_彭焰;成都_优化中心_赵强东;成都_优化中心_秦希;成都_优化中心_李平;成都_各位同事好： 今接集团公司任务工单，内容是关于“基于客户感知的网络指标体系框架征求意见稿”，估计集团正在制定09年部分KPI考核指标的考核办法，需分析组&优化组协助审核后提出意见。 该工单本周二必须回复。 优化中心_邓年;成都_优化中心_滕治萍;成都_优化中心_魏志郁;成都_优化中心_李靓;成都_优化中心_牟燕妮;成都_优 该指标框架是从覆盖类指标、掉话类指标、接入类指标、话音质量指标、资源类指标、其他指标（体现单通、串话、回音等问题）等6个维度来系统整理影响到客户感知的网络指标，以全面评估网络质量水平，使网络指标与客户感知尽可能地贴近。 其框架如下： 基于客户感知的网络指标体系框架（V0.3.0）