业务员绩效考核管理办法

外贸业务员绩效考核

外贸业务员绩效考核

底薪+提成+奖金制度

一 底薪：因个人情况而定，底薪保密制度（3000至4000不等）

提成：按销售额度百分点算

销售额不超过2W美金 按销售额的2.0%提；

销售额在2W-4W美金 按销售额的2.5%提；

销售额在4W-6W美金 按销售额的2.7%提；

销售额在6W-8W美金 按销售额的2.9%提；

销售额在8W-10W美金 按销售额的3.1%提；

销售额超过10W美金以上 按销售额的3.3%提。

二 奖金：

个人销售冠军奖500元；

团队冠军奖300元/人；

单笔奖500元（单笔销售额1W美金以上）

季度奖1000元（凡是一个季度销售额共到达8W美金以上）；

年终奖1000-1W元不等；

以上的奖励都是独立的，可以兼得；

三 考 核（淘汰考核机制，剩下的就是精英）

1）任务量考核：月销售额到达5000美金才能有提成；

2）连续两个月都未达标的（不完成任务量）为考核依准，劣质为离开，有潜力的延长一个月为再次考核，再不达标者离开。

业务员绩效考核制度

一、业务人员待遇：

1、 试用期业务员：工资1200元/月+销货回款额纯利润的10%+外

出补助50元/天（ 县区域除外）

备注：住办事处补助20元/天不在享受外出补助，每日必须写当天学习进度记录

2、 试用期过后，为公司正式业务员：工资1500元/月+提成（销

货回款额纯利润的20%）+外出补助60元/天（ 县除外）+公司福利+50元/月话费补助（原公司业务员话费不变）。备注：考核见业务员月任务表

3、 三个月连 续完成公司绩效考核任务，晋升为公司区域业务经

理：工资2000元/月+提成（销货回款额纯利润的20%+外出补助80元/天（ 县除外）+公司养老保险及各项福利+200元/月话费补助。备注：考核见区域月任务表。

4、 连续半年完成公司绩效考核任务，晋升为公司大区业务经理：

工资3000元/月+提成（个人销售回款额纯利润的20%+管辖业务员销货回款额纯利润的1%）+外出补助120元/天（ 县除外）+300元/月话费补助+公司养老保险及各项福利。备注：考核见大区月任务表。

5、 连续半年完成公司绩效考核任务，晋升为公司省区业务经理：

工资4500元/月+提成（个人销售回款额纯利润的20%+管辖业务员

销货回款额纯利润的0

绩效考核参考

绍兴市佰利嘉电气有限公司外贸部业务员绩效考核办法

为开拓外贸市场，提高外销人员的积极性，实现企业和员工的利益共赢，现经公司研究决定，特制定外贸业务员绩效考核办法。

一、业务员全年度销售目标任务为100万元（以货款回笼计算）。时间为每

年的一月份起到十二份止。

二、业务员每个月的岗位工资为1200元。

三、差旅费报销参照公司规定的“差旅费报销管理办法”执行。

四、由于工作需要，岀差时相关的业务应酬费用由公司承担，但必须事先征

得总经理的同意。

五、业务报酬的计算方法：

外贸绩效提成＝（合同总金额－客户返回款）×1.2%

合同总金额=产品生产成本十运输费用十客户返回款十税收十公司基本

利润十个人提成十差价

六、结算方式：

根据合同订单，单笔外销货款全部回笼后，公司将个人提成部分的80%

结给业务员，当月帐单最迟在次月20日前结算，剩余20%的提成留到年底与公司决算。

七、如果涉及外贸代理商反回款，原则上应以收回全部货款后才能实施返回，

如有特殊情况，必须同总经理协商来解决问题，但经营风险由业务员承担。

八、业务员签订合同必须经总经理审批后才能签署，合同一旦签署后，公司

所有力量都集中确保合同的按时履行，如因我方原因导致客户纠纷，则由公司承担解决纠纷的所有费用。

云南鼎弘互联网信息服务有限公司

绩效考核管理办法

一、目的

（一）激发员工工作积极性，提高工作效率与工作质量；

（二）加强员工对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效； （三）帮助员工个人客观的认识自我，发掘潜力，提高能力；

（四）建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、提薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。 二、 适用范围 （一） 本制度适用于除下列人员外公司所有员工的绩效考核： 1、 试用期员工。

2、 临时员工和外部兼职人员；

3、 整个考核期间休产假员工以及在考核期内每月休假均超过1∕2的员工。 4、 备注：月度10日（含）前转正的员工，从当月起开始参与考核；月度10日后转正的员工，

从次月起开始参与考核。

三、考核原则

（一）公开的原则：考核过程公开化、制度化； （二）客观性原则：用事实、数据说话；

（三）反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；

(四) 目标导向原则：绩效管理服从于公司战略实现需要，围绕公司发展规划和战略目标设计绩效考核体系，自上而下的分解出能反映战略控制点和关键成功因素的关键绩效指标，使得员工的行为能够保证

绩效考核办法

干部绩效考核管理办法

第一章 总 则

第一条 目的

为进一步建立和完善总公司机关的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。 第二条 原则

干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条 适用范围

本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章 考核体系

第四条 考核对象

Ⅰ类：总公司机关工作人员； Ⅱ类：各分公司管理人员； 第五条 考核内容

干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：

1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核； 2、事业部各职能部部门管理绩效考核；

3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：

绩效考核办法

（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核； （2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、

文化管理、执行能力、沟通协

精心打造

空调设备有限公司文件

美冷商字[20XX]030号

签发人：

部门绩效考评管理办法

（修订版）

为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效，促使各部门规范管理、理顺业务流程，提高公司整体运营效率，圆满达成年度经营目标及实现自身的可持续发展，遵循“市场压力传递”和“兼顾公平与效率”原则，特制定本办法。

一、部门绩效考评的原则和思路

1．部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨，以成本、质量和速度为控制目标。

2．部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。

3．部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。

4．部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。

5．部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。

二、各部门的职责定位和考评指标体系

（一）各部门的职责定位及考核重点

1．管理部

主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。

对管理部的考评重点为：专项工作计划和公司综合管理效果。

未来1

精心打造

2．财务部

主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。

对财务部的考评重

2011年 月业务员绩效考核标准及评分表 编号： 部门： 姓名：

初评分依复评得复评依单项得初评分依复评得复评依单项得项 目 评分标准 业务水平高,善于与所负责的区域客户沟通，业务发展快，能积极主动跟踪出货，全月不出差错，顾客满意。 业务水平高,与所负责的客户沟通有欠缺,业务发展一般，能跟踪出货，全月不出差错，顾客基本满意。 与所负责的客户沟通不及时，对顾客意见不重视，不及时处理，对出货跟踪不到位，全月出错货1次以内。 与客户很少沟通，影响业务发展，顾客有意见，不跟踪出货，全月出错货2次以上。 不主动与客户沟通，业务没有进展，顾客意见很大，对所负责的客户出货不闻不理，全月出错货3次以。 顾客人月无投诉，顾客很满意。 评分 评得项目 评分标准 初评 15-13 12-1评得分 据 分 据 分 20-17 分 据 分 据 分 全月退货率在0.1%以内 16-13 工 作 能 力 20分 退货率 15分 全月退货率在0.11%-0.2% 全月

工程类项目绩效考核管理办法

项目绩效考核管理办法

项目综合管理部编制 二0一三年元月

工程类项目绩效考核管理办法

项目绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条：目的

为更好的发挥项目绩效工资的激励作用，以项目施工质量、安全生产、工程进度、项目成本和产值利润等指标为依据，以促进项目各项管理工作高效务实、职工队伍稳定发展为目的，切实提升员工的管理和专业技能水平，“做职业化员工，打造卓越执行力”，调动项目经理部人员的工作积极性和创造性，保障项目生产经营的顺利完成，根据公司《项目薪酬分配管理办法》的有关规定，结合项目实际情况，制定本实施细则。 第二条：适用范围

本管理办法适用于项目部除项目领导和特殊类岗位之外的全体员工。（特殊岗位主要指司机、厨师等辅助类岗位） 第三条：考核原则

客观评价原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

全面考评原则：绩效考核要多方面、多渠道、多层次、多角度全方位的进行立体考评；

工程类项目绩效考核管理办法

公平公开原则：考核要力求公平，各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；

沟通反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给

绩效考核办法

干部绩效考核管理办法

第一章 总 则

第一条 目的

为进一步建立和完善总公司机关的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。 第二条 原则

干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条 适用范围

本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章 考核体系

第四条 考核对象

Ⅰ类：总公司机关工作人员； Ⅱ类：各分公司管理人员； 第五条 考核内容

干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：

1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核； 2、事业部各职能部部门管理绩效考核；

3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：

绩效考核办法

（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核； （2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、

文化管理、执行能力、沟通协

员工绩效考核管理办法

二〇二〇年四月

员工绩效考核管理办法

（讨论稿）

第一章总则

第一条考核原则

1、以经济效益为重点：考核办法及指标突出经济效益与员工的绩效；

2、以公平、公正为原则：以客观事实为依据，努力消除在考核过程中的主观与成见；

3、实行分级考核：根据公司的管理体制与层级，实行分级考核，一级对一级负责；

4、考核方法力求简单，可操作。

第二条核心思想

1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障，不是简单的打分、评分。

2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段，不是工作负担。

3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一，不仅仅是本部门及人力行政部门的工作。

4、管理者与下属持续沟通是达成绩效管理效果的核心。

第三条考核用途

1、薪酬与奖金分配

2、职务晋升

3、岗位调动

4、员工培训

5、员工关系管理

第四条绩效管理流程

考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识

填写《关键绩效考核表》，双方签

被考核者按照

计划开展工作，直

接上级给予指导

考核者对被考

核者的工作表现

适当记录，作为考

核依据

由于不可控因

素导致重大计划

变更，需要调整计

划并以新的计划

考核者按照规定的

评分标准进行评分并

提交人力行政部门，提

供绩