人力资源战略管理的内部匹配也称作

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基于内部发展战略的 人力资源战略管理研究主讲人：姜艳 同济人力资源工作室 http://www.77cn.com.cn同济人力资源工作室 http://www.77cn.com.cn

二○○五年三月

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研究的背景 根据美国《财富》杂志的调查，企业实施各种战略调整时所遭遇

的失败，73%归因于人力资源无法与战略配套；国内缺乏具有实践可操作性的、探讨人力资源战略制定及管理实 施的研究，更缺乏在企业战略调整前提下的人力资源战略管理研 究；

缺乏针对国内企业的案例研究。

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研究对象的确定

企业处于战略反应型人力资源管理阶段 企业采取内部发展型战略

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研究的主要目标 探讨企业采取内部发展战略时，人力资源战略制定时应包含那些内容分项，对人力资源战略管理模型起到丰富和补充的有益作用。

给出具有可操作性的制定流程，对企业现实操作起到参考作用。 对所建立模型进行实际的案例应用，证明该模型适用于本文所研究的对象，对企业采用内部发展型战略时的人力资源战略制定有 所帮助

人力资源管理师考试系列

人力资源战略管理规划人力资源管理师(二级、三级、四级)

人力资源管理师考试系列

给每人一分钟的时间，自我介绍一下：姓名： 陆海新 学历： 人力资源管理MBA学位 经历： HR-9年以上、现在新西兰投资国内某软件公司，担任HR兼行政总监 行历： IT软件行业 资历： CHRO、高级人力资源管理师 能力： 优势：善于沟通、策划、分析、组织、协调 不足：过于追求完美

体会： 人最不喜欢被管理，人又最需要被管理，因此HR首要职责或是重要作用是沟通。 规划： 短期：不断自我提升，从磨练中获取、积累更多的实战经验 长期：为各不同的企业提供所需的HR方面信息、咨询、制度、计划、规避、 222222分化、较少风险和解决方案的一名资深咨询师、战略规划师。 联系：

人力资源管理师考试系列

知彼者明，知己者智 !招聘职位 招聘数量 能 一 般 力

各招聘职位信息分析表招聘时间 管 理

基本信息

个人特性

HR信息

备 合 注 计

姓性年学经资行礼表书沟反策分组协决指事时态目薪福关环时 名别龄历历历历仪达写通映划析织调策导业间度标资利系境间

均 值 填表人 面试人数 完表时间

备注：学历：初中=1;高中、中专、中职=2;大专、高职=3;本科=4;硕士=5;博士=6 :经

人力资源管理师考试系列

人力资源战略管理规划人力资源管理师(二级、三级、四级)

人力资源管理师考试系列

给每人一分钟的时间，自我介绍一下：姓名： 陆海新 学历： 人力资源管理MBA学位 经历： HR-9年以上、现在新西兰投资国内某软件公司，担任HR兼行政总监 行历： IT软件行业 资历： CHRO、高级人力资源管理师 能力： 优势：善于沟通、策划、分析、组织、协调 不足：过于追求完美

体会： 人最不喜欢被管理，人又最需要被管理，因此HR首要职责或是重要作用是沟通。 规划： 短期：不断自我提升，从磨练中获取、积累更多的实战经验 长期：为各不同的企业提供所需的HR方面信息、咨询、制度、计划、规避、 222222分化、较少风险和解决方案的一名资深咨询师、战略规划师。 联系：

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知彼者明，知己者智 !招聘职位 招聘数量 能 一 般 力

各招聘职位信息分析表招聘时间 管 理

基本信息

个人特性

HR信息

备 合 注 计

姓性年学经资行礼表书沟反策分组协决指事时态目薪福关环时 名别龄历历历历仪达写通映划析织调策导业间度标资利系境间

均 值 填表人 面试人数 完表时间

备注：学历：初中=1;高中、中专、中职=2;大专、高职=3;本科=4;硕士=5;博士=6 :经

格力集团人力资源战略管理初探2014MBA4班三组

目录 一、格力集团简介 二、格力集团发展历程 三、发展过程战略 四、企业文化 五、企业架构 六、企业人力资源战略 七、人力资源战略优势 八、未来发展危机与机遇 九、人力资源战略的调整方向 十、预见未来Page 2

格力集团简介成立于1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集 研发、生产、销售、服务于一体的国有控股专业化空调企业，2012年 实现营业总收入1001.10亿元，成为中国首家超过千亿的家电上市公 司；2013年实现营业总收入1200.43亿元，净利润108.71亿元，纳税 超过102.70亿元，是中国首家净利润、纳税双双超过百亿的家电企业， 连续12年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。在全球拥 有珠海、重庆、合肥、郑州、武汉、石家庄、芜湖、巴西、巴基斯坦 等9大生产基地，7万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空 调在内的20大类、400个系列、12700多个品种规格的产品，累计申 请技术专利12000多项，其中申请发明专利近4000项。

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格力集团发展历程1、营销变革，开创市场 “企业是一个整体，单靠某个部

传统人力资源管理与战略性人力资源管理的区别并论述战略性人力资源管理

的重要性

Modified by JEEP on December 26th, 2020.

传统人力资源管理与战略性人力资源管理的区别，并论述战略性人力资源管理的重要性

摘要

随着知识经济时代的到来和新一轮国际竞争的日趋激烈，人才成为企业发展的关键因素，谁拥有高素质的综合性人才，谁就有了对未来经济发展的主动权和竞争力。因此，现代企业要想得到持续的发展，必须重视对人力资源的管理，改进人力资源管理体制，通过实现人力资源管理的可持续发展来实现企业的持续、健康发展。企业的竞争优势并不是源于对外部环境的简单适应，本质上是由企业自身的战略性资源决定的。战略性人力资源管理较传统人力资源管理的最大区别在于将人力资源管理与企业战略相结合，并从竞争优势形成的角度对传统人力资源管理模式进行了修正。

关键词：战略性人力资源管理传统人力资源管理竞争优势企业发展重要性1人力资源管理对企业发展的重要性

充分调动企业员工的积极性

科学的人力资源管理能够有效地调动企业员工的积极性，据调查数据显示，通常情况下，企业员工的工作能力大约只有30-40，而科学的人力资源管理体制下，员工的工作能力高达80-90。由此可见，完善人力资源

人力资源审计方案

人力资源管理审计实施方案

一、审计依据

公司现行的《人力资源管理制度》。

国家现行的《企业内部控制规范》、《内部审计准则》 二、审计目的

通过开展对公司人力资源管理审计，检查公司人力资源是否存在法律风险和管理漏洞，防止公司出现不必要的损失，同时建议公司在以后的工作中完善改进。 三、审计内容：

本次审计主要是从人力资源的规划配置、招聘、培训、绩效考核、员工职业发展生涯设计、内部调派、离职、考勤、社会保险、工资等几个方面的工作流程进行审计，同时对员工进行满意度调查。 四、审计流程： （一）审计准备工作：

1、与人力资源部相关人员沟通，了解情况。

2、梳理公司招聘、解聘、绩效、考勤、工薪的流程及实际操作模式，判断其与公司现行的制度规范是否一致，以及差异合理性。 （二）现场审计工作： 人力资源档案管理评价； 薪资及社保内部控制评价；

雇佣、晋升、合同到期内部控制评价；

人员培训内部控制评价、业绩考核内部控制评价。

第 1 页 共 4 页

人力资源审计方案

人力资源管理审计实施方案

一、审计依据

公司现行的《人力资源管理制度》。

国家现行的《企业内部控制规范》、《内部审计准则》 二、审计目的

通过开展对公司人力资源管理审计，检查公司人力资源是否存在法律风险和管理漏洞，防止公司出现不必要的损失，同时建议公司在以后的工作中完善改进。 三、审计内容：

本次审计主要是从人力资源的规划配置、招聘、培训、绩效考核、员工职业发展生涯设计、内部调派、离职、考勤、社会保险、工资等几个方面的工作流程进行审计，同时对员工进行满意度调查。 四、审计流程： （一）审计准备工作：

1、与人力资源部相关人员沟通，了解情况。

2、梳理公司招聘、解聘、绩效、考勤、工薪的流程及实际操作模式，判断其与公司现行的制度规范是否一致，以及差异合理性。 （二）现场审计工作： 人力资源档案管理评价； 薪资及社保内部控制评价；

雇佣、晋升、合同到期内部控制评价；

人员培训内部控制评价、业绩考核内部控制评价。

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内部营销是提升人力资源管理的关键所在

（朱庆国 河南大学工商管理学院 河南 开封 475004） 摘 要：随着经济全球化的进一步的发展，企业在市场中的竞争日渐

激烈。为了在竞争中不被淘汰，获得更多利润，企业在其管理中，一定要转变方式——从传统“推销”到现代的“营销”。

关键词：内部营销；人力资源管理；策略

前言

所有企业都希望在竞争中立于不败之地，能赚更多的钱。可是眼前的事实表明：有很多公司在破产。在分析这些成败经验时发现：企业的销售往往是人们关注的焦点，但只关注销售额这个表象的数据是往往不够的，因为，销售额也是由企业的员工创造的。为此，为了使企业长久的生存下去，我们只有研究“员工”，从内部营销为出发点，加强企业的人力资源管理。

正文

1，“内部营销”的涵义和特征。 1.1， 涵义：

Berry是最早使用“内部营销”说法的学者，早在1981年，他就将其定义为：“把雇员当作顾客，将工作当成满足雇员的产品，在满足内部顾客需要的同时实现组织目标①。”还有一些研究者认为：内部营销的基本涵义应该是1991年Berry和Parasuraman的《Marketing Services:Competing Through Quality》书中，将它定义

2015年7月《人力资源战略与规划》考前练习题（A卷）

一、名词解释 1. 替换单法 解答:

替换单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。通过替换单，我们可以得到由职位空缺表示的人员需求量，也可以得到由在职者年龄和晋升可能性所将要产生的职位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补空缺。 2. 基本工资 解答:

基本工资（Base Compensation）也叫基本薪酬，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身,所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。 3. 企业文化 解答:

企业文化是企业根深蒂固的信念和成为习惯的行为方式。 4．五力模型（Five-forces model） 解答:

这是波特提出的一种行业判断的方法，基本观点是判断一个行业的竞争力的好坏，关键取决于五种竞争力量的相互影响。通过分析比较行业中的五种竞争力量（行业竞争结构、潜在的竞争参与者、替代品、上游、下游等），能帮助企业做出明确的行业竞争力判断和行业选择。 5． GREP 解答:

GREP分别指的是如下几个方面： （一）治理结构（Governance）

企业治理结构指

企业人力资源管理战略规划

（一） 企业竞争战略的分析

阐述企业竞争战略分析的基本依据，以及选择竞争策略的依据和支撑点。

工作程序和方法：

1、 分析企业是属于技术开发型竞争战略或是人力资源开发型竞争战略。前者是以职能组织为中心，主要依靠技术工程师；而后者是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。两种竞争战略发展的最后结果是：前者形成有形资产的积累；后者鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系。（内部策略）

2、 企业要在市场竞争中生存发展，可视具体情况采取产品廉价竞争策略或产品独特性竞争策略。廉价竞争策略是以自己所生产的产品或提供的服务价廉取胜。产口若悬河独特性竞争策略是以独特性产品去占领市场。事实上，企业在确定竞争策略时，不可能“博采众长，兼而有之”，所有成功的企业都是专注某一策略，务求提高和发展企业在某一方面的竞争优势。（外部策略）

3、 企业竞争策略的四个支撑点：

（1）企业文化：

官僚式——规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可循、有法可依。企业强调结构的正规化、管理的稳定性和持久性。

发展式——强调创新和创业，组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。

家族式——强调人际关系，如同一个大家庭，彼此关心爱