薪酬管理体系

★★★微信、手机监控系统咨询：18925199527（杜绝员工飞单、离职带走微信客户、监控员工微信、手机一举一动） 做好企业薪酬管理体系要点 如何做好企业薪酬管理体系

做好企业薪酬管理体系要点？如何做好企业薪酬管理体系，这应该是每个企业做需要做好的一件事，那么应该怎么做呢？这里小编给大家汇总几个要点：

做好企业薪酬管理体系一：销售无计划

销售工作的基本法则是，制定销售计划和按计划销售。销售计划管理既包括如何制定一个切实可行的销售目标，也包括实施这一目标的方法。具体内容有：在分析当前市场形势和企业现状的基础上，制定明确的销售目标、回款目标、和其他定性、定量目标；根据目标编制预算和预算分配方案；落实具体执行人员、职责和时间。然而，许多企业在销售计划的管理上存在一些问题。如无目标明确的年度、季度、月度的市场开发计划；销售目标不是建立在准确把握市场机会、有效组织企业资源的基础上确定的，而是拍脑袋拍出来的；销售计划没有按照地区、客户、产品、业务员等进行分解，从而使计划无法具体落实；各分公司的销售计划是分公司与公司总部讨价还价的结果；公司管理层只是向业务员下达目标数字，却不

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指导业务员制定实施方案；许多企业销售计划的各项工作内容，也从未具体地量

企业薪酬管理体系培训重点是什么企业薪酬管理体

系培训总结

大量失败的企业管理案例反复证明：“没有执行力，就没有竞争力”，通过参加公司举办的基层管理培训，对这点理解更加深刻。因此今天给大会汇总了关于企业薪酬管理体系培训重点

依据当今世界各种管理理论，并结合个人认识，深深感到：应当选择以学习力为依托，以执行力为抓手，全面提升企业管理水平，进而打造健康、持续发展的宁波钢铁尤为重要。归其要点如下：

企业薪酬管理体系培训重点一、着眼学习力，增强创新力，创建学习型企业

当代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，是人才学习力的竞争。所谓学习力就是一个人、一个企业或一个组织学习的动力、毅力和能力的综合体现。学习力贯穿于企业管理的始终，是企业获得生存与发展的基本条件。要紧紧围绕“三要素”提高学习力，针对工作的重点、难点增强创新力，实实在在从组织保证、措施落实、载体创新等方面抓好学习型企业的建设，为做大做强企业打好基础。

1、提高认识，完善激励，激活员工学习动力

当今，市场竞争日趋激烈，市场开拓难度越来越大，特别是一些私营、合资企业的兴起，更容易满足产品质量要求高、价格低、批量小、周期短的需求，给传统钢铁企业的工作和盈利带来了一定压力。面对这种情景，我们要求把工作的压力作为学习

绩效,薪酬

维普资讯

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1案例点评|一一

建立系统的绩效和薪酬管理体系日常管理指标：日常管理指标是指能够维持医院正常运转的各项经济、术、理指标。部技管这分考核指标不能使医院产生由一

医院的成本核算体系和薪酬体

系不够规范在许多人力资源管理案例中， 有些院长会抱怨科主任不会搞二张英现代医院杂志社副主编、运营总监

个层次跃升到另一个层次所需要的离心力与加速度，但是支持医院常规发展的重要指标，如收支节余指标、量管理指标、营指质运标等。 辅助考核指标：辅助考核指标是指保证和促进战略导引和日常管理指标完成的支持性指标，括工作能力指标、工作行包为指标等。这部分指标是基本工作指标，即科室和员工应该

级分配，或者在二级分配中没有

责任心，发放奖金很随意，普遍存在平均分配的问题。实，我的其按经验来看，如果医院科室的二级

考核与分配搞得不好，一定是医本案例中所出现的王诚、刘志峰的情况，可以说具有一定的典型性。什么会出现这种情况，为 我认为主要是以下几个方面的原因：

院层面的考核或分配本身就有问题。

本案例中的内分泌科之所以会在财务上是一笔糊涂账，首先应该从医院层面来找原因，医院的成本核算是否清晰，是否与科

做到的，果做不到，么就没如那有上岗的资格，相当于员工的

医院的缋效和薪酬管理缺乏

某医院薪酬管理体系设计方案

目录

第一章总则3

第二章薪酬总额的确定4

第三章绩效奖金结构4

第四章绩效奖金的定级和调整6

第五章附则7

附件一：职系表：7

附件二：职系分类表7

附件三：薪级表7

附件四：岗位职系分布图7

附件五：绩效奖金测算表7

第一章总则

第1条薪酬释义：

薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第2条适用范围：

本方案适用于某医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。

第3条目的：

适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享发展所

带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进xx医院发展战略的实现，增强薪酬的激励性，特制订本管理制度。

第4条薪酬体系和本次薪酬设计的内容：

Xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。协议工资制主要是针对特殊人才，特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围。

除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，xxx医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资（工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。我们这

山炮鞋业公司的薪酬管理体系 本小组此次薪酬体系制定所服务的对象是泉州安踏鞋业有限公司。 本小组拟订此次薪酬制定的时间跨度是2012年8月25日——2012年9月18日，其具体时间安排如下表：

本计划一经制定，全体成员需严格按照此计划执行。 注：如因其他事情而导致计划不能照常实施，本小组将讨论决定具体步骤安排。 一 目标： 第一条： 本管理细则是根据人事管理规章规定结合本公司具体情况而制定的。第二条： 本体系适用对象为本公司所属各个岗位从业人员（人力资源部另行的专案方式处理者除外）。第三条： 薪酬构成 福利支付及结算方法：第四条： 支付方法原则上当月支付，工资计算期间从每月1日起至本月30日（或31日）止，发放工资为每月5日以货币形式支付，若逢节假日，则于节假日前或假后返工之日给付。非常给付第五条： 各部门从业人员或亲属如遇下列情形，可向直属部门主管人员提出申请，经审核无误后，由财务处提前给付申请员工在岗时间所应得的工资：1 本人结婚或死亡时2 直系亲属死亡时

3 女性职工生育时4 意外灾害导致财务等方面损失5 其他本公司同意的事实工资支付特例：第六条： 符合以下条件之一的支付其基准工资公司福利范围内的休假（年度休假，积累

某医院薪酬管理体系设计方案

目录

第一章总则3

第二章薪酬总额的确定4

第三章绩效奖金结构4

第四章绩效奖金的定级和调整6

第五章附则7

附件一：职系表：7

附件二：职系分类表7

附件三：薪级表7

附件四：岗位职系分布图7

附件五：绩效奖金测算表7

第一章总则

第1条薪酬释义：

薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第2条适用范围：

本方案适用于某医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。

第3条目的：

适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享发展所

带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进xx医院发展战略的实现，增强薪酬的激励性，特制订本管理制度。

第4条薪酬体系和本次薪酬设计的内容：

Xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。协议工资制主要是针对特殊人才，特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围。

除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，xxx医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资（工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。我们这

JY公司绩效与薪酬相结合的管理体系探讨

面对日益猛烈的建筑市场环境，如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源治理体系，专门是设计科学的绩效和薪酬治理体系，来吸引、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，这也是现代企业人力资源治理工作的最为重要的一部分。

来自国内外专门多知名企业的调查显示，50%甚至更高的职员对收入不满，他们认为：他们的收入是不公平的，他们没有得到真正的提薪，薪酬的改善并可不能带来更高的收入。造成如此的结果，其缘故是多方面的，其中最要紧的缘故是没有建立起适合公司的、比较公平合理的薪酬和绩效治理体系。绩效成为薪酬改革的方向。目前薪酬的改革的重点确实是薪酬必须和绩效挂钩。因为薪酬只有和绩效挂钩才能真正起到鼓舞作用。职员相信自己的努力奋斗和公司业绩的上升会同其绩效奖励相关，在那个基础上鼓舞作用才开始发挥作用。

一、背景

JY公司原为大型国有企业控股的下属子公司。1995年经工商注册作为有限责任公司正式成立，开展社会监理业务。2000年，公司被纳入国有企业“放小”打算，进行职员持股改制，当年11月取得改制后新营业执照，从国有小型企业转型为职员持股民营企业正式开始运营。目前营业范畴如下：房屋建筑工程监理甲级、市政公用工程监理甲级、机

JY公司绩效与薪酬相结合的管理体系探讨

面对日益猛烈的建筑市场环境，如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源治理体系，专门是设计科学的绩效和薪酬治理体系，来吸引、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，这也是现代企业人力资源治理工作的最为重要的一部分。

来自国内外专门多知名企业的调查显示，50%甚至更高的职员对收入不满，他们认为：他们的收入是不公平的，他们没有得到真正的提薪，薪酬的改善并可不能带来更高的收入。造成如此的结果，其缘故是多方面的，其中最要紧的缘故是没有建立起适合公司的、比较公平合理的薪酬和绩效治理体系。绩效成为薪酬改革的方向。目前薪酬的改革的重点确实是薪酬必须和绩效挂钩。因为薪酬只有和绩效挂钩才能真正起到鼓舞作用。职员相信自己的努力奋斗和公司业绩的上升会同其绩效奖励相关，在那个基础上鼓舞作用才开始发挥作用。

一、背景

JY公司原为大型国有企业控股的下属子公司。1995年经工商注册作为有限责任公司正式成立，开展社会监理业务。2000年，公司被纳入国有企业“放小”打算，进行职员持股改制，当年11月取得改制后新营业执照，从国有小型企业转型为职员持股民营企业正式开始运营。目前营业范畴如下：房屋建筑工程监理甲级、市政公用工程监理甲级、机

S24大路至巴拉贡段公路改建工程

施工企业信用评价

管理体系

2015年9月1日

第一条 为加强公路建设市场管理，规范公路施工企业信用评价工作，统一方法和标准，根据《中华人民共和国公路法》、《建设工程质量管理条例》、交通运输部《关于印发公路施工企业信用评价规则的通知》精神，结合S24大路至巴拉贡段公路改建工程实际情况，制定本配套管理办法。 第二条本配套管理办法依据《内蒙古自治区公路工程施工企业信用评价规则实施细则》制定。

第三条 信用评价的目的是通过对在我市从事公路施工企业的信用评价，进一步规范公路施工企业在公路建设市场的从业行为，加强行业自律和社会监督，维护统一开放、竞争有序的公路工程建设市场秩序，加快推进建设市场信用体系建设，提高公路施工企业的诚信意识，营造诚实守信的市场环境，促进公路建设又好又快发展。

第四条公路施工企业信用评价遵循公平、公正、公开的原则。

第五条信用评价管理工作实行统一管理。

第六条项目办具体负责所建项目参建施工企业的投标行为评价和履约行为评价。

第七条公路施工企业信用评价工作实行定期评价和动态评价相结合的方式。

第八条定期评价工作每年开展一次，对公路施工企业上一年度（1月1日至12月31日期间）的信用行为进行评价。

九合顾问对薪酬、绩效管理的认识

机密文件，仅供客户使用，严禁翻印

目前中国企业在薪酬管理存在的如下普遍问题九合顾问认为，目前的中国企业，在薪酬管理上，普遍存在着以下问题：1、薪酬战略：薪酬支持战略导向不明显，尤其是在留住、挖掘对公司长期发展重要的核心员工的潜能上有提 升空间。主要表现在： (1)缺乏明确的薪酬理念，比如薪酬应该体现出公司鼓励什么样的能力、行为和态度。 (2)对核心员工(对公司战略有贡献的)的长期激励没有明确的制度,无法强化公司的 核心竞争力。 (3)对公司长期有贡献的战略性项目(如：文化生根、员工能力提升)无法得到激励制度的牵引。2、薪酬与绩效：薪酬与绩效的关联性不足，薪酬没有及时传递公司压力,无法激发员工工作激情。主要表现 在： (1)由于考核缺乏量化，考核结果的无法运用到薪酬分配中。 (2)薪酬的调整大部分基于职位变动，绩效好的员工在年度工资调整上基本上没有通道， 一些老员工多年薪 酬没有调整。 3、薪酬体系：没有相对完整的、系统的薪酬体系。主要表现在： (1) 整个公司的薪酬策略、制度零散，不统一，所内涵的管理理念没有向基层进行有效传递。 (2)没有明确的调薪政策。 (3)薪酬管理一般放在财务部，无法与绩效管理、招聘管理、