西南大学薪酬管理

导论

1、薪酬：是指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动而从雇主那里所得到的各种货币收入，以及各种特定的服务和福利之和。

2、薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

第一章

1、薪酬支付依据、薪酬水平定位、薪酬组合方式、薪酬结构以及薪酬管理模式这五个维度构成了完整的薪酬战略。

2、影响薪酬战略的重要因素（问答）P25 （1）组织外部环境；

法律制度、劳动力市场、产业特点、竞争对手的薪酬战略 （2）组织战略（包含什么因素）；

公司战略、竞争战略、人力资源战略、组织文化与价值观、组织发展战略 （3）组织内部的资源和能力。

核心人力资源、员工的特点和需求、企业财务状况

3、对于核心人才薪酬战略的设计要点：

1、支付较高的报酬，薪酬水平通常领先于市场平均工资水平，以确保报酬具有市场竞争力，吸引和获取一流的核心人才为企业服务；

2、以知识、经验和资历作为报酬支付的基础，多采用能力工资体系；重视风险收益和长期激励，如采用期股、股票期权和员工持股等方式，将其报酬所得与企业的长期经营业绩紧密挂钩，以最大限度地激励和保留核心人才；

3、给予核心人才较高的特殊福利

管理学

1、 （ ）是以会议的形式，让预测人员在一种非常融洽和轻松的气氛中无拘无束、自由奔放地思考问题。 德尔菲法 专家会议法 简单平均法 头脑风暴法Y

2、管理人员要学会积极倾听，以下不属于积极倾听的做法的是（ ）。 让别人的情绪直接影响你Y 当发觉遗漏时，直截了当地问 留下适当的时间进行辩论 该沉默时必须沉默Y

3、 下面哪个理论关注下属的成熟度（ ）。 E. 领导系统理论 菲德勒权变理论 领导生命周期理论Y 途径—目标理论

4、 某部门多年来生产任务完成的很好，职工经济收入也很高，但是领导和职工的关系很紧张，请根据管理方格理论判断属于哪一种领导类型（ ）。 任务型领导Y 俱乐部型领导 协作型领导 虚弱型领导

5、 设计了一种工资加利润分享制度的管理学家是（ ）。 A．罗伯特·欧文YYB．亚当·斯密YYC．韦伯YYD．巴贝奇 韦伯罗伯特·欧文巴贝奇Y 亚当·斯密

6、 （ ）属于激励方法中的精神激励。 员工股份制和产权激励 分红

晋升工资，颁发奖金

目标激励Y7、 可以使员工全面了解整个组织的不同工作情况，培养更广阔的工作视角，有利于组织培养全面的高级管理人才的培训方法是（ ）。 F. 脱

导论

1、薪酬：是指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动而从雇主那里所得到的各种货币收入，以及各种特定的服务和福利之和。

2、薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

第一章

1、薪酬支付依据、薪酬水平定位、薪酬组合方式、薪酬结构以及薪酬管理模式这五个维度构成了完整的薪酬战略。

2、影响薪酬战略的重要因素（问答）P25 （1）组织外部环境；

法律制度、劳动力市场、产业特点、竞争对手的薪酬战略 （2）组织战略（包含什么因素）；

公司战略、竞争战略、人力资源战略、组织文化与价值观、组织发展战略 （3）组织内部的资源和能力。

核心人力资源、员工的特点和需求、企业财务状况

3、对于核心人才薪酬战略的设计要点：

1、支付较高的报酬，薪酬水平通常领先于市场平均工资水平，以确保报酬具有市场竞争力，吸引和获取一流的核心人才为企业服务；

2、以知识、经验和资历作为报酬支付的基础，多采用能力工资体系；重视风险收益和长期激励，如采用期股、股票期权和员工持股等方式，将其报酬所得与企业的长期经营业绩紧密挂钩，以最大限度地激励和保留核心人才；

3、给予核心人才较高的特殊福利

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第五章 薪酬管理

第一节 薪酬调查 第一单元 市场薪酬调查

一、薪酬的基本概念（一） 薪酬的概念

（二）薪酬的功能 1 薪酬对企业的功能7点

2.薪酬对员工的功能 3点 3 薪酬对社会的功能

二、薪酬管理的内容（一）企业员工工资总额管理

（二）员工薪酬水平的控制

（三）企业薪酬制度的设计与完善 （四）日常薪酬管理工作

三、市场薪酬调查的基本概念（一）市场薪酬调查的种类

(二）市场薪酬调查的作用4点 三）薪酬市场调查报告

四、薪酬水平的市场定位（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位 （二）分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位 一、薪酬市场调查的基本程序（一）确定调查目的

二）确定调查范围1.企业2.岗位3.薪酬信息4.时间段 三）选择调查方式1.企业间互相调查2.委托中介3.采集社会

公开信息4.调查问卷

四）薪酬调查数据的统计分析 1.数据排列法2.频率分析3.

趋中趋势分析：简单平均，加权平均，中位数3.离散分析：百分位法，四分卫法4.回归分析法5.图片分析法:直线，柱状，

课程名称：薪酬管理 课程代码：06091

一、课程性质及其设置的目的与要求

（一）课程性质和特点

薪酬管理是一门理论联系实际、应用性较强的课程。由于薪酬管理是人力资源管理中的重要和核心环节，所以，本课程内容也有较强的普遍适用性。本课程应用于对组织（企业、用工单位）的薪酬管理制度的设计制定、薪酬管理制度的调整与管理变革，以及绩效评估、薪酬控制与支付等薪酬管理活动环节中。主要内容包括：薪酬管理总论，战略性薪酬管理，职位薪资体系与职位评价，技能和能力薪资体系，薪酬水平及其外部竞争性，薪资结构设计，绩效奖励与认可计划、员工福利管理，特殊员工群体的薪酬管理、薪酬预算、控制与沟通等内容。

（二）本课程设置的目的

设置本课程，为了使考生能够牢固理解薪酬管理的基本概念、基本原理和薪酬管理的原则和方法。能够运用所学的理论设计薪酬管理制度和进行薪酬管理，与其他环节管理一起，构成有效和科学的人力资源管理总体体系。 （三）本课程的基本要求

通过本课程的学习，要求考生理解薪酬管理的基础理论和基本方法，在正确的薪酬管理理论指导下，能够理论联系实际，解决薪酬管理活动中的各种实际问题，提高考生分析问题和解决问题的能力。

（四）本课程与

为什么构建企业的绩效管理系统要以战略作为出发点?

姓名：廖萍 学号：20101720211 班级：10级会计二班

企业战略与绩效管理系统之间存在着密切的关系：企业绩效管理系统由企业战略的决定，反过来，企业绩效管理系统对企业战略的实现起着重要的推动作用。因此企业构建绩效管理系统时必须以战略为出发点才能促进企业战略的实现，利于企业长期稳定发展。

一、企业战略是企业绩效管理系统构建的依据

企业战略是对企业未来发展的全局性谋划。制定企业战略时，要根据对企业外部环境和内部资源与能力条件的分析，谋划出企业在未来一定时期所要实现的战略目标，以及为实现这些战略目标而应采取的路线、方针政策和方法等内容。因此，企业战略成为了企业一切管理活动的起点并具有决定作用，当然也成为了构建企业绩效管理系统的基本依据。

企业的绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等环节。以绩效计划为例，而在构建绩效管理系统时，首先要进行绩效计划，其核心问题就是确立绩效目标，包括整个企业组织的绩效目标，以及企业内各个部门或团队的绩效目标和各个部门内每个员工的绩效目标。而绩效目标体系必须由企业战略目标决定，要与整个企业的战略方向一致，否则绩效管理系统无法发挥

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三 层 文 件

文件名称：薪酬福利管理规定 文件编号：WI-RSK-09 版本：V1.0

编制/日期 孙苓波/2011/12/27 行政 品质 工程 生产 计划 审核/日期 研发 采购 销售 仓库 总经理办公室 批准 文件发行章： 发布日期： 发放部门 薪酬福利管理规定 修 改 记 录 页码 修订码 修订日期 修订内容 修订人 确认人

文件编号： WI-RSK-09 第1页 共2页

薪酬福利管理规定 第一章 总 则

第一条 为了完善公司薪酬分配体系，规范员工薪资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励

功能，依据国家法律法规、公司经营状况及公司高层决议，特制定本管理规定。

第二条 公司实行薪资保密制，禁止私自相互讨论个人薪资，一经发现立即解雇。 第三条 本

薪酬管理作业

--第三小组

小组成员

目录

要素计点法对职位的评价 .................................. 1 公司简介 ............................................. 2 公司的组织架构 ....................................... 3 要素记点法定义 ...................................... 3 要素记点法的步骤 ..................................... 3 要素记点法对职位的具体评价过程 ....................... 3 薪酬调查的实施步骤 ..................................... 4

准备阶段 ........................................... 5 实施阶段 ........................................... 6 结果分析阶段 ........................................

1、 报酬：一位员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。

2、 总薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、员工服务和福利、一次性奖金、股票期权等。

3、 薪酬：是组织为员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间

的一种利益交换关系。

4、 薪酬的功能：员工方面（经济保障功能、激励功能、社会信号功能），企业方面（促进战略实

现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本）。

5、 薪酬管理的主要内容：所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们

应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程。在管理中必须注意以下四点：一、薪酬的外部公平性或者外部竞争性；二、薪酬的内部公平性或者内部一致性；三、绩效报酬的公平性；四、薪酬管理过程的公平性。

6、 战略性薪酬管理的内涵：如何如果帮助组织赢得并保持竞争优势的相关薪酬决定。其核心是

作出一系列战略性薪酬决策。其内涵是：薪酬管理的目标是什么？如何实现薪酬的内部一致性？如何实现外部竞争性？如何人口员工的贡献？如何管理薪酬体系？如何提高薪酬成本的有效性？

7、 全面薪酬战略：根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪

酬战略，它

薪酬定义,体系发展及薪酬功能介绍

薪酬的定义

在薪酬的定义里面，我们讲到了一个非常重要的概念。我们一个企业一定要通过目标和绩效管理，来告诉各级员工公司的关注点。正是由于员工具有这样的特性，所以企业才需要进行目标管理和绩效考核，以此来告诉各级员工公司的关注、工作目标、考核点以及工作的关键点。与此同时，还告诉员工当他完成了工作、达到了企业目标的时候，员工将会获得与其相关的利益——薪酬激励。

中国薪酬体系的发展

中国薪酬体系的发展大致经历了三个阶段：

1.“平均分配”阶段

中国人有一句话叫“不患寡而患不均”，历史上“宰相”的官职就是以德高望重的人的身份来解决社会上不均的问题，这就是一种平均分配的机制，它造就了中国在全世界都有名的“大锅饭”。

2.“多劳多得，按劳取酬”阶段

这个阶段的主要特征就是谁的付出大，谁得到的就多；谁的付出小，谁得到的就少。

3.“以贡献大小为标准”阶段

时至今日，企业的分配机制发展到贡献大的要多得，即谁的贡献大，谁就能多得。在这种对贡献的评价过程中，惟一的标准应该是对公司的战略意图和战略目标的贡献大小。

企业不同发展时期的价值取向

一个企业在不同的历史时期，它的价值取向也是完全不同的，这种完全不同的价值取向，也会直接影响到企业的薪酬体系。表1-2