企业薪酬现状分析

浅谈现代企业薪酬管理现状与对策分析

摘要：当今时代的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有留住高能力的人力

资本,才能在激烈的竞争中拥有一席之地,才能求生存求发展。如何有效地进行人力资源管理与开发,合理配置使用人才与激发员工潜能,留住人才,用好人才,已成为每个企业当前的重要课题。薪酬制度在任何公司都是管理的一个主要内容。一个企业需要有一定竞争能力的薪酬吸引人才,同时需要有效的薪酬政策来留住人才。

薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。本文探讨了目前中小企业薪酬管理的现状及存在的问题，强调企业应结合实际情况，具体问题具体分析，对本企业的薪酬制度进行改革,并提出了解决的方案。

关键字：薪酬管理；中小企业；问题与对策

一、 目前中小企业薪酬管理的现状 （一）、企业薪酬体系的优点

1、 企业现行的工资制度比较适用和合理。由于大部分企业现行的工资制度基本上按标准进行管理及分配，具有一定的实用性。

2、津贴、福利的发放与管理严格遵照明确的规章制度。 3、绩效评估等各

华为公司薪酬现状分析

小组成员：赵剑峰、肖俊东、徐绵旺、吕佳佳

2016/12/19

华为公司薪酬现状分析

目录

1. 薪酬设计指导思想

1.1分析宏观环境 1.2公平原则 1.3合理原则 1.4认可原则

2. 薪酬制度

2.1目的 2.2适用范围 2.3内容 2.4工资构成 2.5支付方式 2.6薪酬保密

3. 薪酬战略

3.1表现组织战略 3.2支持经营战略 3.3拥护人力资源管理战略

4.与类似企业对比分析

4.1联想薪酬构成、工资等级 4.2华为薪酬制度建议

第1页

华为公司薪酬现状分析

1．薪酬设计指导思想

华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1.1分析宏观环境

任何企业都是在社会环境中生存与发展的，因此任何企业在设计薪酬时都不得不考虑宏观环境的变化。企业自身的薪酬设计必须符合整体社会的水平。企业薪酬设计过低有可能导致 人才外流，企业得不到适合自己的人才，没有人才企业将无法发展。因此企业设计

正 文

1

企业薪酬管理现状分析及对策研究

【摘要】

随着中国企业不断地与国际接轨,人力资源的管理已成为企业家

们越来越重视的一个问题。薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引,保留和激励起着无可替代的作用, 更是为企业创造无限价值的一个重要管理手段。企业薪酬的有效管理，对内关系到整个企业人力成本的合理控制,员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题；对外则关系到企业在市场上的竞争力地位, 能否吸引更多优秀人才。可以说，企业的薪酬管理已经在整个企业的发展中起到了战略性的地位。持续成功经营的一个企业，它的一个主要重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从而从根本上保证人力资源的优势，并进而转化为在市场上的强大竞争力。然而，在企业不断改革的今天，我们仍可以发现企业的股份制不彻底，尤其是企业的人事劳动薪酬管理改革，与国外的企业薪酬管理水平相比较，还是相当落后。因此，本文在前人的研究成果的基础上，对企业的薪酬管理理论进行笼统地概述；立足国内企业薪酬管理中存在的普遍问题，在借鉴国外先进薪酬管理理念的基础上，为国内企业的薪酬管理变革提出一些建设性建议。

【关键字】 企业 薪酬 薪酬管理

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （xxxx） 论文题目： 浅析中小企业薪酬管理的现状 姓 名： xxxxx 身份证号： xxxxxx 准考证号： 所在省市： xxxxxx 所在单位： xxxxxx

— 1 —

浅析中小企业薪酬管理的现状

Xxxxx

Xxxxx

摘要：在大众创业、万众创新的时代，中小企业不但数量越来越多，规模也在不断扩大，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，出现了很多关于薪酬管理的弊端和漏洞。制定合理的薪酬管理制度对转变企业经营理念和行为，适应市场竞争，实现企业永续经营有着重要意义。本文针对中小企业在薪酬管理方面简单提出存在的问题并提出优化薪酬管理的策略。 关键词

某公司薪酬现状分析及对策研究

摘要：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，薪酬体系与企业的匹配程度影响着企业战略目标的实现。本文从实际出发，对处于转型期的某公司薪酬管理中存在的问题进行了分析，并在针对存在问题提出改进对策和建议。

一、公司简介 （略）

公司战略重点的转移和市场化拓展的加速一方面面临着较好的发展机遇，另一方面，又面临着日趋激烈的市场竞争，企业内部也存在一些问题，尤其是人力资源方面，机制的不完善限制着企业的发展速度。公司目前薪酬体系采用的是以职级、业绩、技能为基础的现代薪酬体系，以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合评价员工，适当向经营管理风险大、责任重大的岗位倾斜。采用宽带报酬的薪酬设计新思路，构造适当薪酬档次落差。薪酬结构级岗位分类如下表所示：

表1 薪酬结构 薪酬结构 基本工资 岗位工资 效益工资 职称补贴 综合福利 项目奖 年终奖

表2岗位分类 职层 高层管理 中层管理

确定方式 根据学历及资历确定职级，从而确定基本工资 根据岗位性质确定 根据月度绩效考核确定 根据专业技术职称确定 根据员工具体情况确定 根据项目考核确定 根据年度绩效考核确定 职级 正、副、助理 正

2012年,行业收入分析

2012年家装设计行业薪酬现状分析

随着城市居民收入的不断增加以及对家居环境要求的不断提高，作为建筑房地产领域的重要组成部分，家装设计行业近年来一直处于快速发展的上升阶段，各类家居装潢公司及成熟的各类设计人才也慢慢形成规模。从北京众达朴信管理咨询有限公司近期出版的《2011年一线城市家装设计行业薪酬调研及2012年预测报告》来看，未来1-2年，家装设计行业人才竞争将加剧。

一、家装行业涨薪幅度预测分析

根据众达朴信监测数据显示：2011年一线城市家装行业实际薪酬涨幅都在12.5%以上，上海最高为13.5%，深圳次之，为13.2%，北京和广州家装行业涨薪幅度分别为12.8%和12.6%。2012年预期涨幅仍然在11%以上，据监测

2012年,行业收入分析

数据显示二类城市会是未来发展重要地区，涨薪幅度平均大于一类城市，达到14.3%。涨薪重点部门是设计部、工程部和项目部，涨薪重点岗位是各类设计师和研究员。

二、 家装行业层级年度总现金分析

家装行业薪酬水平在房地产大行业中，仍处于中位以下，与房地产开发、工程建设等子行业薪酬差距较为明显，但设计类和工程人员薪酬差距正在逐渐缩小。从众达朴信薪酬调研报告中，我们看到一线城市家装行业专业经理层

关于企业高管薪酬制度的思考

———基于中国平安薪酬激励的分析

上海立信会计学院

周亦群

【摘要】金融危机下，人们开始空前地反思高管的薪酬激励机制。本文通过分析平安的薪酬激励状况，提出从增强高管薪酬透明性、制定合理的绩效衡量指标、健全对高管薪酬制定的内部制衡、依据同业水平及我国国情确定薪酬水平等方面完善我国的高管薪酬激励制度，以实现所有者和管理层的共赢。

【关键词】委托—代理；人力资本；激励；薪酬话语权

一、引言

——美国国际全球第一大保险公司—

集团（AIG）的“奖金门”事件、中国平安马明哲的天价年薪、国泰君安证券公司“人均年薪过百万”的新闻使得民众目光聚焦于高管尤其是金融公司高管的薪酬制度。

高管应否拿高薪？民众及理论界对此褒贬不一，赞同高管拿高薪的人认为：中国高管的薪酬应“与国际接轨”，有竞争力的薪酬能吸引和留住优秀的经理人，激发其积极性和创造性；而质疑中国高管薪酬制度的人则表示高管的薪酬应符合中国国情，与企业业绩挂钩，管理层薪酬过高有损企业的内部稳定、外部的投资者信任及社会公平。

由次贷危机引发的全球性经济衰退严重影响到各国经济，很多公司陷入财务困境甚至濒临破产，广大民众遭遇股票缩水、失业的打击。诸多专家表示华尔街高管激进、高风险、高收益的薪酬机制是本次危

关于企业高管薪酬制度的思考

———基于中国平安薪酬激励的分析

上海立信会计学院

周亦群

【摘要】金融危机下，人们开始空前地反思高管的薪酬激励机制。本文通过分析平安的薪酬激励状况，提出从增强高管薪酬透明性、制定合理的绩效衡量指标、健全对高管薪酬制定的内部制衡、依据同业水平及我国国情确定薪酬水平等方面完善我国的高管薪酬激励制度，以实现所有者和管理层的共赢。

【关键词】委托—代理；人力资本；激励；薪酬话语权

一、引言

——美国国际全球第一大保险公司—

集团（AIG）的“奖金门”事件、中国平安马明哲的天价年薪、国泰君安证券公司“人均年薪过百万”的新闻使得民众目光聚焦于高管尤其是金融公司高管的薪酬制度。

高管应否拿高薪？民众及理论界对此褒贬不一，赞同高管拿高薪的人认为：中国高管的薪酬应“与国际接轨”，有竞争力的薪酬能吸引和留住优秀的经理人，激发其积极性和创造性；而质疑中国高管薪酬制度的人则表示高管的薪酬应符合中国国情，与企业业绩挂钩，管理层薪酬过高有损企业的内部稳定、外部的投资者信任及社会公平。

由次贷危机引发的全球性经济衰退严重影响到各国经济，很多公司陷入财务困境甚至濒临破产，广大民众遭遇股票缩水、失业的打击。诸多专家表示华尔街高管激进、高风险、高收益的薪酬机制是本次危

2014 企业薪酬福利管理

人力资源部

目录基本常识 和薪酬原则 基本概念 薪酬原则

基本工资岗位评估(价值) 薪酬调查(水平) 定薪评估(薪幅)

业绩激励短期激励(奖金) 长期激励(期权) 薪酬制度和模式

福利福利本质和作用 福利种类 福利设计

基本常识

薪酬Compensation 汉语： “大者可析谓之薪；小者合束谓之柴” 薪水：打柴汲水，引申为俸给，供给打柴汲水等生活 必须品费用，相当与“工资” 酬乃劝酒也，“先自饮，乃饮宾，为酬。”引申为报 谢、偿还，吻合Compensation 日语：给料(kyuyo) 捷克(Czech)语：plat。它来自于platno,意思是亚麻布 或帆布。

基本常识

Exempts,豁免雇员，在美国是指支付给那些不受《美 国公平劳工标准法》中关于加班规定约束的员工 (exempts) ,适用于这种基本薪酬的主要是管理人员以 及专业技术人员，他们的基本薪酬通常采取年薪或者 月薪的形式，这些人如果加班，企业是不需要支付加 班工资的。 Salary,豁免雇员所获得的基本薪酬 Wage,则是以小时或周来计算的基本薪酬，以这种方 式得到基本薪酬的人(nonexempt)主要是一些蓝领工人， 这些人如果加班是要拿加

2014 企业薪酬福利管理

人力资源部

目录基本常识 和薪酬原则 基本概念 薪酬原则

基本工资岗位评估(价值) 薪酬调查(水平) 定薪评估(薪幅)

业绩激励短期激励(奖金) 长期激励(期权) 薪酬制度和模式

福利福利本质和作用 福利种类 福利设计

基本常识

薪酬Compensation 汉语： “大者可析谓之薪；小者合束谓之柴” 薪水：打柴汲水，引申为俸给，供给打柴汲水等生活 必须品费用，相当与“工资” 酬乃劝酒也，“先自饮，乃饮宾，为酬。”引申为报 谢、偿还，吻合Compensation 日语：给料(kyuyo) 捷克(Czech)语：plat。它来自于platno,意思是亚麻布 或帆布。

基本常识

Exempts,豁免雇员，在美国是指支付给那些不受《美 国公平劳工标准法》中关于加班规定约束的员工 (exempts) ,适用于这种基本薪酬的主要是管理人员以 及专业技术人员，他们的基本薪酬通常采取年薪或者 月薪的形式，这些人如果加班，企业是不需要支付加 班工资的。 Salary,豁免雇员所获得的基本薪酬 Wage,则是以小时或周来计算的基本薪酬，以这种方 式得到基本薪酬的人(nonexempt)主要是一些蓝领工人， 这些人如果加班是要拿加