薪酬和绩效管理培训心得

绩效增长实现销售奇迹不是难题

前言：公司拥有1000名员工，如果每人每天多卖一件100元的衣服或者裤子，那么我们一年365天，就可以轻松实现3650000元的销售增长。

在所有条件不变的情况下，实现销售3000多万元的增长，看起来真的难以，但是在学习了绩效增长模式之后，我们知道怎样将一个遥不可及的目标分解成一个个的小目标，将理念变成现实。

在加入行动成功之后，我开始接触到真正的管理工作，由于本身不是管理专业出身，加之之前的工作经验也与管理工作相去甚远，因此在日常工作中我也是在不断地学习摸索，持续改进中。

在学习完之后，回到公司大家紧锣密鼓开展起工作分工合作，各个击破，从每个岗位具体工作流程到核心价值到关键绩效指标（kpi）的完善和设置，在沈总的带领下，我们过五关斩六将，终于至今我们已经实现了绩效管理转训的第一步。

绩效考核管理的目的以及意义是为了实现企业和员工的共同进步，并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核管理的根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：

1.就企业而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪

绩效增长实现销售奇迹不是难题

前言：公司拥有1000名员工，如果每人每天多卖一件100元的衣服或者裤子，那么我们一年365天，就可以轻松实现3650000元的销售增长。

在所有条件不变的情况下，实现销售3000多万元的增长，看起来真的难以，但是在学习了绩效增长模式之后，我们知道怎样将一个遥不可及的目标分解成一个个的小目标，将理念变成现实。

在加入行动成功之后，我开始接触到真正的管理工作，由于本身不是管理专业出身，加之之前的工作经验也与管理工作相去甚远，因此在日常工作中我也是在不断地学习摸索，持续改进中。

在学习完之后，回到公司大家紧锣密鼓开展起工作分工合作，各个击破，从每个岗位具体工作流程到核心价值到关键绩效指标（kpi）的完善和设置，在沈总的带领下，我们过五关斩六将，终于至今我们已经实现了绩效管理转训的第一步。

绩效考核管理的目的以及意义是为了实现企业和员工的共同进步，并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核管理的根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：

1.就企业而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪

阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根

环球博雅英语培训学校

薪酬管理制度

2019年11月26日

学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹

阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根

第一章 总则

第一条 本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和

持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。 第二条 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

第二章 薪酬体系

第三条 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的

付薪思路。 第四条 薪酬的结构

共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分

及比例具体参见下表： 薪酬 序列 中层管理 正式员工（满1年） 正式员工（不满1年） 实习员工 岗位工资 待定 1200 1200 1000 月度工资 课时费 全勤 待定 100 100 无 交通补助 待定 100 100 无 待定 具体

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薪酬管理制度

第一章总则

第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

第二章薪酬体系

第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。

第四条薪酬的结构

共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部

分及比例具体参见下表:

1、岗位工资

岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司

的价值贡献度。

2、全勤工资

根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。

3、交通补助

根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受，学校提供交通工具者不享受，无外勤教学任务员工不享受。

4、课时费

按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。

5、工龄

在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满

年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50 元；然后工龄每增

加一年，增加50 元，从满第五个年开始每年

为什么构建企业的绩效管理系统要以战略作为出发点?

姓名：廖萍 学号：20101720211 班级：10级会计二班

企业战略与绩效管理系统之间存在着密切的关系：企业绩效管理系统由企业战略的决定，反过来，企业绩效管理系统对企业战略的实现起着重要的推动作用。因此企业构建绩效管理系统时必须以战略为出发点才能促进企业战略的实现，利于企业长期稳定发展。

一、企业战略是企业绩效管理系统构建的依据

企业战略是对企业未来发展的全局性谋划。制定企业战略时，要根据对企业外部环境和内部资源与能力条件的分析，谋划出企业在未来一定时期所要实现的战略目标，以及为实现这些战略目标而应采取的路线、方针政策和方法等内容。因此，企业战略成为了企业一切管理活动的起点并具有决定作用，当然也成为了构建企业绩效管理系统的基本依据。

企业的绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等环节。以绩效计划为例，而在构建绩效管理系统时，首先要进行绩效计划，其核心问题就是确立绩效目标，包括整个企业组织的绩效目标，以及企业内各个部门或团队的绩效目标和各个部门内每个员工的绩效目标。而绩效目标体系必须由企业战略目标决定，要与整个企业的战略方向一致，否则绩效管理系统无法发挥

环球博雅英语培训学校

薪酬管理制度

2013年10月15日

薪酬管理制度

第一章 总则

第一条 本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。 第二条 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

第二章 薪酬体系

第三条 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。

第四条 薪酬的结构

共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：

月度工资 薪酬 序列 岗位工资 全勤 交通补助 中层管理 待定 待定 待定 正式员工（满1年） 1200 100 100 正式员工（不满1年） 1200 100 100 实习员工 1000 无 无 课时费 待定 具体执行

目 录

第一章 总则 ······················································································&

绩效管理与员工激励培训心得

通过这次高级管理培训，使我深刻认识到企业发展中所面临的问题，如何使企业的发展战略向着目标前进，如何使我们企业得以持续发展以及如何更好的做好自己的本职工作，这就需要构建一个和谐的、科学的、可持续的、以人为本的绩效管理体系。

企业的发展需要制定科学的、具体的、可实际操作的企业管理目标体系，这就需要通过明确责任的目标管理，实现以效益为核心的管理体系；通过具体规范的管理流程，建立以制度为基础的管理体制；通过绩效考核体系，建立以贡献为主导的管理方式；通过比能力的价值导向，营造以人为本的企业发展氛围，使得我们企业在发展过程中所制定的各个口号、目标得以实现，创造可持续发展长富久安的大型集团企业。

所谓绩效管理具体是指为实现企业组织的发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工和各部门行为表现、劳动态度、工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，推动员工和各部门做出有利于目标达成行为的过程。绩效管理强调员工绩效和组织绩效有机结合，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面，最终实现组织总体效率和效能上升；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

影响绩效管理效能提升的因素主要来自三

高绩效团队建设与管理培训心得

长期以来，由于认识上的局限性，人们无法解释经济增长中的三个问题：一是随着经济的发展，资本—收入比率在持续下降；二是国民收入的增长要比资源消耗快得多；三是二战后工人工资大幅增长，高工资从何而来。直到1961年，美国芝加哥大学教授舒尔茨在其所著的《论人力资本投资》一书中提出人力资本的概念，令人困惑已久的三个“谜”才有了令人信服的解释。舒尔茨指出：传统经济学以偏概全，只考虑到了物质资本，而排除了人力资本，实际上人力资本要比物质资本的增长快得多，如果把无形资本加到有形资本上去，资本—收入比率就会随经济发展上升；人的生产能力得到长足改进，且比资源消耗对国民收入的贡献要大得多；战后工人的高工资来源于人们对自身的投资，从而使素质提高、劳动生产率改进。舒尔茨的人力资本理论，使西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并引起对人力资本投资的高潮。所以我认为团队建设和管理是服务业，尤其是金融服务业最需关注和加强的部分。

下面关于高绩效团队的建设我谈自己的一些体会。

高绩效团队建设是现代管理新理念中的核心理念之一，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力。从企业的发展角度来说，高绩效团队建设是企业可持

招商人员薪酬和佣金提成激励方案

招商人员薪酬和佣金提成激励方案

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招商人员薪酬和佣金提成激励方案

一、目的

为建立集团总部招商中心和商管分公司招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据同行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案。 二、薪酬和佣金框架 1、薪酬：底薪+佣金；

2、招商业绩是指租赁双方签订《租赁合同》，承租方缴纳所承租物业的应缴费用；

3、佣金均为税后计算，税费由公司负责； 4、佣金分为公佣和私佣。

三、招商人员的底薪及佣金提成比例规定 1、底薪（转正后的底薪，并包含所有补贴）

商业公司总经理、商管部经理、策划主管、招商主管、招商文员、运营专员、招商专员的底薪：按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行；

（聘请项目所在当地人，可根据当地的收入水平适当调整）； 2、佣金提成比例

商业公司总经理：公佣---负责的招商项目和内容，当月招商业绩总额的20%计提；

商管部经理：公佣---按照所负责的招商项目和内容，当月招商业绩总额的8%计提；

策划主管：公