总经理绩效考核指标及权重

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销售指标考核标准编号A

项目含税年度营业额

计算方法以IT部门的销售报表为凭

达标

不达标

B

含税营业毛利额及毛利率

以各部门实际盘点的数值为准

C

帐期

以财务部门的实际支付为准

D

含税营业外收入(除年返)

以财务部门的实际扣款和实际收到款项为准

E

含税年终返利

以财务部门的实际扣款和实际收到款项为准

操作指标考核标准编号A

项目新品引进率

计算方法新品品种引进数 /品种总数*100%

达标大于等于 10%

不达标小于10%

B

新品引进成功率

新品牌引进成功数 /新品牌引进总数 *100%

大于等于 50%

小于50%

C

商品淘汰率

清退商品总数 /应清退品种总数 *100%

大于等于 10%

小于10%

D

差异率

发生差异的次数

小于5次/月/人

大于等于 5次/月/人

E

DM达标率

DM商品销售额占同期商品销售总额的比例

大于等于 10%

小于10%

指标说明：

1、此考核标准适用于采购部门的经理、主管 2、此指标每年11月份发放，再次年的1月份进行考核 3、此标准的成绩分达标与不达标两种 4、有任意一项成绩不达标者总成绩为不达标

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年度综合考核项目

得分情况

奖惩措施

年度综合素质考核总得分 年度日常管理考核总得分 年度指标考核结果

10

企业绩效考核指标权重的研究

［摘 要］ 确立包括科学的指标权重在内的考核指标体系，是企业提高考核结果信度和效度的关键。层次分析法(AHP)为准确地确定企业考核指标间权重提供了可行的途径。本文以KY企业为例，利用层次分析法探讨了企业绩效考核指标权重问题。

［关键词］ 绩效考核； 权重； 层次分析法

在企业绩效考核过程中经常面临一个难题，那就是绩效考核指标的权重设置。但是目前很多企业尚未形成一套包括绩效指标权重设置的绩效考核指标体系，而只是沿用旧时制度，缺乏针对性和可操作性，无法全面、准确和客观地对企业员工进行综合评价，难以发挥他们的主观能动性，不利于形成有效的激励。这也是导致目前部分企业整体管理水平较低、服务质量较差的主要原因之一。因此，有必要结合企业岗位说明书、企业的战略目标以及企业实际情况，建立科学合理的绩效考核指标体系，以达到提高企业员工工作积极性的目的。本文针对企业绩效考核指标体系存在的问题，将层次分析法引入企业绩效考核中，并构建相应的指标体系，基本解决了绩效考核指标权重确定的问题。

１层次分析法（ＡＨＰ）的简介

层次分析法（Ｔｈｅ Ａｎａｌｙｔｉｃ Ｈｉｅｒａｒｃｈｙ Ｐｒｏｃｅｓｓ，ＡＨＰ）是美国著名的运筹学家Ｔ．Ｌ．Ｓａｔ

总经理助理绩效考核表

姓 名 部 门 评价内容及分数 职 务 评价时间段 评 价 人 年 月—— 年 月 分管领 一般（3分） 较差（2分） 极差（1分） 服从总经理的统一指挥，认真执行其工作指令 能够协助总经理协调好各部门工作和处理日常事务 做好公司年度综合性资料的汇总工作，草拟公司年度总结、工作 计划和其他综合性文稿，及撰写总经理发言稿 参与公司发展规划的拟定，年度经营计划的编制和公司重大决策 事项的讨论 营运公司营运管理 优秀的完成各类规章制度的拟定、修改、编写工作，能协助各类 导考评 优秀（5分） 良好（4分） 管理 管理制度的拟订、讨论、修改工作，负责监督各部门对制度的执行情况 能做到及时收集和了解各部门的工作动态，月终时收集各部门的月终报表参考后及时交于总经理，协助总经理及各部门之间的业务工作，掌握公司主要生产经营情况和业务拓展情况 能按要求完成公司运营项目的洽谈、调研等有关工作，及时编制 项目计划和项目进度统计报表，认真做好项目的监督管理工作 严格遵守公司规章制度，认真履行其工作职责 通知、准备公司大小会议，做好会议记录，并检查、督促会议决 议的贯彻实施

招标咨询部经理绩效考核指标量表

考核期间： 2017 年 月

被考核人 考核人 序号 权重 15% 职位 职位 部门 部门 考核项目 指标要求 评分等级 计划完成100%得15分，高于95%得10分，高于90%得5分；低于90%得0分 预算以内得10分，高于预算3%以内得5分，高于3%得0分 完成15分；没有完成0分 得分 实际自上结业绩 评 级 果 1 工作计划完成率 考核期内部门工作计划100% 完成 考核期内部门办公成本控制在预算额内 要求100%完成技术文案存档 项目完成及时率控2 办公成本控制 10% 15% 10 3 成果文件存档率 任务 绩效 4 项目完成及时率 99%以上10分，99-95%5分，95%以下0分 无差错20分，出现一个差错扣2分 无投诉10分，出现投诉0分 完成10分，缺一次扣3分 % 制在99%以上 20% 10% 10 5 项目执行过程差错 客户投诉率 员工培训计划完成率 要求无差错 6 投诉率控制在0 员工培训计划完成 7 % 率达到100% 10% 部门员工绩效考核平均成绩在85 分以上 8 员工管理 85分以上10分，80

关于实行分公司总经理绩效考核的通知

为打造一支强大的无坚不催的经理人团队。一个充满活力、公平、有效、按劳取酬、优胜劣汰的机制是根本保证，为此，特制定分公司总经理考核标准、薪酬、奖励、升降职及人才贡献奖励制度如下：

一、考核标准： (一)A、B类公司

按照下列条件将企管分公司分为A、B类分公司，满足条件之一者即为A类分公司，否者为B类分公司。

1、全年大课次数在XX堂（含）以上；

2、分公司场租（含物业管理费）在XX万元/月以上； （二）业绩考核标准为： 1、A类：XX万 或总业绩XX万 2、B类：XX万 或总业绩XX万

二、薪酬：底薪+特别底薪+提成+特别提成+奖金（见第三项）+分红（按原有关规定执行）

底 薪 考 核 业 绩 学习卡（含在线）、传统内训、系统精品班 XX/XX以下 总业绩 （万元） 或XX/XX以下

第1页－共5页

业绩提成比例 底 薪 XXXX 0.n%

XX/XX以上 或XX/XX以上 XXX以上 XXX以上 XXX以上 XXX以上 XXX以上 XXXX XXXX XXXX +n(特别底薪) 0.n% 0.n% 0.n%+0.n%（特别提成） XXXX +n（特别底薪） 0.n%+0.n%（特别提成）

KPI指标库

1

企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典

财务会计指标 序号 1 指标 售收入比例 指标定义 与当期全部工资成本的万元质和能力 数的比值。 产品毛利/产品销售收入 一定周期内完成的利润总额 总额）/上期利润总额 团公司利润总额 功能 考核依据 万元工资销财政年度内的全部销售收入检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素 2 3 4 5 6 产品毛利率 利润总额 加率 献率 资金沉淀率 检测分（子）公司当前经营模式的效率 检测分（子）公司的经营效果 求利润最大化 利润总额增（本期利润总额—上期利润检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平，追 集团利润贡某分（子）公司利润总额/集检测分（子）公司在全公司利润中的贡献度 一定周期内流动资金用于固检测流动资金的使用和周转效率 定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例 7 8 资金周转率 投资收益率 一定周期内流动资金的周转检测公司周转情况 率 税后利润/实收资本 检测分（子）公司的投资收益情况 2

9 10 资产负债率 负债总额/资产总额 检测分（子）公司的资产负债情况 3

生产管理指标 序号 指标 1 2 3 4 5 6 7 8

KPI指标库

1

企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典

财务会计指标 序号 1 指标 售收入比例 指标定义 与当期全部工资成本的万元质和能力 数的比值。 产品毛利/产品销售收入 一定周期内完成的利润总额 总额）/上期利润总额 团公司利润总额 功能 考核依据 万元工资销财政年度内的全部销售收入检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素 2 3 4 5 6 产品毛利率 利润总额 加率 献率 资金沉淀率 检测分（子）公司当前经营模式的效率 检测分（子）公司的经营效果 求利润最大化 利润总额增（本期利润总额—上期利润检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平，追 集团利润贡某分（子）公司利润总额/集检测分（子）公司在全公司利润中的贡献度 一定周期内流动资金用于固检测流动资金的使用和周转效率 定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例 7 8 资金周转率 投资收益率 一定周期内流动资金的周转检测公司周转情况 率 税后利润/实收资本 检测分（子）公司的投资收益情况 2

9 10 资产负债率 负债总额/资产总额 检测分（子）公司的资产负债情况 3

生产管理指标 序号 指标 1 2 3 4 5 6 7 8

被考核人考核人复核人

签字：日期：签字：日期：签字：日期：

一、绩效考核的目的

为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

二、绩效考核的时间

物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如

下表所示。

绩效考核时间表

绩效考核

时间安排备注类别名称

季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日

具体的绩效考核时间

由人力资源部负责安

排和通知。

第二季度绩效考核7月1日~10日

第三季度绩效考核10月1日~10日

第四季度绩效考核1月1日~10日

年度绩效考核

年度绩效考核12月25日~1月5

日

三、季度绩效考核的内容与实施

季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

（一）管理人员绩效考核

管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

考核要素

简单解释评分标准权重类别要点

业绩目标达成度季度内工作目标和预算

达成情况

A.超过目标；

B.达到目标；

C.尚可；

D.欠佳；

E.落后

25%

方案名

称物业人员绩效

被考核人考核人复核人

签字：日期：签字：日期：签字：日期：

一、绩效考核的目的

为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

二、绩效考核的时间

物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如

下表所示。

绩效考核时间表

绩效考核

时间安排备注类别名称

季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日

具体的绩效考核时间

由人力资源部负责安

排和通知。

第二季度绩效考核7月1日~10日

第三季度绩效考核10月1日~10日

第四季度绩效考核1月1日~10日

年度绩效考核

年度绩效考核12月25日~1月5

日

三、季度绩效考核的内容与实施

季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

（一）管理人员绩效考核

管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

考核要素

简单解释评分标准权重类别要点

业绩目标达成度季度内工作目标和预算

达成情况

A.超过目标；

B.达到目标；

C.尚可；

D.欠佳；

E.落后

25%

方案名

称物业人员绩效

测试部门KPI考核指标（绩效考核）

工作内容和 评分标准 9-10分：需求理解无误，并能提出需求疑完整理解需求，出点。 需求熟现疑问能及时与10% 1 7-8分：完整理解需产品经理确认，完说明 MAX 权重 0.3 SCORE 质量（60%） 求。 成测试时不能出10 悉程度 4-6分：理解需求，现对主要功能点上线后无重大BUG。 的需求存在误差0-3：上线后有重大问的问题。 题 9-10分：平均覆盖率达到95% 测试用7-8分：平均覆盖率达到90% 4-6分：平均覆盖率达到80% 0-3：平均覆盖率未达到80% 9-10分：测试用例设计优化，结构清晰，可执行性高，描述简测试用洁明了 7-8分：测试用例完整，可执行性一般 4-6分：测试用例基本完整 0-3：测试用例不完善，可执行性差 10分：提交BUG都为需要修改的BUG。 7-8分：有1-2个无确实为系统BUG。有效至于是否已修改、10 BUG率 4-6分：有3-5个无延后修改、不处理效BUG 0-3：有5个以上无效BUG 皆不考虑。 效BUG 可测试性 完整性 描述简洁明了 10 10 例覆盖度 30% 3 例完成质量 10% 1 20%