从人力资源角度看疫情

从人力资源的角度看《水浒传》

学完人力资源管理，对HR有了一定的了解。我国古代的四大名著中，水浒传堪称经典，以宋江为首的一百零八将，侠义相聚，成就了一世辉煌。他们有领导，有员工，俨然像一个公司，虽然跟现代的公司意义不同，不以盈利为目的，但也具有了公司的特征。既然是公司，就必然会面临HR管理，下面就写一些水浒传在人力资源方面的启示，一家之言仅供参考。 招聘——道不同不相为谋

能进入梁山这个集团的人，必须有共同的价值观——义。梁山泊的第一位寨主王伦，创立了基业，但没有什么作为，小肚鸡肠，嫉妒贤能，即使在人一把交椅，最终林冲终于忍无可忍，将其刺杀，他没有不说当一把手的大义，连一半的义都没有，直接被梁山淘汰。第二人寨主晁盖，虽然之前就已称霸一方，但是没有足够的远见和管理才能，逐渐被宋江架空，直至固执己见死于敌人的毒箭之下，他是有义的，不然智多星吴用等第一批一起截取生辰纲人不会追随他，他的义不足以让他坐上梁山的第一把交椅，所以他也被淘汰，虽说是意外死亡，但也是情理之中的事情。到第三任寨主宋江，把山寨推向鼎盛。宋江与王伦都是自幼攻读经史的寒儒，武艺低微，却功业迥异，关键就在“义”上。梁山泊的一百零八条好汉，大都因义而聚，山寨也是顺义而兴。“义”成了联络众

从疫情角度下看乡村振兴如何长久施力

什么是乡村振兴战略？并且如何保证乡村振兴这一战略长久实施不变色？不淡化?我想这是我们谈乡村振兴战略所着眼的点。唯有明白这个点，我们才能大有所为，才能在乡村这一广袤的土地上坚守初衷。

在1月中旬新冠病毒再度爆发了，全市告急，人们的日常生活又被按下了暂停键，路口关卡管控，新冠病毒核酸检测调配抗疫生活物资，一切仿佛又回到了一年以前，大家开始足不出户，除了购买日常生活必需品，街道上开始空无一人。整座城市蒙上了白色的阴霾。

随着管控的开始，村委会开始人手告急，作为一名响应新时代号召的当代大学生，我们应积极配合并参与此次新冠病毒防护工作当中来，但由于处于疫情爆发和潜伏的重灾区，我的内心又多了一丝犹豫，“当前疫情肆虐十分严重，局势十分混乱，接触的人越多，感染的风险就越大”，“自己还那么年轻，正处于大好年华，新冠肺炎的后遗症也可能会伴随一生”，种种念头从我脑海中纷纷闪过。我开始沉默了，诚然，新型冠状病毒所导致的肺炎十分可怕，自己也是处在大好年华，但习近平总书记与无数党的先烈们告诉我们，“一个人也好，一个政党也好，最难的就是历尽沧桑而初心不改，饱尽风霜而本色依旧”。作为一名入党积极分子，应把群众的利益放在首位，绝非是缩头缩尾、犹豫

人力资源论文

民营企业如何留住核心员工

摘 要

人才竞争日益加剧，核心员工跳槽频繁，如何吸引和留住企业的核心员工，实

施有效的激励机制，培养他们对企业的忠诚度，与企业共同成长，已成为大多数民营企业面临的一大挑战。本文通过对民营企业人才流动状况的原因进行分析，探讨如何留住企业核心员工，为使民营企业进一步发展壮大提供有益的建议。

关键词：人才竞争；核心员工；民营企业

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人力资源论文

1.背景简析

近年来，我国经济迅速增长，经济结构日趋完善，民营经济在其中也发挥着越来越重要的作用。相关资料统计，仅是中国的私营企业就超过了200多万家。入世后，大量跨国公司进入中国市场，同行之间竞争越发激烈，私营企业的发展面临着巨大的压力。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，更确切的讲是核心人才的竞争。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在一二年内重新拥有失去的一切。”

作为企业核心竞争力资源的人力资本，核心员工中所蕴涵的智力和体力是最重要的。核心员工是指在企业中那些拥有专门的技术，掌控企业核

1 安徽江淮航空供氧制冷设备有限公司 廖庆 女  人力部部长 0551－5158249 2 北京北方红旗机电有限公司 李明 男 人力资源部部长 010-69543331-6259 2 北京北方红旗机电有限公司 任永红 男 人力资源部人事专员 3 北京毕捷电机股份有限公司 唐政伟 男 人力资源部部长 64362305 3 北京毕捷电机股份有限公司 肖秉立 男 人力资源部处员 64366057

4 贝赛莱（上海）多媒体信息技术有限公司 谢惠 女 总务处经理 53852799

4 贝赛莱（上海）多媒体信息技术有限公司 须泽史 男 技术开发部经理 53852799 5 博克软件（杭州）有限公司 廖红贵 男 首席架构师

5 博克软件（杭州）有限公司 魏佳 女 人力资源部招聘专员 0571-56686690-6013 6 常州减速机总厂有限公司 张玲 女 人力资源部 0519-86361518 6 常州减速机总厂有限公司 祝兵寿 男 技术处总工 0519-86362036 7 电讯盈科企业方案有限公司 秦月琳 女 HR专员 50316047-821 8 东风悦达起亚汽车有限公司 翻译一名

8 东风悦达起亚汽车有限公司 韩茂熙

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从技术和研究角度看MOOC

作者：孙茂松

来源：《计算机教育》2014年第11期

摘要：从教育技术的角度阐述MOOC在基本教学单元模式、即时反馈、个性化服务、社交互动、类线下课堂体验等5个方面的显著特点，介绍了正在兴起的针对MOOC的研究工作。

关键词：MOOC；在线教育；个性化服务

大规模在线教育（massive online education，MOE）已有十多年的发展历史。它的发展大体可划分为两个阶段：第一阶段，1999年发端于德国图宾根大学、2002年兴盛于美国麻省理工学院的网络公开课（0penCourseWare，OCW），我称之为MOE1.0；第二阶段，2012年迅速崛起的MOOC，称为MOE2.0。MOE2.0是MOEl.0的一个自然发展，但两者在技术上存在着显著差别。

结合我国情况，通过对“国家精品课程资源网1”和“爱课程2”上的典型课程、2012年6月7日发布的《国家级精品资源共享课建设技术要求》以及MOOC三家代表性企业edX、Coursera和Udaeity网上课程的初步对比可以发现，MOOC与网络

从人力资源开发浅谈中外管理比较(一)

从人力资源开发浅谈中外管理比较

人类历史上第一次技术革命和人力资源的初步开发是“钻木取火”，金属农具的出现是人类生产的又一次技术革命，十八世纪中叶的工业革命，伴随着蒸汽机的出现、电的发明与应用，欧美、日本、中国等先后步入了“工业经济时代”，二百多年来，资源经济飞速发展，为人力资源开发注入了强大的动力和原料，也为管理注入了不同的内容和方式。

一、从传统人事管理到人力资源开发与管理

人事管理起源于欧美国家的产业革命之后，刚开始只是为了解决由于企业规模和数量的快速增长导致企业内部劳资矛盾日趋严重而产生的“劳动管理”，管理的内容仅仅限于工资和劳动条件等内容。到了1902年，美国正式出现人事部门，其管理的内容逐步扩大到雇佣管理、诉怨、工作情况分析等内容，直到20世纪20年代前后，人事管理内容才不断扩大到人员选拔、招聘、录用、培训等内容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。

传统的人事管理可用两个字来形容，一个是管“进”，一个是管“出”。一旦一个人就业后进入某个单位，即成为“单位人”。这一阶段的人事管理

只是把人当成数字来统计，按照组织需要安排每个人的工作，不考虑个人的专业是否对口，才能是否充分发挥。

人力资源

从语义认知角度看翻译技巧

[摘要]传统翻译技巧建立的基础是两种语言的形式对比,它们不适合翻译学习者在实践中的思维规律,本文从语义认知角度对传统翻译技巧作出分析,并在此基础上形成规律性的认识,认为从语义认知角度探索和总结翻译技巧,将更加适应翻译学习者的需要。 [关键词]翻译技巧;语义;认知 一、传统翻译技巧的评价

经过长期的经验积累,我们的翻译实践者总结出许多有效的翻译技巧。几种常用的翻译技巧有增词法、减词法、具体译法、抽象译法、合词译法、转性译法(词类转译法)、换形译法、褒贬译法(正反、反正表达法)、重复法等等。(张培基,1983;冯庆华,1997)。这些方法,从其命名可以看出,大多是在语言形式对比的基础上提出的。它们从提出后一直被沿用到现在已近20年之久,在翻译实践和翻译教学中起到过一定的积极作用。然而,由于它们建立的基础是语言形式的对比,有着不可避免的局限性。如我们所知,在一般阅读中,只有在外语学习的初级阶段,才会对第二语言的语法进行有意识的分析,然后形成对外语言语的理解。对一个较熟悉第二外语的译者来说,语言形式在其对原文的理解中也起一定的作用,但并不以语言形式为重点,而且在较理想的状况下,会像一般本族语者的理解一样,语言形式的分析是近于

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1.了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重要角色 2.学会处理日常人事问题的重要方法 3.掌握高效率地运用人力资源的技巧 4.学会招聘、甄选、留用人才的技巧 5.获得有效培训、指导在职员工的方法 6.把握绩效评估和公平薪酬设计的要领

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一部分 部门主管常有的人事难题 第一讲 成为部门主管心态及形势变更 1．引言

2．由属下变成主管 3．心态转变的心结

4．懂得人力资源的好处

第二讲 部门主管如何与人事人员配合 1．了解公司的人事规章 2．遵照现行人事作业流程 3．明白人力资源部门的功能 4．公司对部门人力资源管理的要求 5．确定人力资源部门可给予的资源

第三讲 部门主管的日常人力资源管理 1．创造良好环境 2．确实了解员工 3．经常教导员工 4．及时纠正员工 5．公平合理分工 6．保持双向沟通

第二部分 部门主管人力资源专业技能培育 第四讲 如何做好人力运用 1．引言

2．部门人力分析

3．未来人力需求规划

4．未来目标与人力规划的整合 5．人力规划的阶段论

6．人力规划常见问题的分析

第五讲 高效率人力资

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1.了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重要角色 2.学会处理日常人事问题的重要方法 3.掌握高效率地运用人力资源的技巧 4.学会招聘、甄选、留用人才的技巧 5.获得有效培训、指导在职员工的方法 6.把握绩效评估和公平薪酬设计的要领

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一部分 部门主管常有的人事难题 第一讲 成为部门主管心态及形势变更 1．引言

2．由属下变成主管 3．心态转变的心结

4．懂得人力资源的好处

第二讲 部门主管如何与人事人员配合 1．了解公司的人事规章 2．遵照现行人事作业流程 3．明白人力资源部门的功能 4．公司对部门人力资源管理的要求 5．确定人力资源部门可给予的资源

第三讲 部门主管的日常人力资源管理 1．创造良好环境 2．确实了解员工 3．经常教导员工 4．及时纠正员工 5．公平合理分工 6．保持双向沟通

第二部分 部门主管人力资源专业技能培育 第四讲 如何做好人力运用 1．引言

2．部门人力分析

3．未来人力需求规划

4．未来目标与人力规划的整合 5．人力规划的阶段论

6．人力规划常见问题的分析

第五讲 高效率人力资

第三章 人力资源规划

案例1：

某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”

此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。”

案例2：手忙脚乱的人力资源管理 1、背景：

?D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不

定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：招多少人，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超标的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又不不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人