投资公司绩效考核指标

工投公司绩效考核办法（草案）

一、制定目的

全面、客观评估管理岗员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。 二、制定原则

1、根据要求，实行新的业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励，无业绩无奖励。

2、双重考核标准。即业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作；

3、公平、公正、公开。

三、绩效考核的适用范围及岗位基本工资的制订

公司所有员工。绩效工资部分不含实习期，见习期不能担当项目的主调查人。实习期员工工资系数为0.6，实习期限为3-6个月。见习期员工工资系数为0.8，见习期为3个月，项目经理为1.1，副部长为1.3，部长为1.5. 岗位基本工资=员工工资×系数 四、任务指标确定

每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，不完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。 五、执行前提

1、 各业务部门每月应有明确的任务指标；

2、 各部门经理须把部门月任务指标分解到人（或项目组）；

工投公司绩效考核办法（草案）

一、制定目的

全面、客观评估管理岗员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。 二、制定原则

1、根据要求，实行新的业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励，无业绩无奖励。

2、双重考核标准。即业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作；

3、公平、公正、公开。

三、绩效考核的适用范围及岗位基本工资的制订

公司所有员工。绩效工资部分不含实习期，见习期不能担当项目的主调查人。实习期员工工资系数为0.6，实习期限为3-6个月。见习期员工工资系数为0.8，见习期为3个月，项目经理为1.1，副部长为1.3，部长为1.5. 岗位基本工资=员工工资×系数 四、任务指标确定

每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，不完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。 五、执行前提

1、 各业务部门每月应有明确的任务指标；

2、 各部门经理须把部门月任务指标分解到人（或项目组）；

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（初稿）

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集团公司各岗位绩效考核指标表范例

表一：人力资源部 部长 KPI表??????????????????????????????????????.4 表二：人力资源部 专员 KPI表??????????????????????????????????????.6 表三：人力资源部 经理 KPI表??????????????????????????????????????.8 表四：综合部 车辆主管 KPI表??????????????????????????????????????.11 表五：综合部 表六：综合部 表七：综合部 表八：综合部 表九：综合部 表十：综合部 表十一：综合部 表十二：综合部 表十三：资讯部 表十四：资讯部 表十五：预算部 表十六：预算部 表十七：预算部 表十八：开发部 表十九：开发部 表二十：开发部

前台公关 KPI表?????????????????????????????????????

绩效考核

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；业务考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由总经理评定。即： 1、公司总经理考核各部门负责人；

2、部门负责人考核部门所属员工，并由总经理最终评定； 三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核

图表1

制定工作计划 1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定； 2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 执行工作任务 进行绩效考核 1、员工考核：员工自评、

绩效考核

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；业务考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由总经理评定。即： 1、公司总经理考核各部门负责人；

2、部门负责人考核部门所属员工，并由总经理最终评定； 三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核

图表1

制定工作计划 1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定； 2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 执行工作任务 进行绩效考核 1、员工考核：员工自评、

KPI指标库

1

企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典

财务会计指标 序号 1 指标 售收入比例 指标定义 与当期全部工资成本的万元质和能力 数的比值。 产品毛利/产品销售收入 一定周期内完成的利润总额 总额）/上期利润总额 团公司利润总额 功能 考核依据 万元工资销财政年度内的全部销售收入检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素 2 3 4 5 6 产品毛利率 利润总额 加率 献率 资金沉淀率 检测分（子）公司当前经营模式的效率 检测分（子）公司的经营效果 求利润最大化 利润总额增（本期利润总额—上期利润检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平，追 集团利润贡某分（子）公司利润总额/集检测分（子）公司在全公司利润中的贡献度 一定周期内流动资金用于固检测流动资金的使用和周转效率 定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例 7 8 资金周转率 投资收益率 一定周期内流动资金的周转检测公司周转情况 率 税后利润/实收资本 检测分（子）公司的投资收益情况 2

9 10 资产负债率 负债总额/资产总额 检测分（子）公司的资产负债情况 3

生产管理指标 序号 指标 1 2 3 4 5 6 7 8

KPI指标库

1

企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典

财务会计指标 序号 1 指标 售收入比例 指标定义 与当期全部工资成本的万元质和能力 数的比值。 产品毛利/产品销售收入 一定周期内完成的利润总额 总额）/上期利润总额 团公司利润总额 功能 考核依据 万元工资销财政年度内的全部销售收入检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素 2 3 4 5 6 产品毛利率 利润总额 加率 献率 资金沉淀率 检测分（子）公司当前经营模式的效率 检测分（子）公司的经营效果 求利润最大化 利润总额增（本期利润总额—上期利润检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平，追 集团利润贡某分（子）公司利润总额/集检测分（子）公司在全公司利润中的贡献度 一定周期内流动资金用于固检测流动资金的使用和周转效率 定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例 7 8 资金周转率 投资收益率 一定周期内流动资金的周转检测公司周转情况 率 税后利润/实收资本 检测分（子）公司的投资收益情况 2

9 10 资产负债率 负债总额/资产总额 检测分（子）公司的资产负债情况 3

生产管理指标 序号 指标 1 2 3 4 5 6 7 8

简要介绍资料的主要内容,以获得更多的关注

销售指标考核标准编号A

项目含税年度营业额

计算方法以IT部门的销售报表为凭

达标

不达标

B

含税营业毛利额及毛利率

以各部门实际盘点的数值为准

C

帐期

以财务部门的实际支付为准

D

含税营业外收入(除年返)

以财务部门的实际扣款和实际收到款项为准

E

含税年终返利

以财务部门的实际扣款和实际收到款项为准

操作指标考核标准编号A

项目新品引进率

计算方法新品品种引进数 /品种总数*100%

达标大于等于 10%

不达标小于10%

B

新品引进成功率

新品牌引进成功数 /新品牌引进总数 *100%

大于等于 50%

小于50%

C

商品淘汰率

清退商品总数 /应清退品种总数 *100%

大于等于 10%

小于10%

D

差异率

发生差异的次数

小于5次/月/人

大于等于 5次/月/人

E

DM达标率

DM商品销售额占同期商品销售总额的比例

大于等于 10%

小于10%

指标说明：

1、此考核标准适用于采购部门的经理、主管 2、此指标每年11月份发放，再次年的1月份进行考核 3、此标准的成绩分达标与不达标两种 4、有任意一项成绩不达标者总成绩为不达标

简要介绍资料的主要内容,以获得更多的关注

年度综合考核项目

得分情况

奖惩措施

年度综合素质考核总得分 年度日常管理考核总得分 年度指标考核结果

10

绩效考核方案

（2019年1月试行）

目录

1 总体设计思路 (2)

1.1考核目的 (2)

1.2适用范围 (2)

1.3考核指标及周期 (2)

1.4周期内绩效考核 (2)

2 考核指标设计 (3)

2.1工作态度指标 (3)

2.2工作能力指标 (4)

2.3工作业绩指标 (4)

2.3.1产品研发组工作业绩考核指标 (4)

2.3.2数据组工作业绩关键考核指标 (11)

2.3.3销售组工作业绩关键考核指标 (14)

2.3.4服务组工作业绩关键考核指标 (20)

3 考核激励办法 (23)

1 总体设计思路

1.1考核目的

贯彻执行公司管理制度，落地公司人才战略，全面简洁评价每个人的工作绩效。1.2适用范围

事业部商务组、产品研发组、招商服务组、数据组各成员。

1.3考核指标及周期

考核指标分为三类：工作业绩、工作态度、工作能力指标，考核周期以季度为考核。

1.4周期内绩效考核

2 考核指标设计2.1工作态度指标

2.2工作能力指标

2.3工作业绩指标

2.3.1产品研发组工作业绩考核指标2.3.1.1部门业绩考核指标

2.3.1.2岗位人员考核指标2.3.1.2.1研发经理量化考核表

2.3.1.2.2研发工程师量化考核表

2.3.1.2.3 产品经理量化考核表

2.3.1.2.4 UI设计

测试部门KPI考核指标（绩效考核）

工作内容和 评分标准 9-10分：需求理解无误，并能提出需求疑完整理解需求，出点。 需求熟现疑问能及时与10% 1 7-8分：完整理解需产品经理确认，完说明 MAX 权重 0.3 SCORE 质量（60%） 求。 成测试时不能出10 悉程度 4-6分：理解需求，现对主要功能点上线后无重大BUG。 的需求存在误差0-3：上线后有重大问的问题。 题 9-10分：平均覆盖率达到95% 测试用7-8分：平均覆盖率达到90% 4-6分：平均覆盖率达到80% 0-3：平均覆盖率未达到80% 9-10分：测试用例设计优化，结构清晰，可执行性高，描述简测试用洁明了 7-8分：测试用例完整，可执行性一般 4-6分：测试用例基本完整 0-3：测试用例不完善，可执行性差 10分：提交BUG都为需要修改的BUG。 7-8分：有1-2个无确实为系统BUG。有效至于是否已修改、10 BUG率 4-6分：有3-5个无延后修改、不处理效BUG 0-3：有5个以上无效BUG 皆不考虑。 效BUG 可测试性 完整性 描述简洁明了 10 10 例覆盖度 30% 3 例完成质量 10% 1 20%