招聘与配置题库及答案

办学单位： 专业层次： 姓名： 学号： 座号： 华南理工大学继续教育学院

2013学年度第 一 学期课程考试

《招聘与配置》本科层次 试卷（A卷）

注意事项：1. 本试卷共 五 大题，满分100分，考试时间90分钟，闭卷；

2. 考前请将密封线内各项信息填写清楚；

3. 所有答案必须写在试卷上，做在草稿纸上无效； 4．考试结束，试卷、草稿纸一并交回。

（ 密封线内不 答 题）题 号 一 二 三 四 五 总分 评分人

得 分

一、单选题（每题1分，20题，共20分） 1．（ A ）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。

A．因事择人 B．任人唯贤 C．用人不疑 D．严爱相济

2．对于专业技术人才来讲，从（ C ）进行招聘无疑是一种明智的选择。 A．校园 B．网上 C．猎头公司 D．公司内部 3．（ C ）也称为电子招

第二章 招聘与配置

1.选拔性测评的主要特点 P74

1强调测评的区分功能，即把不同素质、不同水平的人区别开来。 2测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。 3测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 4测评指标应该具有灵活性。 5结果体现为分数或等级

2.员工素质测评量化的主要形式 P76-78 （一）一次量化和二次量化

一次量化即直接用数字量化标准，如身高，出勤，体重，数量等。

二次量化对整个素质测评分两次计量才能完成，纵向划分分素质：一二三四五等等，横向划分权重，之后对每一个权重再细分很像量化1很好，2一般3不好等等。

（二）类别量化和模糊量化

类比量化是划分到事先划定的类别中去。

模糊量化是对划分过去的对象进行再次划分，如民主、专制和中介等，仅仅是按类划分，划界人员并不理解。测评者认识模糊。

（三）顺序量化、等距量化与比例量化

顺序量化即等计量表第一名,第二名,第三名…

等距量化即对与难度挂钩复制，第一名100,第二名90,第三名80…之间距离和差异要一致

比例量化再进一步，之间要之间比例成为倍数,第一名100,第二名80,第三名60

（四）当量量化

选择某一中介变

模考吧419ec7338e9951e79a892737 招聘与配置考试试题及答案解析(一)

一、单选题（本大题13小题．每题1.0分，共13.0分。请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。）

第1题

招聘广告的设计必须遵循：( )的四项基本原则。

A 合法—兴趣—愿望—行动

B 注意—兴趣—愿望—行动

C 简介—注意—兴趣—愿望

D 真实—注意—兴趣—行动

【正确答案】：B

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

[解析] 一份招聘广告一定要能够吸引广大读者，使他们对广告的内容产生兴趣，继而产生应聘的欲望，并采取实际的应征行动。因此，招聘广告的设计必须遵循“注意—兴趣—愿望—行动”的四项基本原则。

第2题

一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括( )。

A 确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求

B 帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性

C 招聘者基于此决定应聘者最终是否能够被录用

D 申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在问题

【正确答案】：C

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

[解析] 一张填好的申请表可以达到三个基本目的：①确定求职者是否符合工作所需要的最

——招聘与配置 单项选择部分 2007.5

41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。 （A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配

42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。 （A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。

（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差

44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。 （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应 45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定

46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。 （A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。

（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色

（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见

48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）。 （A）前景性问题（B）知识性问题

——招聘与配置 单项选择部分 2007.5

41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。 （A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配

42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。 （A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。

（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差

44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。 （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应 45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定

46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。 （A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。

（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色

（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见

48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）。 （A）前景性问题（B）知识性问题

《招聘与配置》习题评析

小王喜欢登山，小车喜欢听音乐．这体现了（ ）原理。

（A）个体差异 （B）工作差异 （C）环境差异 （D）人岗匹配

为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（ ）素质测评。 （A）考核性 （B）诊断性 （C）开发性 （D）选拔性

（ ）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 （A）标度 （B）误差 （C）标准 （D）标准差

测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（ ）． （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因效应 （D）首因效应

一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（ ） （A）大 （B）无关 （C）小 （D）不确定

无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要，还是实践更重要?”是一个（ ） （A）排序型题目 （B）开放式题目 （C）资源争夺型题目 （D）两难试题

合格的面试考官不应该有的行为是（ ）

（A）尽量创造和谐的

桂林电子科技大学 本科课程论文

题 目： 人员招聘与配置 学 号: 1100530110 姓 名: 彭 师 梅

课 程 名 称： 人力资源管理 课 程 教 师 姓 名: 景玲

2014年4月27日

引言

战略目标、组织规划随着公司内、外部环境的变化而改变，员工的招聘与配置的重心也随之发生变化，三者之间相互配合、相互影响。战略目标决定组织结构规划， 进而决定员工的招聘与配置 ，而员工招聘配置的成功将直接促进公司既定战略目标的实现。下文将具体介绍人员的招聘与配置。

关键字：人员；招聘；配置

员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动，这一过程包括由三个具体的步骤组成：第一，组织应该明确自己对人才的需求，并将其具体化；第二，适当的招聘方式和有效的选择技术；第三，根据经验来评估、测量和修正招聘与配置系统。

员工招聘是“招募”和“聘用”的总称，基于适当的时间、来源、成本、地点、人选、范围

员工招聘与配置试题

单选：（1×15=15´）

1、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机？

A、内部招聘

B、社会招聘

C、校园招聘

D、外部招聘

2、下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义（ ）

A、为企业的发展储备人才

B、决定是否进行招聘

C、影响招聘活动能否顺利进行

D、影响招聘活动的有效性

3、下列哪项是外部招聘的方式（ ）

A、晋升与岗位轮换

B、员工推荐

C、猎头公司

D、人员重聘

4、以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的测评是（

A、诊断性测评

B、选拔性测评

C、鉴定性测评

D、配置性测评

5、下列哪一项不属于开发性测评的特点（ ）

A、勘探性

B、准备性

C、配合性

D、促进性

6、素质形成的决定因素不包括（ ）

A、智商是素质形成的重要依据

B、遗传是素质形成的生物学前提

C、良好环境是素质形成的根本条件

D、后天的学习是素质提高的捷径

7、简历附件一般不包括（ ）

A、一寸免冠照

B、设计作品

C、专业资格证书

）

D、具有代表性的获奖证书

8、下面哪个面试类型不是按主试状态划分的（ ）

A、小组面试

B、招工面试

C、依序面试

D、逐级面试

9、面试的引入阶段需要做好哪些准备（ ）

A、建立良好的面试氛围

B、介绍公司情况与职位需

目录

案例研讨1 (2)

案例研讨2 (4)

案例研讨3 (5)

案例研讨4 (7)

案例研讨5 (7)

案例研讨1

中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，并形成自己的一套“招聘哲学”。

中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。在应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，还有化工、物理、电器等专业的技术人员。王大华专门从北

京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。

经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界一流水平。一番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我在这里看到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理

《人员招聘与配置（第2版）》习题答案

第一章 ? 本章重点概念

人员招聘 我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企亊业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和聘用乊间夹着甄选。

能级 “能级”是物理学中的概念。其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。把这一概念引到人力资源开収系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。

效率优先原则 效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本彔用高质量的、适合企业需要的员工。

自测题

一、判断题

1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（ √ ）

2．人员招聘的目的幵不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。（ × ）

3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资栺与偏好。（ √ ）

4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。（ × ）

5．能级原则是把具有不同能级的