会计考核及绩效标准

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绩效考核评分标准-业务员1绩效考核标准及评分表

标签:文库时间:2025-03-15
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2011年 月业务员绩效考核标准及评分表 编号: 部门: 姓名:

初评分依复评得复评依单项得初评分依复评得复评依单项得项 目 评分标准 业务水平高,善于与所负责的区域客户沟通,业务发展快,能积极主动跟踪出货,全月不出差错,顾客满意。 业务水平高,与所负责的客户沟通有欠缺,业务发展一般,能跟踪出货,全月不出差错,顾客基本满意。 与所负责的客户沟通不及时,对顾客意见不重视,不及时处理,对出货跟踪不到位,全月出错货1次以内。 与客户很少沟通,影响业务发展,顾客有意见,不跟踪出货,全月出错货2次以上。 不主动与客户沟通,业务没有进展,顾客意见很大,对所负责的客户出货不闻不理,全月出错货3次以。 顾客人月无投诉,顾客很满意。 评分 评得项目 评分标准 初评 15-13 12-1评得分 据 分 据 分 20-17 分 据 分 据 分 全月退货率在0.1%以内 16-13 工 作 能 力 20分 退货率 15分 全月退货率在0.11%-0.2% 全月

绩效考核评分标准-业务员1绩效考核标准及评分表

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2011年 月业务员绩效考核标准及评分表 编号: 部门: 姓名:

初评分依复评得复评依单项得初评分依复评得复评依单项得项 目 评分标准 业务水平高,善于与所负责的区域客户沟通,业务发展快,能积极主动跟踪出货,全月不出差错,顾客满意。 业务水平高,与所负责的客户沟通有欠缺,业务发展一般,能跟踪出货,全月不出差错,顾客基本满意。 与所负责的客户沟通不及时,对顾客意见不重视,不及时处理,对出货跟踪不到位,全月出错货1次以内。 与客户很少沟通,影响业务发展,顾客有意见,不跟踪出货,全月出错货2次以上。 不主动与客户沟通,业务没有进展,顾客意见很大,对所负责的客户出货不闻不理,全月出错货3次以。 顾客人月无投诉,顾客很满意。 评分 评得项目 评分标准 初评 15-13 12-1评得分 据 分 据 分 20-17 分 据 分 据 分 全月退货率在0.1%以内 16-13 工 作 能 力 20分 退货率 15分 全月退货率在0.11%-0.2% 全月

绩效考核得分计算公式及标准

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绩效考核得分计算公式及标准 一、 考核打分标准

1) 量化目标考核打分计算标准

1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为4、3、2、1。

2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算;

3、实际完成值在A级标准以上的,按4分计算;

4、当实际完成值在A-D 级之间时,采用如下线性方法计算得分系数。

3+

3-

2- 4、 根据考核项的得分系数,乘以考核项的权重,即为员工考核项实际得

分。各个考核项得分相加,即为员工岗位考核得分。

【B 点值—实际值】 (实际完成值在C —B 点

值之间) 【C 点值—实际值】 (实际完成值在C —D 点

值之间) 得分系【实际值—B点值】 (实际完成值在A —B 点值

之间)

非量化目标考核打分标准

二、绩效工资计算办法:

实发绩效工资 =应发绩效工资×K

个人

为本人绩效考核系数,具体见下表。

其中,K

个人

三、绩效考核工作的思路:

(1)自上而下:如条件允许,先做副总级,再做部级,依次推行。

(2)管理连带责任:对于一些考核指标,直接责任人按直接责任比例考核,而对于管理人员(部级及以上干部),承担考核指标中的

连带管

网络部运营组织架构及绩效考核标准

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———— 沈阳--旧木

网络部运营组织架构

组织框架:1+3

技 术 一、开发(程序开发、PHP方向)

底薪:5000~7000 绩效:评分制 岗责:

1.参与需求调研、项目可行性分析、技术可行性分析和需求分析; 2.熟悉并熟练掌握交付运营部所需开发的线上项目的相关软件技术; 3.负责向项目负责人及时反馈开发进度及具体情况,并提出改进建议;

4.参与项目开发和维护过程中重大技术问题的解决,参与线上项目首次安装调试、数据割接、用户培训等; 5.负责相关技术文档的拟订与实施;

6.负责对业务领域内的技术发展动态进行分析研究。 实施:

根据运营团队出具的需求方案,撰写功能性文档,并与设计、前端合作开发站点或其他所需; 配合运营团队,对网站或其他程序进行持续优化,提高产品的可视化效果与用户体验。 考核:

底薪+提成

任职部门 任职人 岗位名称 序号 1 2 3

岗位职责 (做什么事) 网络营销推广部 开发程序员 目 的 (为什么要做) 开发程序或增减功能 确保网站正常运转 协助完成整体任务 上级领导签字 人资部签字 本人确认 要 求 (怎么做) 据运营需求文档而定 实时监测并维护

绩效考核评分标准说明

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绩效考核评分标准说明

一、考核方法:

员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核,总分共计130分;

1.1 业绩考核:Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明

书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。

1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外,其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数:反映各项工作内容的相对重要程度;针对直属上级分配强调重要性的工作任务,为完成指标的重中之重。

非常重要 月度核心工作及总经理特别强调、督办的工作 9—10 较重要 月度A类工作计划占总计划的40%(含)以上 7—8 重要 月度A类工作计划占总计划的40%以下 5—6 一般重要 月度工作计划以B类、C类为主 1—4 b、及时性:反映工作计划的完成速度;提前完成工作计划指:提前一个工作日以上(含一个工作日)为标准。

当月A类工作提前完成数量超过1项以上或B类工作提前完成数量超过3项以上,同时所有计划内工作均按时完成 按时完成工作计划 当月全部工作在计划时间内按时完成 基本完成工作计划 当月全部工作在计划时间内完成90%(含)以上 没有完成工作计划 当月全部工作在计划时间内完成90%以下 c、工作质量:反映工作

绩效考核评分标准说明

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绩效考核评分标准说明

一、考核方法:

员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核,总分共计130分;

1.1 业绩考核:Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明

书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。

1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外,其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数:反映各项工作内容的相对重要程度;针对直属上级分配强调重要性的工作任务,为完成指标的重中之重。

非常重要 月度核心工作及总经理特别强调、督办的工作 9—10 较重要 月度A类工作计划占总计划的40%(含)以上 7—8 重要 月度A类工作计划占总计划的40%以下 5—6 一般重要 月度工作计划以B类、C类为主 1—4 b、及时性:反映工作计划的完成速度;提前完成工作计划指:提前一个工作日以上(含一个工作日)为标准。

当月A类工作提前完成数量超过1项以上或B类工作提前完成数量超过3项以上,同时所有计划内工作均按时完成 按时完成工作计划 当月全部工作在计划时间内按时完成 基本完成工作计划 当月全部工作在计划时间内完成90%(含)以上 没有完成工作计划 当月全部工作在计划时间内完成90%以下 c、工作质量:反映工作

幼儿园绩效工资考核标准

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幼儿园绩效工资考核标准

  师德师风:(25分)

  1、有明显体罚或变相体罚者,大声呵斥幼儿,发现一次扣5分

  2、上班时间仪表不规范,在教室或教研办公室吃零食者,发现一次扣1分。

  3、有发现搞第二职业,影响本职工作的现象扣2分

  4、工作态度消极应付,接受任务推三托四,不服从安排者扣1分

  5、参与幼儿园的各项活动及会议并有记录,不服从安排者扣1分(会议缺席一次扣1分,会议记录少一次扣1分)

  6、不自觉节水节电、无故浪费,灯亮、水开者发现一次班级教师每人扣1分

  7、严格使用普通话,发现一次不说者扣2分

  8、对家长及有关人员来园咨询不予理睬,态度不积极者扣2分

  9、不得在教职工之间相互教唆说长道短,挑拨离间搞不团结,发现一次扣3分

  10、不管任何情况下,不能在幼儿园与同事、家长发生冲突、争吵,更不能给家长 做工作劝幼儿退学,发现投诉一次经核实的扣5分

  备注:情节严重者,师德师风全项没分

  保教工作(30分)

  一、文案

  1、各种计划、总结、活动反思(节日、活动)、家园联系、教育随笔、个案分析、区域观察、教案、每期、月、周计划、总结未交扣2分、迟交扣1分。(教案要求:格式正确、条理清楚、目的明确、书写工整、语言组织恰当、重点突出、

工资标准及工长绩效考核办法

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项目管理人员工资标准及考核办法

一、工长工资标准:

1、实习工长:5000~5500元(基本工资1000—1500元,绩效工资4000元)。

2、正式工长:6000~6500元(基本工资2000—2500元,绩效工资4000元)。 二、项目经理工资标准:

1、实习项目经理:7000元(基本工资2000元,绩效工资5000元)

2、正式项目经理:8000元(基本工资3000元,绩效工资5000元)

三、项目部管理人员工资调整依据及工程量产值系数考核说明: 1、随着管理能力及技术水平的提高逐步上调工资级别。 2、在本职管理工作中和相关专业技术上能够独挡一面完全胜任工作,基本能够达到公司要求的才能从实习岗位转为正式岗位。 3、实际工资=基本工资+(绩效考核得分/100×绩效工资)×工程量系数(当月完成层数/4×0.7+单层面积/700×0.3)。 4、工程量系数:

(1)、阳台栏板、凸窗和悬挑部位其他构件必须同主体同时施工。 (2)、当月完成层数按标准层计算,其他按基础算1层、大板配置算1层、地下室×2.5、非标层×2、标准层第1-3层×1.33换算、塔楼施工非常规三层做为标准、加女儿墙一个月完成×绩效工资结果1的系数。(①、基础以上至非标层

工资标准及工长绩效考核办法

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项目管理人员工资标准及考核办法

一、工长工资标准:

1、实习工长:5000~5500元(基本工资1000—1500元,绩效工资4000元)。

2、正式工长:6000~6500元(基本工资2000—2500元,绩效工资4000元)。 二、项目经理工资标准:

1、实习项目经理:7000元(基本工资2000元,绩效工资5000元)

2、正式项目经理:8000元(基本工资3000元,绩效工资5000元)

三、项目部管理人员工资调整依据及工程量产值系数考核说明: 1、随着管理能力及技术水平的提高逐步上调工资级别。 2、在本职管理工作中和相关专业技术上能够独挡一面完全胜任工作,基本能够达到公司要求的才能从实习岗位转为正式岗位。 3、实际工资=基本工资+(绩效考核得分/100×绩效工资)×工程量系数(当月完成层数/4×0.7+单层面积/700×0.3)。 4、工程量系数:

(1)、阳台栏板、凸窗和悬挑部位其他构件必须同主体同时施工。 (2)、当月完成层数按标准层计算,其他按基础算1层、大板配置算1层、地下室×2.5、非标层×2、标准层第1-3层×1.33换算、塔楼施工非常规三层做为标准、加女儿墙一个月完成×绩效工资结果1的系数。(①、基础以上至非标层

检验员月度绩效考核标准及评分表

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检验员月度绩效考核被考评人: 岗位: 考评周期: 月 日至 月 日 考评日期: 版本:Ae0

权重(分) 1

考核项目

考核目 标≤2次

评分标准被下道工序或车间和其他检验发现错漏检每 次扣1分,依此类推!

数据来源质量报表/生产 报表

达成状况

得分

漏检、错检次数

50

工作质量目标 达成结果 (此项得分低于25 分者取消绩效考核 资格)

2

检验不及时次数

0次

通知2次未来处理扣1分,3次扣2分,依此类推! 转序单/送检单 流入下工序5件以上或影响正常生产每次扣1 分,依此类推!被外部投诉和重复发生问题每 项扣3分,依此类推! 质量报表/生产 报表/客户投诉 单/ 考勤记录/会议 记录 工作按排事项 日常工作表现 日常工作表现 日常工作表现

3

流入下工序批量、重复性问题或客服反馈质 量问题次数

0次

1 2 3 4 5

上班,开会迟到和早退;旷工 安排的工作任务不能安时保证的完成! 工作态度消极,对工作避重就轻者;对待错 误不主动承认和改善者 工作时间擅自离岗,做与工作无关的事;违 返公司规章制度! 在工作上服从上级不服丛的管理或相关的工 作安排 处理现场突发的品质异常判定准确,处理果 断快速并能及时汇报

≤2次 0次 0次 0次 0次

第二次后每次扣2分;旷工一次扣5分