如何加强部门间沟通

如何加强部门间合作

西南交通大学峨眉校区 社团干部培训会结业论文

如何加强部门间的合作）

社团: 姓名: 职务:

2013年绿沙环保协会

月

（

11

如何加强部门间合作

引言

高校学生社团，是由学生自主倡导建立的，由学校统一管理的具有相对独立自主性的学生团体。它的组成人员来自不同的院系和专业，以兴趣和爱好或共同的目标为参照体，学校领导部门的拨款、交纳的会费或工商企业等外来赞助作为活动资金。其干部的组成，采取民主集中制的组织形式，通过公开公正公平的面试产生，也可以由创建者或上一届干部提名讨论产生。采用的制度是会长负责制和部长负责制。一般社团设有常务理事会或监督委员会，主要是对社团的主要干部行使监督权利并处理重大事情。社团最高权力机构为会员大会。干部的自主权力相对较大，可以对下届干部进行提名和提前培养。社团内部事情一般由社团干部自主处理。学校对社团的具体内部事务不予插手，只起到监督、宏观管理作用。如在我们学校，现有注册学生社团共33个，其中绿沙环保协会、书法协会、心理协会等30余社团归属社团联直接管理。

社团的分类从各个不同如度，可有不同的分类，社团的种类的多与少，与学校的规模、专业设置有着较大关系。但社团的多与少

关于加强公司部门间沟通与关系协调的方案

一、公司部门间沟通与关系协调的重要性

公司内各部门间良好的沟通和关系协调，有助于公司各项经营决策的有效执行，能够加强部门间的凝聚力，使管理效能有力的服务于效益的获取，从而促进公司健康长远的发展。

二、公司部门间沟通与协调的现状

目前，公司各部门组织机构、管理制度、工作流程比较完善，且在不断地运行中加以调整和改善，但是在具体业务的操作过程中，部门间沟通时的信息不畅导致沟通障碍，造成部门间相互推诿责任、扯皮等现象，阻碍了部门日常工作的有序进行。

三、加强部门间沟通与协调的具体方案

针对目前公司部门间沟通所出现的问题，建议开展一个阶段的批评与自我批评管理提升活动，活动共分为四个阶段：

1、第一阶段11月 — 日，自查自纠阶段。各部门负责人要广泛发动本部门员工，以恳谈会等形式，组织员工围绕一些影响工作和谐、部门间沟通协调不畅通的典型事例，深入分析主客观原因，特别是主观原因。 全员对照本岗位找差距、排问题，要从自身职责出发，对照同事之间“谦敬、包容、礼让、关心、通力合作、真诚待人”标准进行自查。以“我能为他人做点什么”、“我如何为我的团队提供助力”“我如何为企业贡献一份力量”为中心进行自我评

部门间沟通协调制度

部门间沟通协调制度：建立部门协调制度的必要性

为了应对日益复杂的运营管理实际，企事业单位必然要进行专业化分工，设置不同的部门，而企事业单位各部门职能交叉现象在所

难免，因此就需要建立完善、顺畅的部门协调机制，使企事业单位

各部门更好地分工协作。可以说，只要有企事业单位职能分工，就

必定需要职责协调。“分工”与“协调”就是一对孪生姊妹。分工

是为了职能专业化、责任明晰化，协调则为了整合这种分工优势，

达成共同的业务目标。因此，部门职责分工协调机制是企事业单位

为了有效地实现发展目标、利用各种科学有效的方法和手段，沟通、调整和协同内部工作关系的一种具体工作行为，也是企事业单位工

作中的一项制度。

部门间沟通协调制度：部门协调制度适用的范围

部门职责分工协调的范围是企事业单位各部门在工作中的关系，具体包括：

1、两个或者两个以上部门在日常工作中需要相互协助的;

2、两个或者两个以上部门对同一事项存在职责前后衔接的;

3、两个或者两个以上部门对同一事项需要进行职责范围界定的;

4、两个或者两个以上部门对同一事项在工作环节、评价标准、

管理对象等方面存在不统一的;

5、部门职责规定没有明确界定两个或者两个以上部门职责内涵的;

6、其它需要进行协调的事项。

部门间沟通协调

部门主管如何与下属有效沟通？

一、打消下属的戒备心理

1、平等交流

?下属的心理：由于职位不同，下属对上级往往有一种畏惧心理，非常在意上级对自己的态度

?沟通不是职位的交流，而是心与心之间的交流，在这个意义上，你和下属是平等的

?降低自己的姿态，真诚谦虚，不要以先知者和必胜者的心理自居，不要老是一副严厉的面孔，用一种朋友间沟通的平等心态去和下属沟通

2、注重方法的变通

?方法正确才能减弱或者消除下属的戒备心理

?要根据下属不同的情绪状态和个性而采取适当的沟通方法

——直接指出问题所在，表达自己的态度和观点;

——旁敲侧击，暗示下属;

——转移注意，在谈笑之中让下属明白你的意思

二、主动了解下属的个人信息

1、面对面的直接了解

?面对面的交流是主要的也是最真实的了解途径

?正式场合的交流能够了解的更多的是下属的工作情况多采用非正式的沟通渠道：闲聊、联欢会、内部活动等

2、通过其他人间接了解

?其他人可以是其他下属、下属的朋友或者是下属以前的上司

?选择中间媒介时要注意

——你所选择的人应该诚实可信，至少不能是乱嚼舌根的人

——间接获得的信息只能作为参考，必须持有足够的怀

对《如何搞好部门协作，避免部门间重复开

挖道路的现象》的回复

近年来,都昌县城市发展迅猛,人民生活水平快速提高,使长期以来落后的市政设施亟需改造和兴建,但由于因建设资金、各类市政设施分属不同部门管理等问题,使城市地下各类管线改造建设不能同步进行,也不能一次性到位,直接导致了道路的重复开挖,影响市民通行,给生活带来不便,对城市的整体效益也有一定程度的影响。

一、城市道路反复开挖的原因分析

（一）城市现有配套设施相对落后，难以适应城市发展需要，造成开挖现象在所难免。

（二）城市地下管线管理没有形成齐抓共管机制。 （三）城市地下管线建设时序不一，与道路建设难以同步。

（四）对管线权属单位和使用单位的权利义务规定不明确。

二、采取的对策和建议

（一）成立城市地下管线建设管理综合部门，协调、安排各类地下管线的规划建设，建立统一的城市地下管网规划建设体系。出台道路开挖相关规章制度，明确道路开挖审批程序。

（二）开展管线普查，建立管线档案。开展城市地

下管线普查，对敷设在城区道路绿线内的地下管道和地下电缆进行全面普查。通过普查，准确查清地下管线的现状，系统掌握地下管线资源情况，建立地下管线动态管理系统，为科学管理城市道路地下管线提供依据。

（三）管线工程应当与

如何解决部门间的绩效排名难题

在绩效评价中经常遇到横向比较的问题，即在做绩效排名的时候，存在部门与部门之间员工比较的问题。不同职能的部门的员工，其实现绩效的影响因素是不同的，指标也不同。即同样是得分为80分，不同的部门岗位，其内涵是不同的。若仅仅通过得分高低来进行强制分布排名，而不考虑其岗位和部门得分的影响因素，似乎是不科学的。所以，在绩效评价和排名中，如果轻率的拿两个部门的员工来作比较，很容易造成一种不公平。

那么，如何才能设计绩效评价中的规则，才能避免这种横向比较中的不平衡，达到绩效评价的公平的目的呢？

方法一：各部门按比例选取优秀员工

这种方法的优点就是操作简单，而且可以避免各部门经理之间标准不同带来的误差，但是也有缺点，那就是各部门之间的业绩水平也要有一个比较，并且按照比较结果设置一定的比例系数，可以相对准确的得到一个正确的结果。

方法二：业务部门与职能部门分别排名，保证同一类别不同评价者在评估下属时使用相同的标准

由于一线业务部门与职能服务部门职责不同、绩效标准也不相同，直接将业务部门与职能部门得分进行排序难免会出现职能部门偏高的情况。

首先，经理们对下属进行业绩考核，确定下属排名。

其次，按照职能部门/业务部门的分类标准，将部门经

新形势下如何全面 加强组织部门自身建设

组织部门作为党委管干部、管党员、管人才的重要职能部门，其工作的好坏关系到每个干部的切身利益，关系到一个地方的建设与发展，面对新形势、新任务、新挑战，组织部门和组工干部更需保持清醒的头脑，认真审视和检查自身的工作，敢于突破，勇于实践，不断完善和提高。XX县（市）委组织部结合“创先争优”活动的开展，按照“以人为本”的要求，通过深入调研、及时总结，找准着力点，不断加大自身建设力度，为各项工作的顺利开展提供了坚强的组织保证。

一、主要做法和经验

（一）加强学习、内化于心，提升组工干部的自身素质。结合“讲党性、重品行、作表率”和“创先争优”主题教育活动以及日常的集体学习、工作安排、工作点评，组织组工干部认真学习政治理论，通过撰写心得体会、交流讨论、相互点评等方式，引导组工干部立足全县经济社会谋划工作。坚持“二五”学习制度，领导推荐学习篇目、干部互相交流心得，形成了浓厚的理论探讨、业务交流、专题调研风气，通过勤学多思提高了组工干部的政策理解力、决策执行力和形势判断力。

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（二）强化管理、转变作风，创造一流的工作业绩。强调推行精细化管理，运用系统管理的方式抓工作落实。通过反复查找组工干部思想、工作、作风等方面存在的

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《跨部门沟通》

-----横向协作沟通问题分析与解决在日常工作中，除了直线型的工作关联，我们还会大量的横向合作和沟通。

上下级的沟通更多的采用命令、要求、监督和考核，没有直接行政关系的横向合作怎么办？

让我们来一次沉静的分析吧。我们的跨部门沟通存在什么样的问题？是什么导致了这些问题？我们要怎样做才能改善和面对这些问题？

课程目标：通过本课程的学习，能够使参训人员

1.知道可能面对的问题的常见原因

2.使用吉尔伯特工程模型分析可能的问题原因

3.使用辩证观点，正确的认识面对的横向协作问题

4.从原因分析入手，学会应对和解决策略的分类

5.从自我修为、技术工具等方式尝试找到解决和应对方案

课时：一天

培训设计：由于参训人数比较多，设计成讲座型的培训。主要采用讲授、问答、案例和打比方的方式，尽量借助于语言的魅力展开课程。

课程大纲：

一、从一个故事开始

【故事】我的大学同学在一个地方做县长……

二、我们遇到了、可能会遇到哪些横向协作沟通的问题？

【问答】思考，让学员进入到回忆和想象

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1、第一条真理：所有发

团队管理与部门沟通

团队管理与部门沟通

【课程背景】

市场竞争越来越激烈，您的压力越来越大，而团队成员却总是缺乏执行力、敬业度差、绩效表现差、团队成员不能形成合力。

需要管理的人和事蜂拥而至，作为团队的领导者，您是否正在面对以下挑战： ? ? ? ? ?

团队成员不确定团队的目标或在团队里扮演的角色？ 团队成员间缺乏彼此的信任，不能高效的协作？

团队成员由于缺乏沟通技能和对问题的共识而经常发生冲突？ 开会、拓展、吃饭，热情退却后，问题依旧？ 想改善团队现状，却不知从何处入手？

【课程收益】

1. 理解团队成功的基本要素，明确自己的管理重点。

2. 理解团队角色高效协作的本质，辨别团队成员角色与职位的匹配度。 3. 识别自己在团队中的角色，并根据团队现状调整自己的领导方式。 4. 提高自身的沟通技能，与团队成员和其他部门高效地沟通。

【课程形式】

1. 案例研讨，以大量实际案例分析进行“仿真式”学习 2. 小组活动，以学习小组的形式进行“工作坊”式分享

团队管理与部门沟通

3. 情境模拟，与学员角色扮演，现场进行“演练场”式互动 4. 心得分享，以“分享墙”形式随时记录心得收获

【课程结构】

第一模块：团队必备的特质、发展阶段及管理重点

很多前来咨询的夫妻，当问到他们是否会沟通时，大多数都回答经常会交流，但仍然困惑于为什么没有效果，反而让夫妻之间的关系充满了更多的矛盾和冲突。其实，沟通并非只是简单的交流，当夫妻缺乏安全感时，通常会被三种（互相指责、追与逃及退与冷）的互动模式所困：

互相指责模式

如果感情稳固，双方有安全感，这种互动模式虽然危险却也短暂。

但对感情较不稳定的夫妻而言，它就会变成习惯及根深蒂固，阻碍情感重建与修复的一切可能，永久并彻底破坏两人的关系。

当感觉双方有距离时，我们会选择苛求与苛责，或者退缩与封闭策略，部分反映个性，但绝大部分取决于以往，我们从某些重要的依附关系中学得的经验。

一旦失去安全感及伴侣的回应，我们要保护自己，并维持我们与对方的连结，有两方面：

1.是避免投入感情，即试著麻痹自己的感情，关闭并否定自己的依附需求；

2.则是聆听自己的焦虑，并争取对方的注意力与反应。

一旦它变成习惯而根深蒂固，就会形成一种强而有力的恶性循环：你愈发动攻击，给我的威胁感就愈大，我就愈防着你，反击也会愈厉害。

停止这种模式的秘诀，就是认清没有人是坏蛋，夫妻双方都是受害者，能说：“我们又开始想要证明对方错了。如果这样继续只会彼此伤害，可以再谈谈吗？”不一定非得分出谁对谁错。

唯有互相指控的