富士康人力资源管理的问题

人力资源|HumanResources

富士康人力资源管理反思及其启示

□徐智华

[摘

要]文章对富士康发展模式、管理理念、工作压力、跨文化冲突、劳资关系等方面存在的人力资源管理问题进行了深入分

析，认为富士康要实现可持续发展，就必须改变目前单纯的出口导向型代工模式，提倡以人为本，采取文化融合和管理人员本土化策略有效管理文化冲突，从人力资源管理和压力管理相结合的角度有效管理员工压力问题，采取切实措施改善劳资关系。

[关键词]富士康;人力资源管理;问题;对策;启示[中图分类号]F272．92

[文献标识码]A

[文章编号]1006－5024(2011)01－0076－04

[作者简介]徐智华，广东湛江师范学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。(广东湛江524048)

Abstract:ThispapergivesadeepanalysisontheproblemsofhumanresourcesmanagementrelatedtothemodelofFOXCONNsde-velopment，managingideas，workingpressure，cross－cultureconflicts，andlabor－capitalrelationship．The

富士康问题

富士康科技集团的问题

据《南方都市报》、《京华时报》报道 7月16日凌晨，富士康科技集团（深圳市宝安区）年仅25岁的员工孙丹勇，从12楼跳下身亡。此前，公司交由其保管邮寄给苹果公司的16部苹果iphone样机少了一部，孙曾接受公司环安课调查。18日，孙丹勇的大学同学指称，孙在接受调查时遭到非法搜查、拘禁和殴打。

富士康科技集团总裁郭台铭闻知此事后，迅速做出批示，要求从优做好孙丹勇家属的善后事宜，并请集团工会介入调查。

一位自称死者孙丹勇的同学18日在天涯论坛发网帖称，孙丹勇主要负责富士康公司苹果iPhone第四代N90的导入，在给苹果公司寄产品时，一共为16部样机，但客户只收到15部，苹果公司因此怀疑富士康可能泄密。这给富士康带来非常大的压力。因为孙丹勇负责邮寄样机，他摆脱不了嫌疑，所以环安课便拉他去盘问。其间，孙丹勇曾遭殴打、非法搜查、非法拘禁等。

如果仅仅听这位同学的话，我们很容易得出这样的结论：富士康科技集团在处理事情上的情绪和手法比较的武断，甚至很粗鲁。富士康科技集团是不是这样的一家企业呢？我们可以看曾经发生在他身上的事情吧！

第一件事情是第一财经曾经报道富士康科技集团是血汗工厂，富士康科技集团的老板郭台铭马上对这样的报道给予强硬的回

薪酬管理案例分析

——富士康的高薪

姓 名：牛茜、卢柏坚 班 级：09人力资源管理2班 课 程：薪酬管理 指导老师：陈筱芳

1、 富士康如此做的合理性所在？ 富士康这样做的因素，有以下两方面，

外部因素

? 经济形势与经济政策

富士康科技集团对外宣布，自2012年2月1日起，集团全面调升内地各厂区基层员工的基本薪资，并根据员工所工作地点(园区)的不同、工种的差异及技能水准的高低加薪幅度为16%-25%。与此同时，富士康承诺，在加薪的同时，将逐步降低员工加班时数。

据悉，此次加薪，是富士康自2010年以来的第三次大幅加薪。其中深圳地区基层员工的基本薪资已由三年前的900元人民币调升为目前的1800元起，考核后升至人民币2200元以上。富士康内地各园区基层员工的基本薪资已远高于各地政府法定最低工资标准之上。

? 劳动力市场的供求状况

富士康表示，现在基层工人很缺，不太好招工，加上前期跳楼事件的影响，也影响到富士康招聘工人。目前招工办法中采取内部人推荐、介绍亲戚朋友加入的方式。涨工资的一个重要原因应该就是解决缺工问题。

以烟台为例，烟台富士康有员工约7万人，基层工人占85%~90%的比例。作为劳动密集型的企业，在中国工

篇一：富士康总裁 郭台铭 语录

郭台铭语录：天才就让他在天上，我需要人才

【星岛网讯】郭台铭出新书了，书名就是《解码郭台铭语录·超越自我的预言》。其实，自从四年前《虎与狐》出版以来，鸿海的各种营运模式外界已谈了很多，包括了垂直整合的规模、全球供应链的服务、零组件的设计整合等等。

但就在这过去的四年来，鸿海的16个财季都让外界惊奇：同期（YOY）比较屡创新高、逐月（MM）攀上历史新高，且仍维持每年30%的动能。有人说，鸿海经营哲学的精华，就是军令如山的郭台铭，那么我们也许可以从他的新书出窥见一点郭台铭思想火花的闪现。语录一 人才篇：天才就让他留在天上。天才型研发人员到每一家公司都令人头痛。“我不是天才，因为天才只能留在天上，我们顶多是人才，但要有执行力才算数。”郭台铭面对外界认为他是一位经营奇才，他一再强调，他最多是人才，而且还要有执行力！

而鸿海帝国今天的江山连绵，在于唯才是用，也不会强调谁是博士、谁是名校生，在鸿海征才网站上就指出，只要投递履历，就有机会加入鸿海，网站上强调：“鸿海并非外传的非名校不用”。

更进一步分析，郭台铭不像广达集团董事长林百里、华硕集团董事长施崇棠都是台大电机系工程师出身、名校毕业，资深的业界人士指出，这样反而更能吸纳各方人才

第一部分 基础知识

一、开篇的话

如果你现在对中央各部委的公信力进行抽样调查——样本尽可能“网罗”多一点老百姓，我们几乎可以肯定，国家统计局的公信力，一定是最差之中的前三名。相信你会大致赞同我的这一推断。理由是：每次国家统计局公布一些与老百姓的紫米油盐酱醋茶住有关的统计指标，往往是赢得举国哗然，如：2009年全国房价同比上涨1.9%（谁信？），2010年第三季度的CPI为3.51%（可能统计局的人不食人间烟火），2009年全国城镇职工的平均工资近3万元（年）（被增长）等，这一连串的与老百姓的日常生活息息相关，但与老百姓的感受感觉天壤之别的统计数据，使统计局的公信力荡然无存。所以，天津夏季达沃斯论坛上，国家统计局局长马建堂也就非常尴尬的面对中外媒体的质询，并担率地承认，统计工作有待改善。

可以毫不冤枉地说，统计局的统计数据，大多是察言观色，人工合成的结果，也算是中国特色之一吧。

但，现代生活中又离不开统计。翻开形形色色的媒体，有哪种媒体离得开统计，如菜价、米价、棉价、房价、离婚率、老龄人口比率、交通事故率等。既然官方的统计数据不令咱们民间人士相信，咱们就得放出眼光，自己来拿，用我们的智慧，来加工原始统计数据，得出为我所用的结果，至少能让自己相

2010年9月17日第一次开班会，导员讲到了富士康鸿准定向班，由于金融危机影响下的就业形势不容乐观，当时很多人都毅然决然的报名了，经过了简单的检查和基础知识考核，基本上留下了有一百多号人。当然，能够坚持下来的真的没那么多??

在接下来的两年里，刘老师常讲组建定向班，可是一直没有付诸实践，只是富士康的人来检查考核时，就提前开个会，做做样子，公司考试发的题都是很基础的数学和制图，顺便玩些体力测验，可是每一次来我们的学生大多数都是不会，学校辅助蒙混过关，这在日后到晋培的培训学习生活中显现的非常明显，也成为了我们学生干劲不足提前退出的一个重要原因吧！

2012年9月24日，定向班剩下的三十多个人开始前往培训中心，男生33个直接到晋城培训中心，女生3个后来去了南通培训中心。

说起培训中心，犹如一场噩梦，人好像进入了监狱，多少次曾打过退堂鼓，可想想日后的就业，一直咬着牙坚持！

原本是打算18号到28号军训，一共十天，由于我们学校录毕业信息，我们24号才到，军训也就晚了，同一批的还有晋城职业技术学院和山东烟台职业技术学院的，人家已经军训了一周。这时候军训的任务落到了我头上，看着他们不太规范的动作标准，让我有些轻视他们了，只用了三天，我们就赶上了他们的动作，

河南农业大学

本科生毕业论文（设计）

题 目 浅谈富士康公司绩效管理 学 院 国际教育学院 专业班级 工商管理专业08级4班 学生姓名 杨晨 指导教师 赵永柯 老师

撰写日期： 2012 年 4月 17 日

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目 录

1. 引言 ............................................................................................................................................ 1 2. 富士康现状 ................................................................................................................................ 1 2.1富士康简介 ..........

人力资源管理

------劳动纠纷及其防范

摘要

劳动争议是企业经常遇到的难题，近年有急速上升的趋势。而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多。企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的损害。如何避免和减少可能败诉的劳动争议，是企业经营管理者追求的目标。根据引起劳动纠纷的原因不同，可以将劳动纠纷划分为不同的类别。人力资源管理者有必要了解劳动纠纷的类别和企业如何防范劳动纠纷的发生。 关键字

人力资源 劳动纠纷 防范与解决 劳动合同 目录

一、劳动纠纷定义 ........................................................................................................................... 2 二、劳动纠纷范围 ...........

篇一：人力资源管理技巧

留个缺口给别人

2004年1月29日 00:58

一位著名企业家在作报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”

企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。

他反问道：“这是什么？”“零”。“圈”/“未完成的事业”/“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。

他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”

留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。

18种性格人才“长”与“短”

2004年1月29日 00:53

俗话说：“尺有所短，寸有所长。”人有所长，也有所短，其中性格因素起着很重要的作用。事实上完美的人才是没有的，也正是这一点考验着每个领导的用人理念和头脑，一位合格的企业领导必须懂得取长补短、以长制短的用人原则，而力戒长短不分以短为长的盲目行为，这样才能发挥员工在企业中的位置和作用。

Facebook是如何培训员工的？（人力资源管理）

Facebook的“新兵训练营”

没错，新兵训练营，其实也是“菜鸟养成营”，其目的就是让新人尽快融入公司，更顺畅地开展工作。可是，这有什么稀奇的?很多公司都这样做呀——Facebook的做法明显区别于他们。

Facebook的创办人马克·扎克伯格2012年2月宣布IPO时，在发表的公开信里说道，“Facebook要求所有新入职的工程师——包括那些将来并非主要从事编程工作的经理——参加新兵训练营(Bootcamp)，学习我们的代码库、工具和方法。我们希望寻找的实践型人才能够经受新兵训练营的检验。”

为什么要有新兵训练营

公司成立之初，并无新兵训练营计划。随着公司迅速发展、员工不断增多，无计划的自学无法迅速地帮助大量新员工高效融入到Facebook。2008年，Facebook开始系统地设计和试验新兵训练营计划，并在实践中不断改进。很快，所有新加入的工程师都必须参加该培训计划，产品经理原则上也要参加。

该计划的主要推动者是安德鲁·博斯沃斯(Andrew Bosworth)，他是公司文化的主要捍卫者，“上帝不允许我们有一天不为Facebook的未来做准备。我们曾见过一家又一家的