360度绩效考核方案包括哪些

绩效考核方案（360度）

一、目的

为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。 二、基本目标

1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；

2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；

3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；

4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 三、基本原则

公司实施绩效考核的基本原则是：

公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争； 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法； 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 四、适用范围

本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：

1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。

3、考核期间休假停职3个月以上者。 五、年终考核

绩效考核方案（360度）

一、目的

为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。 二、基本目标

1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；

2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；

3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；

4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 三、基本原则

公司实施绩效考核的基本原则是：

公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争； 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法； 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 四、适用范围

本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：

1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。

3、考核期间休假停职3个月以上者。 五、年终考核

绩效考核方案（360度）

一、目的

为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。 二、基本目标

1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；

2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；

3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；

4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 三、基本原则

公司实施绩效考核的基本原则是：

公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争； 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法； 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 四、适用范围

本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：

1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。

3、考核期间休假停职3个月以上者。 五、年终考核

绩效考核方案（360度）

一、目的

为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。 二、基本目标

1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；

2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；

3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；

4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 三、基本原则

公司实施绩效考核的基本原则是：

公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争； 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法； 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 四、适用范围

本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：

1、试用期内人员。

1

2、兼职、特聘人员。

3、考核期间休假停职3个月以上者。 五、年终

资料来源网络版权无法确定

360度绩效考核体系实施纲要

简介

为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进，引导员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责任。这些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。 文件部分：

本文件包括以下主要内容： （1） 总则；

（2） 对非生产部门中层管理者的考核办法；

（3）

资料来源网络版权无法确定

360度绩效考核体系实施纲要

简介

为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进，引导员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责任。这些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。 文件部分：

本文件包括以下主要内容： （1） 总则；

（2） 对非生产部门中层管理者的考核办法；

（3）

南昌航空大学学士学位论文

1 引言

1.1研究意义

随着世界经济的迅速发展,世界各国企业相互渗透,中国的企业走向世界,国外的企业也在向中国渗透，中国的企业正在走向世界的市场,同时中国企业面临的企业竞争环境逐渐加大。尤其是2008年的金融危机对全球经济带来重大影响,中国企业面临更加激烈的竞争,为了企业更加长远的发展,使企业保持持续的竞争力尤其重要。企业的竞争包含很多方面,不且有资本的竞争还有市场和技术和产品上下游的整个产业链的竞争,同时还有人才的竞争,其中人才的竞争尤其重要,那个企业谁拥有优秀的人才队伍谁就能在激烈的企业竞争中取得优势,有人问过比尔盖茨：比尔盖茨先生,如果你离开微软,能搞一个一模一样的微软吗？比尔盖茨说:可以，如果带走100个人,我马上可以搞一个一模一样的微软出来。同样宝洁公司前董事长曾经说过:如果你把资金厂房及品牌留下,把人带走,我们的公司会垮掉；相反,如果你拿走资金厂房和品牌,而留下人,十年内将重建一切。比尔.盖茨先生和宝洁董事长的那些话说明了人才对企业的重要性。从而说明了企业的竞争最终是人才的竞争[1]。随着世界知识经济的来临和市场经济的竞争越来越激烈,国内外很多企业越来越重视人力资源管理在企业发展中所起的作用。

360度考核体系文件实例

简介

为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进，引导员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责任。些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。

体系文件部分：

本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门中层管理者的考核办法；（4

绩效考核方案

考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业绩效管理的基础。来看看下面小编为你带来的绩效考核方案吧，这其中也许就有你需要的。

绩效考核方案1绩效考核实施方案 一、总则(一)目的

1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

第 1 页 共 28 页

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作效率，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

(二)原则

1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

二、考核工作的实施

(一)考核内容

1、考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、

绩效考核管理制度

（征求意见稿）

一、目的和适用范围

1、为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的工作表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。

2、本制度适用于所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核原则

1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 三、职责

1、行政部负责组织和监督实施绩效考核制度；

2、实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

①、公司总经理考核副总经理；

②、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

③、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 四、工作程序 1、考核标准

按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月、年工作计划和目标的完成情况来进行考核（样表附后）。 2、考核期限

绩效考核：每月进行一次；

3、考评的权限

①、普通员工的评分由部门经理评定后交分管副总经理