企业综合绩效评价体系反映的内容

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20 0 6年 1月

安徽农业大学学报 (社会科学版)Junl f A h i giutrl nV r t sc l ce c dt n o ra o n u r l a U ies y oi inee io ) A c u i( a s i

J n,0 6 a. 0 2Vo-5 No1 l 1 .

第 1卷第 1 5期

企业绩效评价指标体系研究潘和平(安徽建筑工业学院管理工程系安徽合肥 2 02 ) 30 2摘要：企业绩效评价指标体系的设置是科学地进行企业绩效评价的保障。本文在回顾西方企业绩效评价指标体系究成果的基础上，结合改革开放以来我国企业尤其是国有企业在绩研效评价指标体系方面的探索经验，出现代企业设置绩效评价指标体系的要求，提并据此从财务评价和非财务评价两方面设置企业绩效评价指标体系。 关键词：绩效评价；标体系；企业指设置要求

中图分类号：20 F7. 3

文献标识码： A

文章编号： 0— 4 3 0 6 10 2— 4 1 9 26 ( 0 )— 0 4 0 0 2 0

An An l sso n e y t m fEn e p ie h e e e tEv l a in a y i n I d x S se o t

内 容 摘 要

从2011年4月11日开始对长沙解放西路豪客来牛排馆进行调查，发现了在企业KPI评估、神秘评估和员工加分评估两种评估中存在着隐患。在绩效评估中，公司KPI评估是主要检查方式之一，频率是每季评估，在评估中，督检人员不定时的进行餐厅检查，是从QSEW，人员发展，营业额成长，利润控制4个关键的指标对餐厅业务进行评估，但督检人员的行程有很大的规律可循，从而造成了有很大的评估做作性；而神秘评估也是其主要检查方式之一，这是一种很常见但也是一种很有效的评估方式，频率是每月一次，主要是对卫生、服务和食品三个方面进行测评，以分值的方式体现，其主要特点有：公正性、监督性、及时有效性，但神秘评价的背后又有很大的不确定性。员工加分评估的作用是以“加分”的方式来奖励月薪服务组优越的工作表现，并根据当月加分的分值确定奖金发放的金额，主要弊端是体现在其有规则的存在下而没有正规的使用，使得员工加分有很大的不确定性。而主要的调查方法是查找资料和询问他人。具体事项表现如下：

调查目的：调查其绩效评价体系的好处及其可能存在的一些隐存的问题。其中包括豪客来公司对下属分店服务组和管理组的绩效评估，对管理组的评估有KPI评估和神秘评估；对服务组的评估有员工加分评估。 调

内 容 摘 要

从2011年4月11日开始对长沙解放西路豪客来牛排馆进行调查，发现了在企业KPI评估、神秘评估和员工加分评估两种评估中存在着隐患。在绩效评估中，公司KPI评估是主要检查方式之一，频率是每季评估，在评估中，督检人员不定时的进行餐厅检查，是从QSEW，人员发展，营业额成长，利润控制4个关键的指标对餐厅业务进行评估，但督检人员的行程有很大的规律可循，从而造成了有很大的评估做作性；而神秘评估也是其主要检查方式之一，这是一种很常见但也是一种很有效的评估方式，频率是每月一次，主要是对卫生、服务和食品三个方面进行测评，以分值的方式体现，其主要特点有：公正性、监督性、及时有效性，但神秘评价的背后又有很大的不确定性。员工加分评估的作用是以“加分”的方式来奖励月薪服务组优越的工作表现，并根据当月加分的分值确定奖金发放的金额，主要弊端是体现在其有规则的存在下而没有正规的使用，使得员工加分有很大的不确定性。而主要的调查方法是查找资料和询问他人。具体事项表现如下：

调查目的：调查其绩效评价体系的好处及其可能存在的一些隐存的问题。其中包括豪客来公司对下属分店服务组和管理组的绩效评估，对管理组的评估有KPI评估和神秘评估；对服务组的评估有员工加分评估。 调

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企业社会责任绩效评价指标体系的构建

作者：杨苗苗程云喜

来源：《管理观察》2016年第10期

摘要：近年来，企业社会责任问题频繁出现，受到社会各界的普遍关注。因此，如何对

企业履行社会责任的绩效进行客观评价，并以此规范和管理企业行为，成为一个重要的理论和实践课题。文章首先回顾了国内外对企业社会责任的相关研究基础，阐述了企业承担社会责任及其评价的理论基础，在此基础上从员工、消费者、股东、供应商、政府、社区等与企业关系密切的六类利益相关者出发，构建了企业社会责任绩效评价体系。

关键词：企业社会责任利益相关者理论绩效评价指标体系

近年来，我国企业尤其是民营企业进入了一个迅猛发展期，与此伴随的企业社会责任问题也频繁出现，引起社会广泛关注。如“毒大米”、“毒水饺”、“瘦肉精”、“假鸡蛋”、“苏丹红”等事件的发生，给人们的身体健康和生命安全造成了相当程度的危害，也对企业自身的声誉带来严重的负面影响。造成这些恶性事件的本质原因在于当事企业片面追求自身利益，不顾其他相关者利益和社会责任。

因此，需要从制度层面建立企业社会责任绩效考核指标，对其社会责任行为进行客观评价。

一、企业社会责任及其绩效

（一）企业社会责任概念的多种观点

英国学者Oliver Sheldon（

《企业财务通则》第六十七条规定：“主管财政机关应当建立健全企业财务评价体系,主要评估企业内部财务控制的有效性,评价企业的偿债能力、盈利能力、资产营运能力、发展能力和社会贡献。评估和评价的结果可以通过适当方式向社会发布。”因此,如何评价企业绩效,如何构建科学的企业绩效评价指标体系,对促进企业可持续发展意义重大。

指标体系的问题研究韩涛王道顺王建华王立公当建立健全企业财务评价体系，主要评估企业内部财务控制的有效性。献。估和评价的结果可以通过适当方式向社会发布。”此，何评价评因如

寺续发展意义重大。

管体从高集中 竞中经发必须快现粗放 .I理制度的争，国济展尽实从 ,

计的济济制型式效型式变而种变；的渡品制再到关键在向益模转营以提高效益的 过经体划商经体或模于正确引导企业经，这转为:制的过程相伴随的。体 评价方法三个发展阶段价方法与企业的管理方

中心环节，企业的经营观念和发展战略使建立在投入产出分析的基础上，因而客观上要求构建以投入产出分析为核心内容的

f环境密切相关。经营发管理体制必须适应；管又决定着评价方法的变

企业综合绩效评价体系。( )国有企业现代企业制度建设。三加快需一 要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系

!

}志为转移的。全面考察 l -的发展和实

高校教师绩效评价体系研究

摘 要：高校教师绩效评价问题是推进高校改革与发展、建设高层次大学的核心问题。文章从分析目前高校教师绩效评价存在的问题入手，引入“360度考核+KPI”评价模式来对高校教师评价体系进行改进，以期能够更加客观、科学地对高校教师绩效进行评价。

关键词： 360度考核 KPI 高校教师 绩效评价 1、 引言

近年来，随着对高校人事制度关注度的增加，国内许多高校都在积极的进行人事分配制度改革，但在对高校教师绩效评价方面普遍存在不够全面、客观、公正的问题，一定程度上挫伤了高校教师的积极性，进而影响到高校师资水平的进一步提升和高校向更高层次的发展，因此，如何建立科学合理的高校教师绩效评价指标体系以及能够客观、准确地对高校教师的绩效做出评价，已经成为当前高校人事分配制度改革的重要任务。

2、 目前高校教师评价体系存在的问题和弊端

由于我国高校教师绩效评价起步晚、起点低，高校教师的工作对象复杂多变，教育教学过程中的不确定因素，教育周期长，教育效果滞后，教育成果的集体性以及高校教师本身特点等一系列问题的存在，使得目前的高校教师评价体系比较程式化，不能够真实、客观反映教师的实际工作绩效，难以对高校教师形成有效的激励。

2.1评价体

山西临县华润联盛联盛黄家沟煤业有限公司

评价项目 评价内容 1、煤矿“六证”齐全、有效 2、严格执行“三同时”规定 3、防止越层、越界、非法开采 标准分 10 分 评价细则 有采矿许可证、煤炭生产许可证、安全生产许可证、矿长资格证、矿长安全资格证和营业执照，缺一证或一证过期扣2 分 建设项目立项、初步设计、安全专篇、开工必须取得相关单位批复，一项未 取得批复扣10分 越层、越界、非法开采，一项扣10分 评价周 期 季度 季度 月度 评价部门 安监部 生产部 基建部 安监部 总工办 安监部 通风部 机电部 牵头部门 行政办 10 分 工程科 计财部 地测科 调度室 技术室 通风科 机电室 劳资部 计财部 10 分 4、无“三超”情况 10 分 超能力、超强度或者超定员组织生产，一项10 分 月度 劳资部 技术部 生产部 一 依 法 安 全 生 产 (100 分) 5、规范劳动用工制度，生产经营单位与 从业人员订立劳动合同，依法为从业人员 10 分 办理工伤社会保险 6、为职工创造符合国家职业卫生标准和 卫生要求的工作环境和条件 7、未成年人和 安监部 10 分 按规定一项（部）不符合扣10

企业管理

基于模糊综合评价法的人力资源绩效评价指标体系

刘长江

（西华师范大学管理学院，四川南充637002）

摘要：文章设计了人力资源绩效评价的指标体系。在评估方法上，运用层次分析法(AHP)确定

指标权重系数，针对评价指标的模糊性，建立了评估的模糊评价模型，并进行了应用实例验证。结果表明，所建立的绩效评价体系是实际可操作的。同时也发现了模型的一些局限性，将在以后进一步研究，以待改进。

关键词：模糊评价；人力资源；绩效评价中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1002-6487（2010）10-0186-03

表1企业人力资源绩效评价体系

企业人力资源绩效评价体系A

工作能力C1判断力

解决

责任感C2主动

发现

工作创新C3创造

吸引新

团队意识C4沟通

团队

0引言

2008年电信行业经历了大规模的拆分与重组。经过一

目标层准则层指标层

年的运作，新的公司结构已基本构建完成。但企业能否成功运作，有赖于重组的双方人员的积极性与主动性。如何给出一个公平、公正的绩效评价体系是人力资源整合过程中的重中之重。

原有电信企业的绩效评价办法以KPI指标为基准，主要包括新增用户数、净增用户数、收入完成率、利润率四个指标，人为设定指标考核权重。

本文引入模糊综合评价方法，利用该方法在解决不确

毕业设计（论文

中文题目：企业绩效评价的方法与应用

专 业：人力资源管理 姓 名：

准考证号：103012200537 指导教师：

2015 年 2 月 10 日

）

开 题 报 告

题 目：企业绩效评价的方法与应用

报告人： 2014年12月10日 一、文献综述

本文在研究过程中，通过运用文献法与举例法，将定性研究与定量研究相结合，对我国企业员工绩效考核制度的现状、发展趋势及面临的发展挑战进行了深入剖析，并在此基础上提出应采取的措施。论文首先以企业绩效考核的涵义和背景为切入点，对企业绩效考核制度的特点及存在的问题进行分析，接着分析了企业员工绩效考核制度操作中的误区和我国的企业绩效考核工作现状，然后举出了企业员工绩效考核的案例，进行分析论证，指出企业绩效考核制度仍需要完善，并要有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题。在论文的最后一部分，运用归纳总结法提出了改善我国企业员工绩效考核制度的建议。

二、选题的目的和意义

目的：绩效考评，作为检测员工工作行为和工作完成效果的评估方法和制度，在企业人力资源管理中是十分必要的措施

毕业设计（论文

中文题目：企业绩效评价的方法与应用

专 业：人力资源管理 姓 名：

准考证号：103012200537 指导教师：

2015 年 2 月 10 日

）

开 题 报 告

题 目：企业绩效评价的方法与应用

报告人： 2014年12月10日 一、文献综述

本文在研究过程中，通过运用文献法与举例法，将定性研究与定量研究相结合，对我国企业员工绩效考核制度的现状、发展趋势及面临的发展挑战进行了深入剖析，并在此基础上提出应采取的措施。论文首先以企业绩效考核的涵义和背景为切入点，对企业绩效考核制度的特点及存在的问题进行分析，接着分析了企业员工绩效考核制度操作中的误区和我国的企业绩效考核工作现状，然后举出了企业员工绩效考核的案例，进行分析论证，指出企业绩效考核制度仍需要完善，并要有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题。在论文的最后一部分，运用归纳总结法提出了改善我国企业员工绩效考核制度的建议。

二、选题的目的和意义

目的：绩效考评，作为检测员工工作行为和工作完成效果的评估方法和制度，在企业人力资源管理中是十分必要的措施