有效人才甄选标准

2012届校园招聘面试官系列手册

**集团

2012届校园招聘甄选环节与面试问题

2014年5月4日

企管部

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2012届校园招聘面试官系列手册

2012届校园招聘甄选环节与面试问题

本次校园招聘人才甄选共分为简历筛选、面试、笔试个阶段，各阶段中重点考察的素质以及工具如下。

一、简历评定及筛选

简历筛选条件：

（1）、地域：生源地以江苏境内（无锡、苏州除外）及江苏省周边省份（如安徽、山东、河南、河北、江西、湖南等）为主；如为外省市下属公司储备人才考虑公司所在地及周边地区生源。

（2）、在校期间表现：校级以上竞赛优胜者、社会实践表现突出者、优秀学生干部、三好学生、奖学金获得者、党员等优先考虑；

（3）、家境：农村、工薪家庭出身者优先；

（4）、仪容：五官端正、精神面貌佳；男170cm、女160cm； （5）、英语四级以上（外贸六级）、计算机二级； （6）、学业成绩中等偏上、无挂科。

二、面试、笔试甄选环节总体呈现 序应姓面试第一阶段综合评价等级 专业外在形象气语言表达、自我认知与职业成熟执行与团队合作 10 组织协调10 知识 10 综合技能 20 学习力20 总得分 综合评价等面试第二阶段综

企业的招聘流程图

招聘管理总体流程外部招聘内部竞聘监管员招聘招聘需求《招聘需求》职位空缺《人员增补申请表》职位空缺《人员增补申请表》招聘实施《招聘渠道管理》招聘需求确认《招聘计划表》招聘需求确认《招聘计划表》面试《工作申请表》《面试等级评价表》拟内部竞聘通知《招聘通知表》《竞聘申请表》招聘实施《应聘简历》薪酬谈判HR初审《资格审查表》《起薪点模型》HR面试《资格审查表》流程及相关文档背景调查《背景调查表》笔试（个别岗位含机试）业务培训《考试题》录用通知《报到通知书》面试《面试等级评价表》HR培训办理入职《入职申请表》结果汇总《评分汇总表》培训考核《评分汇总表》结束反馈/异动《结果通知》《异动申请表》录用《结果通知》《入职申请表》结束结束1、关于招聘计划，包括招聘计划包括年度招聘计划、月度招聘计划、日常招聘计划； 2、关于渠道管理，包括渠道建设、渠道管理、渠道评估等内容； 3、关于面试的流程，具体如下图：

总部面试流程管理人员招聘部门非管理人员第一轮第一轮招聘主管第二轮第二轮人力资源总监第三轮第三轮业务总监第四轮第四轮公司主管领导第五轮副总裁第五轮总裁第六轮第六轮结束结束结束4、关于人员甄选，会灵活运用多种测评工具，包括但不限于笔试、性格测试、

HR须知：有效人才管理的原则

2012-8-2 11:16:08 来源：世界经理人网站 2012年8月2日

今天的跨国企业所面临的人才管理问题在范畴上极为广泛。公司必须对人才进行招募、筛选和培养，管理他们的绩效，支付他们薪酬和奖励，并尽量去留住那些能力最强的人。

尽管以上每项内容都是组织必须要去关注的，但根据我们的研究，仅仅找出关键性的活动（比如说招聘和培训），然后采用“最佳实践”，并不意味着就已经实现在人才管理方面的竞争优势。我们在这所说的人才管理是泛指，因为很多企业内部对于何为人才以及如何对其进行管理存在大量争议。

我们调查的18 家公司各有各的人才管理方法。我们询问了受访者为什么他们认为自己所在公司所使用的方法有效且有价值。根据其答案，我们归纳出了人才管理的六项核心原则。我们知道让企业应用一系列的原则而不是最佳实践，与现在流行的观点不太一样。但最佳实践只有在它所针对的环境中才有最佳的表现，而原则就具有更广泛的适用性。

原则一：与公司战略保持一致

集团战略是公司思考人才管理问题的起点。在既定的公司战略下，什么样的人才是我们所需要的？例如，通用电气基于技术领先性、加速服务、持久的客户关系、资源配置以及全球化这五大支柱来打造公司的增长战略。同时其高管层

HR须知：有效人才管理的原则

2012-8-2 11:16:08 来源：世界经理人网站 2012年8月2日

今天的跨国企业所面临的人才管理问题在范畴上极为广泛。公司必须对人才进行招募、筛选和培养，管理他们的绩效，支付他们薪酬和奖励，并尽量去留住那些能力最强的人。

尽管以上每项内容都是组织必须要去关注的，但根据我们的研究，仅仅找出关键性的活动（比如说招聘和培训），然后采用“最佳实践”，并不意味着就已经实现在人才管理方面的竞争优势。我们在这所说的人才管理是泛指，因为很多企业内部对于何为人才以及如何对其进行管理存在大量争议。

我们调查的18 家公司各有各的人才管理方法。我们询问了受访者为什么他们认为自己所在公司所使用的方法有效且有价值。根据其答案，我们归纳出了人才管理的六项核心原则。我们知道让企业应用一系列的原则而不是最佳实践，与现在流行的观点不太一样。但最佳实践只有在它所针对的环境中才有最佳的表现，而原则就具有更广泛的适用性。

原则一：与公司战略保持一致

集团战略是公司思考人才管理问题的起点。在既定的公司战略下，什么样的人才是我们所需要的？例如，通用电气基于技术领先性、加速服务、持久的客户关系、资源配置以及全球化这五大支柱来打造公司的增长战略。同时其高管层

每一位领导都希望组成一个强有力的团队。但许多人发现激励技术员工与激励其他员工有很大的区别。关于这方面有以下措施：1.明智选择一位领导能够做到的最重要的事情就是激励内在的动机,给科技人才分配他们感兴趣的工作。

国要实现突破性的业务创新当前，国企独特的资源优势和挥颠覆性的新技术、市场及新合作检验新的业务模式在新特殊的市场竞争力中(不是一些产业伙伴关系的优势。统思维方式并不传的全面竞争，而是在社会责任方面多 能作为我们不能突破的理由。一

新的业务模式不是一夜之间就出

现的，纸上谈兵也越来越无法满足需

些责任),应如何实现颠覆性或破

2借鉴其他行业和其他市场的经验求。成功的业务模式创新者能够利用

坏性的业务创新呢？针对这一问题，

创新思维不仅仅来自现有的行其现有优势，如市场准入、现有的客

管理专家建议，业可以根据自身情业，企也有可能来自其他行业或其他市户基础、渠道和合作伙伴关系等来设关在要计新的业务模式，况采取各种措施，充分发挥颠覆性业场。键在于，研究这些行业时，并在市场中迅速对

务模式的创新优势这些关键步骤能以敏锐的智慧来分析、评估采用新的其进行测试和“验”然后， 试。他们会为企业和公共事业机构勾勒出抓住新创新方式将对自身行业的能力、品对其不断进行调整和加强，产 以

人员甄选与测试小组成员 陈志强 唐勋 于俊晔 陈子木 李迪 陈烨

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本节内容提要

甄选的程序 甄选的原则 甄选的模式 人员甄选的方法

Page 2

甄选程序背景与资格审查 初选 初次面试 笔试 心理测试 精选 再次面试 甄选决策 被 拒 绝 者

体检

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I. 因事择人：以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用人员。

II.人岗匹配

每个岗位都有特定的工作内容、岗位规范和对从 业者的素质要求，每个求职者也都有自己的从事条件和个人意愿。组 织在招聘工作中药尽量达到以上两者之间的匹配，这对以后的人力资 源个性化管理师至关重要的。 坚持用人所长的原则，在人员选用中要注意克服 “求全责备”的思想，树立“多看人的长处、优点”的观念。

III.用人所长

IV.德才兼备

这是历来的用人标准。德与才既是两个不同的概 念，又是一个不可分割的统一体。“才”的核心问题是能力问题， “德”的核心是能否努力服务的问题。也就是说：“德”决定着“才” 的方向和目的，“才”则是“德”的运用，使“德”得到体现并具有 了实际意义。

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由于企业的具体情况、录用人员的职位层次、种类的差异，因此选 拔时主要有三种程序模式：综合式、淘汰式和混

往往只有优秀的人才拥有有效的人脉

有一次在北大讲座，遇到一位学生问我，“老师，你说学习重要，还是经营人脉重要？”看着他一脸大杂烩的表情，我先拿出本子记下了这个问题，然后告诉他说，这是个比较大的话题，我会仔细写篇文章放在网上的，然后给了他我的博客地址 。而后又补了一句，“相信我，所谓的人脉就算重要，也根本没他们说的那么重要”。

让我们细说从头。先动脑思考一下，你愿意与什么样的人成为朋友？从幼儿园开始，每个人就都已经有一些选择朋友的原则——尽管并不自知。事实上，资源分布的 不均匀，必然造成人与人之间的某种依附关系。观察一下，就可以看到事实：幼儿园里玩具多的孩子更容易被其他孩子当作朋友。那么，玩具最多的孩子朋友最多 么？答案并非肯定。

如果你像我一样有机会、也恰好愿意多花一点心思与那个玩具最多的孩子交谈的话，你也很快就会发现，在他的心目中，与所有成年人一样，朋友被划分为“真正的朋友”和“一般的朋友”。以下我们姑且把那个玩具最多的孩子叫做“小强”。

当时我很好奇。耐心等待小强告诉我谁是他“真正的朋友”。最终，他告诉我，真正的朋友只有两个。其中一个是男孩，另外一个是女孩。那我就问他，“为什么你 认为那男孩是你真正的朋友？” 小强一秒钟都没犹豫，告诉我说

品种 郑州商交所 强麦 硬麦 早籼稻 标准仓单有效期 N年生产的小麦注册的标准仓单，有效期至N+2年7月最后1个工作日 N年注册的仓单，有效期至N+1年9月的最后一个工作日（含该日） Ｎ年８月１日起注册的标准仓单，有效期至Ｎ+1年7月份最后一个工作日（含改日）。到期注销的上年度产早籼稻标准仓单，经检验符合交割有关规定的，可以重新申请注册。到期注销的非上年度产早籼稻标准仓单，不允许注册。 棉花 N年生产的棉花，C1类标准仓单的有效期至N+1年9月份合约的交割日之后第3个工作日（含该日）。C2类标准仓单的有效期至N+1年11月份合约的交割日之后第3个工作日（含该日）。 白糖 N制糖年度（每年的10月1日至次年的9月30日）生产的白糖所注册的标准仓单有效期为该制糖年度结束后当年11月份的最后1个工作日 每年9月第12个交易日（不含该日）之前注册的PTA标准仓单，在该月第15个交易日（含该日）之前全部注销；该月第16个交易日（含该日）之后开始受理新仓单的注册申请 N年6月1日起注册的菜籽油标准仓单有效期至N+1年5月PTA 菜籽油 份最后1个工作日 *新规则（2010年9月开始执行）：N年生产的棉花注册的标准仓单，有效期至N+2年3月的最后一个工作日

关于人才素质标准的认识

关于人才素质标准的认识

（一） 企业所需人才的基本要求（分六级）

1． 高管级（帅才）

有决策能力，能作出周密的计划，行政能力强，有组织能力。

2． 部门级（将才）

懂一定专业知识，能制定业务计划，对部下实施监督，有较强的组织能力，有指挥能力。

3． 分部级

有专业知识，有组织能力和指挥能力，会操作。

4． 主管级

有一定指挥能力，能熟练示范操作，有技术，能带领人去完成具体任务。

5． 员工一级

能够运用基本知识，从事技术性工作。

6． 员工二级

不需要特别的知识，只要熟练程序，在详细的命令下，从事单纯的、辅助性业务工作。

（二） 企业所需人才的类型（八种）：

1． 领袖型

性格特点：厚重、沉稳、威信高、服众、大度、知人善任、能搞好人际平衡、目标明确、

性格坚毅。

缺 点：容易固执。为达目的不择手段。

相关岗位：董事长、总经理。

2． 军师型

性格特点：机敏、主意多、干练；忠诚、知识丰富；理智、有口才。

缺 点：投机、有时失去原则。

相关岗位：总助、市场策划、办公室主任、总经理。

3． 先锋型

性格特点：勇于开拓、永远向新方向前进，有雄心、有想象力。

缺 点：看不起别人，容易犯错误。

相关岗位：总经理、副总、技改人员、科研人员、营销人员。

4． 外交型

性格特

杭州人才认定标准abcde

（2019修订版）

杭州市高层次人才分类目录分为5个层次，分别是：国内外顶尖人才、国家级领军人才、省级领军人才、市级领军人才、高级人才（分别用A、B、C、D、E来指代）。

A类：国内外顶尖人才。主要包括：

1、诺贝尔奖获得者。

2、国家最高科学技术奖获得者。

3、菲尔兹奖、图灵奖、普利兹克奖获得者。

4、中国科学院院士；中国工程院院士。

5、中国社会科学院学部委员、荣誉学部委员。

6、国家“万人计划”杰出人才人选。

7、相当于上述层次的顶尖人才。

B类：国家级领军人才。主要包括：

1、中国青年女科学家奖获得者；中国青年科技奖获得者；国家有突出贡献的中青年专家；国务院批准的享受政府特殊津贴的专家；“长江学者奖励计划”教授；国家杰出青年基金项目完成人。

2、国家“万人计划”中除杰出人才之外的人选、国家“千人计划”人选、百千万人才工程国家级人选；全国文化名家暨宣传文化系统“四个一批”人才；中国政府“友谊奖”获得者；浙江省“万人计划”杰出人才人选。

3、国家级教学名师；国医大师；国家级名中医；国家级医学会专业

委员会主任、副主任；中国工艺美术大师；国家级非物质文化遗产传承人；中华技能大奖获得者；国家级技能大师工作室领衔人；茅盾文学奖、鲁迅文学奖获得者；