工艺工程师绩效考核方案KPI
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软件测试工程师绩效考核方案
个人绩效考核评分表编号: 被考核人 所在部门 张晓娟 测试部 岗位 直接主管 个人KPI 指标 类型 直接 评分 考核人 考核周期 KPI指标要素说明 工作量的饱和度
目标承诺项 权重
1 工作量
结果承诺
702 工作质量
工作结果的符合度、准确性、完整性和返工率等: A、测试用例的编写质量,用例描述和预期结果准确, 需求覆盖率 B、测试执行时,发现问题的数量及质量(界面错误或 者是更深的业务错误) 考评人 评分 C、报告问题时,问题报告描述清晰、准确 D、为系统提出的改进建议和完善意见 E、对被测系统关键功能和性能的把握程度 F、被测系统遗留缺陷数量 G、项目组对测试项目总体测试效果和测试工作质量的 评价 直接评 执行公司制度及流程情况(主管领导记录或职能部门 分 通报)
1 制度流程遵守度
2 工作过程规范执行承诺
考评人 A、工作过程是否规范 评分 B、工作过程产生的工作成果是否规范
20
3 工作主动性
A、是否有较强的主动工作意识和责任心 B、是否积极热情地承担突发、临时性工作 C、具体的工作是否都需要别人安排 考评人 D、是否听从安排能积极地配合或帮助他人完成自己本 评分 职工作之外的工作 E、是否勇于承担职责,遇到困难和问题不推三阻四或 相互诿过;
研发工程部绩效考核指标-IE工程师绩效考核表(XLS)
研发工程部IE工程师绩效考核表 研发工程部IE工程师绩效考核表 IE考核月份: 序号 考核指标工艺文件制作 的准确性
被考核人: 权重 内容界定15分 10分 工艺文件制作的出错 次数 0次 2次 5次 6次以上
评分标准5分 0分
数据来源/考核部门
得分 评分人
备注
1
15%
/PIE组长
15分 2 工艺文件制作 的及时性 15% 以试产为基准 试产前已完成
10分
5分
0分 /PIE组长
试产前已完成但 试产前未完成 有缺陷 10分 5分
未制作
15分 3 部门协作满意 度 15% 协作部门投诉次数 无
0分 /PIE组长
1次
2次
3次
不能有效 工作态度 反应实 是否良好 际!!! 是解决异 常还是帮 工作能力 助提高效 是否优秀 率??? 25%以上每 操作不 增加5%加 便!!! 10分数量和质量如 果很不好可以 扣1-5分
4
生产异常解决 的及时性
20%
依据异常的复杂性以 及对生产进度的整体 影响定性判定
20分
15分
10分
0分 /生产部主管
非常及时
比较及时
一般
不能解决
5
生产线效率提 升率
20%
(改善后人均产能-改 善前人均产能)/改善 前人均产能*100%
20分
15分
10分
0分 生产工艺改进次数/生产部主 管
10%以上
5%-10%
1%-4%
0%
6
完成上司布
总工程师绩效考核标准 - 图文
总经理工作目标及绩效考核标准
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 指 标 产量达成率98%以上 标 准 分 指标说明依据 考评办法、计算公式 实际完成的量与计划数之比,每降低1%扣1分 未达质量计划每下降1%扣1分 钛矿收率为80%,每下降1%扣2分 每月抱怨1次为90%(基准分),每增加1次扣1分 工伤医疗费或火灾直接损失费在1000元以内不扣分,超过1000元每递增1000元扣一分,扣完为止。 每延误一天则扣1分 每发现一处质量问题则扣1分 每发现一条未做到位扣2分 随机抽查出现一项制度未执行则扣1分 每下降1分扣0.5分 每产生一起材料或进料品质问题则扣1分 数据 来源 生产部 生产部 生产部 营销部 安全科 技术部 技术部 董事会 董事会 5S检查小组 需求单位反馈 考评小组 15 按公司每月订定的产量计划 产品质量达成率98%以上 10 按公司订定的产品质量指标 消耗指标达成率98%以上 15 按公司下达的消耗指标为依据 用户对产品质量满意度以营销部收到客户投诉、抱怨5 90%以上 的次数为依据 安全:千人负伤率0.5‰以10 按安全生产管理规定执行 下,火灾事故为0。 技改工程进度达成率5 按计划要
测试部门KPI考核指标(绩效考核)
测试部门KPI考核指标(绩效考核)
工作内容和 评分标准 9-10分:需求理解无误,并能提出需求疑完整理解需求,出点。 需求熟现疑问能及时与10% 1 7-8分:完整理解需产品经理确认,完说明 MAX 权重 0.3 SCORE 质量(60%) 求。 成测试时不能出10 悉程度 4-6分:理解需求,现对主要功能点上线后无重大BUG。 的需求存在误差0-3:上线后有重大问的问题。 题 9-10分:平均覆盖率达到95% 测试用7-8分:平均覆盖率达到90% 4-6分:平均覆盖率达到80% 0-3:平均覆盖率未达到80% 9-10分:测试用例设计优化,结构清晰,可执行性高,描述简测试用洁明了 7-8分:测试用例完整,可执行性一般 4-6分:测试用例基本完整 0-3:测试用例不完善,可执行性差 10分:提交BUG都为需要修改的BUG。 7-8分:有1-2个无确实为系统BUG。有效至于是否已修改、10 BUG率 4-6分:有3-5个无延后修改、不处理效BUG 0-3:有5个以上无效BUG 皆不考虑。 效BUG 可测试性 完整性 描述简洁明了 10 10 例覆盖度 30% 3 例完成质量 10% 1 20%
测试部门KPI考核指标(绩效考核)
测试部门KPI考核指标(绩效考核)
工作内容和 评分标准 9-10分:需求理解无误,并能提出需求疑完整理解需求,出点。 需求熟现疑问能及时与10% 1 7-8分:完整理解需产品经理确认,完说明 MAX 权重 0.3 SCORE 质量(60%) 求。 成测试时不能出10 悉程度 4-6分:理解需求,现对主要功能点上线后无重大BUG。 的需求存在误差0-3:上线后有重大问的问题。 题 9-10分:平均覆盖率达到95% 测试用7-8分:平均覆盖率达到90% 4-6分:平均覆盖率达到80% 0-3:平均覆盖率未达到80% 9-10分:测试用例设计优化,结构清晰,可执行性高,描述简测试用洁明了 7-8分:测试用例完整,可执行性一般 4-6分:测试用例基本完整 0-3:测试用例不完善,可执行性差 10分:提交BUG都为需要修改的BUG。 7-8分:有1-2个无确实为系统BUG。有效至于是否已修改、10 BUG率 4-6分:有3-5个无延后修改、不处理效BUG 0-3:有5个以上无效BUG 皆不考虑。 效BUG 可测试性 完整性 描述简洁明了 10 10 例覆盖度 30% 3 例完成质量 10% 1 20%
医院企划部绩效考核方案KPI指标
医院企划部绩效考核方案KPI指标
一、绩效工资考核细则:
为推进企划工作效率,有效促进员工的培养和优化,体现工作贡献与筹薪回报相挂钩,实现企业与个人的既定价值,结合企业实际,特制定此企划绩效考核制度。 1:绩效工资考核目的:
1)考核部门及员工绩效目标完成情况,为实际筹薪与奖金提供依据。
2) 对上一考核期间的工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导与帮助。 3)为公司整体以及局部薪酬调整、部门员工职能评级、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4)提高企划团队员工工作技能以和绩效素质,优化人员结构,保持本部门人员的活动和良性竞争力。 2: 试用范围:
本条款规则试用于企划部所有相关人员。 3:绩效工资划分:
根据岗位职责不同,划分不同的绩效奖金额度,绩效工资具体额度依据医院年度经营情况划分,具体办法如下:
月工资 = 基本工资 + 岗位(级别)工资 + 绩效工资
岗位名称 岗位级别 高级
基本工资 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200
岗位工资 4000 3000 2000 3000
KPI绩效考核实施细则
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
PE工程师技术员绩效考核表1
金鼎多媒体(惠州)有限公司
研发工程部PE工程师/技术员绩效考核表考核月份: 序号 1 指标项目生产线异常处 理
被考核人: 比例20%
考核目的/内容及时有效性
资料来源制程异常联络单与生 产线停拉时间记录表 10分 非常及时有效 10分 非常及时准确 10分 8分
评分标准6分 一般 6分 0分
数据来源部门 得分 评分人 备注
生产部 较及时有效 8分 较及时准确 8分 不及时 0分 研发工程部 一般及时准确 不及时不准确 6分 0分 研发工程部
2
样品测试
20%
及时准确性
样品测试报告与异常 联络单
3
新产品导入时 问题的分析能 力以及改善方 法 本职工作完成 量
30%
可行性与准确性
试产报告与试产总结
分析问题能及 分析问题不太及 分析问题及时 分析问题不及 时准确并可行 时但准确 但不准确 时也不准确 10分 6分 完成率≥80% 8分 1次 5分 完成率≥60% 6分 2次 0分
4
10%
本职工作完成程度
工作程序 完成率98% 重大责任事故 0分
研发工程部
5
与其它部门之 间的沟通协调 能力
10%
促进各部门之间良好 因沟通与协调不到 的配合,保证业务正 位,导致其它部门出 常运行 现投诉
10分 0次
公司其它部门 3次
6
工作状态团队 精神 6S评比 对接部门
KPI绩效考核作业指导书
银河建化有限公司
KPI绩效考核指标
作业指导书
2010年5月
前 言
关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具,也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。
为配合公司KPI绩效管理体系的建立,保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一,确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确,使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。
分公司KPI绩效考核周期为每月考核一次,职能部门每季度考核一次,年度考核总评。管理类指标(G)最终计算根据各考核期平均分计得,同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标(K)当年发生一次即统计一次。
对分公司考核,由各指标归口管理职能部门负责考核,考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门,并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。
对各职能部室考核,具体由公司绩效考核工作小组实施(公司相关领导、有关部门进行考核),考核数据由人力资源部统计汇总,并报公司相关分管领
绩效考核方案
绩效考核方案
考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业绩效管理的基础。来看看下面小编为你带来的绩效考核方案吧,这其中也许就有你需要的。
绩效考核方案1绩效考核实施方案 一、总则(一)目的
1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效,保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作提供依据。
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3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作效率,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
(二)原则
1、一致性——在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化,至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
二、考核工作的实施
(一)考核内容
1、考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、