《人力资源法务师》认证中心

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人力资源法务师职业认证办公室人力资源法务师职业认证办 招生函〔2012〕

2012 年《人力资源法务师》国家职业认证报考通 知------

企业最紧缺的人才，企业最实效的岗 成就新时代企业管理 HR 法务专家

位

各企事业单位： 随着国家人力资源和社会保障的相关法律，法规的正式实施，企业与劳动 者之间的劳资纠纷再所难免，给人事管理者带来颇多麻烦，企业败诉案件中有 80%以上是与企业规章制度不完善及相关法律知识匮乏有关，企业的管理层和人 力资源部门迫切想了解和加强处理相关劳动法律事务的能力和技巧，在国外众 多大型企业中， 有近 90%的人力资源管理部门拓展了法务服务， 市场对人力资源 法务方面的专业人才需求迅速增加，目前中国人力资源法务人才的市场缺口达 到 100 万人以上，为此国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心 国家职业培训项目管理办公室推出了《人力资源法务师》取证培训项目。 《人力资源法务师》课程是运用和结合人力资源和社会保障法律法规作用 于人力资源管理过程，使人事管理科学化，规范化为企业及劳动者合法合理解 决相关的劳动纠纷。让学员在最短时间学习并掌握人力资源管理法务知识，破 解劳资关系，为企业减少管理成本。人力资源

人力资源实务操作课程系列

《人力资源法务师》国家职业培训取证研修班

2011年第一期 昆明

一、【培训宗旨】

随着国家人力资源和社会保障的相关法律，法规的正式实施，企业与劳动者之间的劳资纠纷再所难免，给人事管理者带来颇多麻烦，企业败诉案件中有80%以上是与企业规章制度不完善及相关法律知识匮乏有关，企业的管理层和人力资源部门迫切想了解和加强处理相关劳动法律事务的能力和技巧，为此国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心全国紧缺人才办公室推出了《人力资源法务师》取证培训项目。《人力资源法务师》证书根据《中华人民共和国职业教育法》“第八条 实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度”的规定，该证书可作为从事高级管理岗位与高尖端技术岗位的重要能力证明，全国通用、政府官方网站可查、终身有效！

二、【培训对象】

人力资源总监、人力资源经理、人事(劳资)主管、人事(劳资)专员、人力资源文员等从事人力资源工作的相关人员；劳务公司、人力资源公司、人才服务公司等单位专业从业人员；为企业或机构提供人力资源咨询、法务服务人员；政府部门、机关组织、事业单位人事部法务从业人员；法律、社会工作、人

人力资源法务师职业认证办公室 人力资源法务师职业认证办 招生函〔2012〕 2012年《人力资源法务师》国家职业认证报考通知 ------ 企业最紧缺的人才，企业最实效的岗位 成就新时代企业管理HR法务专家 各企事业单位： 随着国家人力资源和社会保障的相关法律，法规的正式实施，企业与劳动者之间的劳资纠纷再所难免，给人事管理者带来颇多麻烦，企业败诉案件中有80%以上是与企业规章制度不完善及相关法律知识匮乏有关，企业的管理层和人力资源部门迫切想了解和加强处理相关劳动法律事务的能力和技巧，在国外众多大型企业中，有近90%的人力资源管理部门拓展了法务服务，市场对人力资源法务方面的专业人才需求迅速增加，目前中国人力资源法务人才的市场缺口达到100万人以上，为此国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心国家职业培训项目管理办公室推出了《人力资源法务师》取证培训项目。 《人力资源法务师》课程是运用和结合人力资源和社会保障法律法规作用于人力资源管理过程，

人力资源法务师职业认证办公室 人力资源法务师职业认证办 招生函〔2012〕 2012年《人力资源法务师》国家职业认证报考通知 ------ 企业最紧缺的人才，企业最实效的岗位 成就新时代企业管理HR法务专家 各企事业单位： 随着国家人力资源和社会保障的相关法律，法规的正式实施，企业与劳动者之间的劳资纠纷再所难免，给人事管理者带来颇多麻烦，企业败诉案件中有80%以上是与企业规章制度不完善及相关法律知识匮乏有关，企业的管理层和人力资源部门迫切想了解和加强处理相关劳动法律事务的能力和技巧，在国外众多大型企业中，有近90%的人力资源管理部门拓展了法务服务，市场对人力资源法务方面的专业人才需求迅速增加，目前中国人力资源法务人才的市场缺口达到100万人以上，为此国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心国家职业培训项目管理办公室推出了《人力资源法务师》取证培训项目。 《人力资源法务师》课程是运用和结合人力资源和社会保障法律法规作用于人力资源管理过程，

2009年5月17日助理人力资源管理师考试技能卷答案

一、 简答题（20分）

1、简要说明劳务外派工作的基本程序。（8分） 答：1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。 （1分） 2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选（1分） 3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 （1分） 4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 （1分） 5）、劳务人员接受出境培训。 （1分） 6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。（1分） 7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 （1分） 8）、离境前缴纳有关费用。 （1分） 2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。（12分） 答：1）、确定调查对象。 （2分） 2）、确定满意度调查指向。 （3分） 3）、确定调查方法。 （2分） 4）、确定调查组织。 （3分） 5）、调查结果分析。 （2分） 二、计算题（20分）

某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示 员工工资总社会保险费福利费教育住房费招聘费解聘费用 额 用 用 费 用 用

EHRM人力资源管理国际认证教案

第四篇 去伪存真 前瞻未来——素质测评与职业生涯规划

本篇研讨主题——

一、素质测评的由来 二、素质测评概述

三、素质测评项目体系及其设计方法 四、常用素质测评项目及其测评尺度 五、几种代表性职务的素质组合建议 六、素质测评的示范演练 七、如何撰写职业规划书

本篇解决实操问题——

??明白素质测评的深远意义 ??了解我国企业素质测评现状 ??几种素质测评的实操方法 ??学习如何撰写职业规划书

70

EHRM人力资源管理国际认证教案

一、素质测评的由来

1．1 引言

1．2素质测评的由来

二战期间德国率先将测评运用于 美国亦将测评运用于海军陆战队员选拔

二战后逐渐被美国大企业运用于企业实践并逐渐波及全球

1．3跨国公司的测评中心

是一个定期活动的委员会，由公司要员、HR要员及外聘专 家组成。其特征为：

综合性——多种测试技术与手段综合运用。

动态性——被测者处于兴奋状态，在压力与刺激中发挥潜力。 标准化——按统一的、严格的标准进行。主测皆经过专门、 统一的培训，以确保过程一致性。

整体互动性——即将被测者置于群体中比较，整体测评。

1．4我国企业素质测评现状

EHRM人力资源管理国际资格认证教案

课 程 目 录

前言：拨云驱雾 直面真谛 （第一天上午 第一段）

——人力资源概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈3-10

一、人力资源的产生与发展┈┈┈┈┈┈┈┈┈4 二、人力资源在企业的地位┈┈┈------┈┈┈5 三、人力资源管理与传统的人事管理的比较┈┈5 四、人力资源工作在企业的使命┈┈┈┈┈┈┈5 五、人力资源与企业各方面的关系┈┈┈┈┈┈5-6 六、我国人力资源工作面临的挑战┈┈┈┈┈┈6-7 七、当前中国企业人力资源工作中的弊端------7 八、建设卓越的人力资源部门的关键------┈┈7-9 九、人力资源大系统关系图┈┈┈┈┈┈┈┈┈10

第一篇：万丈高楼 始于基础 （第一天上午 第二段）

——工作分析与工作设计------------------------11-30 一、关于工作分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12 二、关于职务说明书------------------------------------13 三、工作分析与职务说明书的变化趋势与操作要点┈13 四、工作分析的主要方法、工具及其使用---------14-21 五、职务说明书及范例------------------

人力资源师考试题库精选解答

一、单项选择题

第1题对于需要定期开发的培训项目，企业一般( )。

A. 聘请本专业的专家

B. 聘请专职培训师

C. 从内部开发教师资源

D. 从大中专院校聘请讲师 【正确答案】：C试题解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。

第2题 无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质”，这是一个( )。

A. 两难式题目

B. 资源争夺型题目

C. 开放式题目

D. 排序选择型题目 【正确答案】：C试题解析：开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被评价者思 考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。

第3题 企业规模的大小会影响部门结构的选择，以下说法正确的是( )。

A. 规模较小，宜选择以成果为中心设计的部门结构;规模较大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构;规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构

B. 规模较小，宜选择以关系为中心设计的部门结构;规模较大，宜选择以成果为中心设计的部门结构;规模特大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构

C. 规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构;规模较大，宜选择以成果为中心设计的部门结构

第一篇 人力资源规划

案例1：背景综述

新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由50名雇员组成，有8位管理人员。艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任

1. 简述岗位规范与工作说明书的区别。

岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定的区别。如下：(1) 从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。(2) 工作说明书与岗位规范突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位?这一岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?如何做”等问题。总之，要对岗位进行系统全面深入的剖析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。(3) 从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作