激励性薪酬体系的设计

激励性薪酬体系设计(专业知识)

引言 背景：以人为本，人才决定成败 现状：目前HR从业人员素质状况 要求：人力资源从业人员应该具备什么 素质

目前HR从业人员素质现状 专业度不够 缺乏必要的敬业精神 缺乏专业技能 缺乏战略分析能力(决策合作伙伴者) 职业素质不高 缺乏创新

HR从业人员的必备素质战略 评价 核查 分析能力 事实判断 能力 决策能力执行能力 规制能力 行政管理能力

组织发展 领导能力 思想创新能力 洞察力 人际关系能力 团队合作能力 咨询 培训 变革管理

资料管理

法律

控制能力

服务

命题原则 知识考试(90分钟):判断、选择、排 序、配对。 技能考试(120分钟): 6个模块中的5 个模块各选1个，考生从5道题目中选出 4道题目完成。每题25分，总分100分。

课程纲要 激励性人力资源管理体系 薪酬内涵 薪酬管理的任务 简单的薪酬体系介绍 激励性薪酬体系设计 激励理论 岗位评估与薪酬等级 薪酬调查 薪酬制度

激励性人力资源管理体系效率机制 用人机制

科学选人、合理配置

提高劳动效率， 降低人工成本， 提升企业的竞争力

岗位分析 岗位评估 开展专业化社会化大协作， 实现劳动力

激励性薪酬体系有效设计

有效设计薪酬激励体系：目标★ 了解薪酬的各种形式以及特点★ 了解内在报酬与外在报酬 ★ 了解 SBP 与 PRP 的特点 ★ 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水 平的选择 ★ 理解设计薪酬激励体系的原则和目标 ★ 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析 以及运作程序

★ 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与 管理★ 了解最新的薪酬设计理念 ★ 掌握股票期权操作设计的具体内容

薪酬取决于什么？工作 绩效

个人 能力

薪酬

工作 表现

发展 潜力

员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。

薪酬的基本形式基本形式 (从短期至长期) 基本工资 奖金/佣金其中，基本工资的基本形式： 计件工资 计时工资 技 能 挂 钩 工 资 (Skill-Based Pay, SBP) 业绩挂钩工资 (Performance-Related Pay, PRP) 小组业绩挂钩工资 利润挂钩工资 岗位工资 职能工资 年薪制工资

津贴 补贴 福利

保险 股权 股票期权

内在报酬与外在报酬外在报酬组织提供的金钱、津贴和晋升机会， 以及来自于同事和上级的评价

内在

浅析我国企业激励性薪酬体系的设计

浅析我国企业激励性薪酬体系的设计

引言

早期我国企业的薪酬（和人事）管理职能主要强调劳动力成本控制和劳动力的管理。很多雇主通过科学管理来控制劳动力成本，并通过福利措施来保持对劳动力的控制。科学管理引发了个人激励工作制度，而福利措施是现代非固定员工福利的前身。在市场经济和全球经济一体化的大背景下，我国企业薪酬不再是企业人力资源管理中的一个末端环节，它已经成为与企业总体经济发展战略和人力资源战略紧密相联的要素。薪酬体系设计得当,能调动员工工作积极性和创造性,提高工作绩效。反之,则导致员工士气低落,人心不稳,效率下降。随着我国经济的发展，传统的薪酬管理体系已经难以适应我国企业现代化管理的需要。目前，我国有许多企业薪酬激励失去公平，薪酬结构不尽合理，激励效果不明显，需建立激励性薪酬机制，用现代薪酬理念，动态的、发展的观念来考虑企业薪酬体系建设，建立对外富有竞争力的，对内具有激励的薪酬体系，并适时进行调整，使之符合公司发展的需要。那么，怎样建立科学合理的薪酬激励体系，以发挥薪酬的最佳激励效果，从而使企业吸引人才，留住人才，形成一支稳定、高素质的员工队伍，实现企业可持续发展，是我国企业人力资源管理方面亟待解决的问题。

一、薪酬的

如何设计激励作用明显的薪酬体系

引言:

随着经济全球化和知识经济时代的演绎,加之组织变革、公司治理结构等宏观因素的影响及其不断深化。如何有效激励员工,使员工产生的效益最大化成为企业管理的关键问题,同时,这也是薪酬体系需要实现的一项重要功能。那么,到底应该如何建立健全合理并且激励作用明显的薪酬体系呢?人力资源专家——华恒智信认为, 企业在设计薪酬体系时, 为具备激励性, 应从四点进行考虑, 并从理论上进行了阐述, 希望对广大管理工作者提供帮助和指导。

当前,在不确定的市场宏观经济环境面前,薪酬管理对企业发展的价值尤为突出。人力资源管理中的重点之一,就是如何通过建立以岗位为基础的薪酬体系,并通过这一体系达到激励员工工作主动性、积极性、增强责任心。但是在进行薪酬体系设计时,企业对薪酬的功能理解常会产生一些偏颇,人力资源部门往往会对薪酬体系的保健作用非常关注而容易忽略其在激励方面的功能和作用。不管员工在工作中的贡献有多少,人力资源部门总认为员工已经拿到了自己的工资,因对薪酬体系中的激励部分缺乏足够的重视。其结果会最终导致员工长期积累惰性和对未来的安全感。目前,大部分企业薪酬系统中的激励手段都国语单一,激励效果差。华恒智信的人力资源专家则认为,在基本薪酬差距

中小学激励性薪酬体系的构建研究 随着科技的进步，时代的发展，薪酬已不仅是传统理论观点所认为的只是对员工贡献的承认和回报,而是组织战略目标和价值观转化的具体行动方案,它包含了更广泛的内容。薪酬体系作为学校发展战略的组成部分,在吸引、留住、激励优秀人才方面起到了重要的作用。薪酬体系是学校内部管理体制改革的关键和难点,做好学校分配制度改革关系到学校教师队伍的建设,关系到提高人才培养、学校的发展与稳定。我国各所学校都在寻找突破口,试图改变固有传统的薪酬体系。特别是从1999年以来,普遍实行的岗位津贴制度优化了薪酬结构,取得了很大的成效,但同其他国家高校薪酬体系相比,尤其是在激励性方面,我国的薪酬体系还比较落后，同时我国的薪酬体系还存在较多的问题。主要表现在： 1）重物质轻精神，重精神轻物质

传统体制过于强调精神激励，忽视物质激励。原有的教育管理体制不承认教师的“经济人”特征，排斥人的“自利”行为。由于过于强调个人利益、局部利益服从整体利益，提倡自我牺牲精神、集体主义精神，结果人们的“经济人”性质被扭曲。改革开放特别是校内分配制度改革以来，物质激励满足了人们的“自利”，无疑是受欢迎的，也是具有激励作用的。但是如同只有

浙江大学毕业论文

题 目： 浅谈中小企业知识型员工薪酬激励体系的设计

专 业： 市场营销 学 号： L20891823008 姓 名： 尹自锋 指导教师： 费菊瑛

完成日期： 2011年4月

浙 江 大 学

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浅谈企业知识型员工薪酬激励体系的设计

摘要 在知识经济时代，知识成为重要的生产力。知识型员工凭借掌握着先进的文化知识，在企业中处于创造知识、利用知识、使知识增值的重要地位，因而成为了企业核心竞争力形成和发展的关键，知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点。正确认识知识型员工的特点，采取有效方法激励知识型员工已经成为企业人力资源管理的核心问题。本文通过分析知识型员工的特点,结合当今的时代背景，通过对相关管理理论的研究，探讨如设计符合知识型员工的薪酬激励体系。

关键词：知识型员工; 激励; 薪酬体系

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一、引言

（一）、研究的背景和现实意义

进入21世纪以来，信息技术飞速发展、信息化迅猛发展，世界面临着信息化浪潮的来袭。在科技发达和信息先行的资本主义发达国家，呈现出了知识经济的的趋势，这给经济管

战略性薪酬体系设计的实施步骤

一、寻找企业发展战略瓶颈

不同的行业，不同的企业，不同的发展阶段，不同的市场环境，企业发展的战略瓶颈是不同的。如何找到企业发展的战略瓶颈是战略性薪酬设计的第一步。

2、分析相应的人力资源瓶颈

当找到公司发展战略瓶颈后，就要分析该战略瓶颈部门存在的人力资源瓶颈。战略瓶颈部门存在的人力资源资源瓶颈通常表现为数量不足、质量不高、配置不当、缺乏激励等各种现象中的一种或几种的组合。

3、制定相应的战略性薪酬体系

企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。比如，某公司营销部门虽然不是公司的战略瓶颈部门，但营销部门中的渠道管理管理人员仍然十分稀缺，属瓶颈之一，可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。

战略性薪酬设计的要点在于，薪酬要向企业的瓶颈部门和核心人力资源倾斜，企业可以为其战略性人力资源建立“薪酬特区”，以便吸纳、滞留与激励战略性人力资源，进而为突破企业发展战略瓶颈提供人才保障。

4、动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策

应该说，上面提到的三个步骤已经构成了一个相对完整的战略性薪酬的实施过程，但以一种动态的眼光来看，企业面临的市场环境复杂多

首先感谢您参与本项调查研究页脚内容5 企业激励性薪酬方案设计指南

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得6.0学分！

87分

单选题 正确

1.360度的回报体系包括：（）

1.

A 资源、工资、奖金、分红

2.

B 工资、薪酬、报酬、回报

3.

C 工资、奖金、薪酬、回报

4. D 资源、奖金、工资、薪酬 正确

2.设学历工资的前提条件是一个人的学历和岗位的能力之间是：（）

1.

A 匹配的关系

2.

B 学历高于能力

3.

C 能力高于学历

4. D 能力高于学力 正确

3.岗位工资和技能工资、技术工资之间的最大差别是岗位工资是付给：（）

1.

A 工程师的，跟学历挂钩

2.

B 师父的，跟能力挂钩

3. C 岗位的，跟岗位挂钩

首先感谢您参与本项调查研究页脚内容5

4. D 管理人员的，跟岗位挂钩 正确

4.对于销售经理人员，或销售主管，他的工资是由：（）

1.

A 岗位工资、基本工资、综合效益奖、提成

2.

B 岗位工资、绩效工资、项目工资、提成

3.

C 基本工资、绩效工资、综合效益奖、提成

4. D 岗位工资、绩效工资、综合效益奖、提成 正确

5.薪酬水平受到诸多因素的影响，下列选项中不属于岗位/个人因素的是：（）

1.

A 所有者的价值

改革薪酬分配体系 完善激励约束机制

西安飞机工业（集团）有限责任公司劳资处 乔永全

党的十五届五中全会通过的《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》指出：要深化分配制度改革，建立健全收入分配的激励和约束机制。党中央的重大决策，指明了企业分配制度改革的方向。西安飞机工业（集团）有限责任公司在新世纪初年，迎来了企业发展史上的又一个春天。公司面对新的历史机遇和航空报国的重任，决定实施二次创业，建设新西飞，并把进一步深化分配制度改革、建立充满生机和活力的收入分配激励和约束机制作为新西飞的标志。在收入分配制度改革的探索和实践中，西飞公司通过建立健全工资总额调控机制、改革基本工资制度、实行以岗位工资为主的工资制度、扩大活工资分配、实行年薪制，结合各单位特点实行多元化分配，不断改进、完善和创新分配制度，有效地调动了职工的劳动积极性，提高了劳动效率，促进了企业持续、稳定的快速发展。 一、薪酬体系改革势在必行

改革开放以来，西飞公司坚持以军民用飞机研制生产为主，以科技进步求发展，大力发展非航空产品，现已形成集飞机、汽车建材、电子等为一体的高科技产业集团。

西飞集团公司按照“飞机为主、多种经营、高科技、外向

基于能力的薪酬体系设计

一、引言

在体育界，替补队员的薪酬往往低于首发队员，这似乎是天经地义的事情。但对于世界著名音乐剧《猫》的演员们来说却恰恰相反：替补队员的周薪竟然相当于正是演员的1.25倍。正式演员每周大约要出演20场，从而获得2000美元的周薪；但替补队员们知识在后台静静的坐着，就可以拿到2500美元的周薪，原因何在？原来，替补队员们虽然不一定上台演出，但是他们通常被要求必须掌握五个不同角色的表演。一旦正式演员们身体不适或者是其他原因无法上场，替补队员就要随时救场。因此对他们支付的薪酬不是基于工作量和职位，而是基于他们能够表演五个角色的能力。

在现代企业的人力资源管理中，企业对员工支付的薪酬主要取决与员工对组织的价值和贡献，而这种价值和贡献的产生可以用下图1的投入产出模型来描述：

图1

：投入—产出模型

从这个模型出发，产生了三种不同的薪酬支付方式:

职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬。 在传统的职位薪酬方案中，员工的薪酬完全取决于他们所在的职位，不同职位要求不同的基本能力，职位的价值决定员工的价值。薪酬不能体现出员工的真正素质和价值，只侧重于对传统价值进行奖励，如以工作职责范围所规定的目标完成情况作为一种衡量标准，而不重视员工当前和未来的发展要求，并可