索尼薪酬等级制度

工资等级制度

一、 总则

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经办研究，制定本办法。

2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据;薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员；

二、 工资结构

酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度体系如下：

（一） 岗位工资； （二）全勤奖； （三）绩效工资 ；（四） 工龄工资。

三、 岗位工资

1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。

2、工资总额以岗位工资与全勤奖为主体，占主体工资的 60%，工龄工资和绩效奖为相对灵活的部分，占40%。

3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据员工工作能力、工作态度等因素而定。

4、具体的人员工资确定应根据起薪标准，由人事部门提出建议，由董事长

工资等级制度

一、 总则

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经办研究，制定本办法。

2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据;薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员；

二、 工资结构

酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度体系如下：

（一） 岗位工资； （二）全勤奖； （三）绩效工资 ；（四） 工龄工资。

三、 岗位工资

1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。

2、工资总额以岗位工资与全勤奖为主体，占主体工资的 60%，工龄工资和绩效奖为相对灵活的部分，占40%。

3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据员工工作能力、工作态度等因素而定。

4、具体的人员工资确定应根据起薪标准，由人事部门提出建议，由董事长

任职资格等级制度 第一章 总 则

第一条 宗旨

为提高君灵奔腾人力资源管理的科学化水平，强化内部的人才竞争机制，促进人力资源的合理开发与利用，在公司组织内部构建科学、合理的人力资源管理框架，理顺职位上等级秩序，提供员工发展的跑道，特制定本制度。

第二条 性质

《任职资格等级制度》是人力资源管理制度系统的基础性文件，为人力资源规划与开发、人事考核、晋升、工资报酬等其他制度的构架提供了依据。

第三条 任职资格

任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力。只有通过本制度认定，承担者具有更高一级的任职资格，才能赋予其相应更高一级的职务（岗位）。

第四条 构成要素

任职资格的主要构成要素包括：

1·职业道德；

2·基本素质（基本知识、基本技能与体能）；

3·专业技能（专业知识、专业技能、经验与熟练程度）；

4·职务执行能力（操作与推进能力）。 第五条 员工职业发展通道设计 员工职业发展的基本理念

领导者资深专家管理者高级专家监督者专家有经验者初做者

中华法系的特点

-等级特权制度

2007~2008学年 学期测验论文

姓名：薛 豪 学号：2007102834 专业：法律硕士 研究生

Ken 中华法系的特点之一：等级特权制度 第 2 頁 2

2013-11-13

中华法系的特点之一：等级特权制度 3

中华法系的特点-等级特权制度

前言

我国古代东周时期，由于铁器等生产工具普遍使用，经済型态进入转变阶段，生产力水平得到提升，同时教育逐渐普及，形成诸子百家争呜的现象，国家、人民思想开始解放。此时，做为上层建筑的法律制度也受到了一定程度的影响。尤其在战国时期法律制度的性质发生了根本性的转变，从奴隶制法律转变为封建制法律。法律体现新兴地主阶级的意志和利益，维护封建地主阶级的统治。

长达四、五千年攸久历史的中华文明，以及逐步形成的世界五大法系之一的中华法系，经过一代又一代人的努力、创新与反思，开拓了许多令人赞叹不已的智慧结晶与光辉成就。本文将就中华法系的特点之一：等级特权制度，延续学生在课堂报告时所做之课题，进一步展开，做相关文献汇整及个人阅后心得整理的短篇论述。

在中华法系中有许多的特点，它与世界上其法系既有相似、累同之处，但又有本质上与内容上的区别，以下是其特点的实质内容及相关案例论证。

公司员工薪酬管理制度

第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；

（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）； （五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；

（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资；

（四

青海省食品药品监督管理局

青海省药品经营企业GSP认证公示公告

（第41号）

根据《中华人民共和国药品管理法》及其实施条例规定，经我局依照《药品经营质量管理规范认证管理办法》组织认证检查，以下企业符合《GSP认证现场检查评定标准》和《GSP认证现场检查项目》规定的内容，现予以公示，请社会各界予以监督。 公示时间：2011年 4月 23日— 2011年 5月 2日 监督电话（传真）：0971—8865631 通讯地址：青海省西宁市经济开发区昆仑东路76号 邮 编：810007 序号 1 2 3 4 5 企业名称 同仁百姓医药超市 金珠连锁泽库县久美成列大药房 金珠连锁同仁县老百姓药店 新绿洲连锁同仁县同济堂大药房 金珠连锁同仁县仁心堂大药房 青海省新绿洲医药 6 连锁有限公司寿康大药房 认证范围 （经营方式） 零售 零售连锁 零售连锁 零售连锁 零售连锁 零售连锁 企业所在地 经营范围 经营地址 现场检查时间 现场检查员 何存林、 刘智勇、马永杰 何存林、 马永杰、朱文明 何存林、 马永杰、完德加 何存林、 马永杰、安世亮 何存林、 马永杰、安世亮 郭青林、 钟鸣、

健 身 会 所 薪 酬 制 度

（薪酬制度及人员编制）

一．管理部薪酬制度

（一）店总薪资 （1名）

1、职 务 底薪 提成

店 总 5500 总业绩1%—6% 提成：部门业绩 指导提成 70万 1% 80万 2% 90万 3% 100万 4% 130万 5%

150万及以上 6%（封顶提成） 注：不满70万无提成，总业绩封顶提成6%

（二）销售总监薪资（1名）

1、职 务 底薪 部门业绩总提成 销售总监 3600 1%—5%

注：销售总监晋级标准：须具备培训会籍顾问的能力。 提成：部门业绩 指导提成

70万 1% 80万 2% 90万 3% 100万

有限公司高层 薪酬制度 第一章 总则

第一条有限公司（以下简称公司）为建立与现代公司制度相适应的收入分配制度，建立和完善经营者的激励约束机制，有效地调动公司经营管理人员的积极性和创造性，提高公司经营管理水平，促进公司健康、持续、稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律及本地区同类企业情况，结合公司实际，特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于公司高层管理人员。 第三条 本制度所称管理层是指：

（一）高层管理人员：总经理、财务总监、副总经理。 第四条 管理层薪酬的确定遵循以下原则： （一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则； （二）实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则; （三）管理层的薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则。

第二章 管理机构及其职责

第五条 公司高层管理岗位考核及薪酬标准由董事会审议决

定。

第三章 绩效考核

第六条 公司高层管理人员的绩效考核由董事会负责。实行年终

1

考核。

第四章 薪酬的构成及确定

第七条 公司高层管理人员年薪由基本工资和绩效工资两部分

组成。

第八条 公司高层管理人员基本工资每月发放，绩效工资经年度董事会考核后发放。

第九条 总经理年度薪酬

总经理年度薪酬=总经理年度薪酬

装饰公司薪酬制度

每个公司都有自己的一套规章制度，都有一些符合实际的激励机制，以下是一装饰公司薪酬制度详细的内容。

一、总则

第一条薪酬释义：

是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。

第二条范围：

公司全体员工。

第三条目的：

配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。

第四条原则。

1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。

2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。

3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。

第五条薪酬结构：

基本工资＋绩效工资+附加工资

第六条薪酬体系：

根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。

二、薪酬结构

第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：

（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。

（二）绩效工资：由员工的工作

公司薪酬激励制度

第一章 总 则

第一条 为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。

第二条 本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。

第三条 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第二章 普通人力资源的薪酬体系

第四条 公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。

(一)岗位工资

是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。

(二)工龄与学历补贴

是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。

(三)业绩工资

业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。

(四)奖金

是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。

(五)福利

是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。

第三章 重要人力资源的薪酬体系

第五条 重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、