人力资源管理外包的流程图

·岗位设置管理流程 流程 名称 岗位设置管理 流程 编 码 执行核心部门 人力资源部 受控状态 控制部门 人力资源总监 行为实施环节 管理 行为 相关说明 编制人员 编制日期 流程 名称 各职能部门 人力资源部 人力资源总监 总经理 根据公司发展战略进行职能分解和机构设置 工作分析 根据人力资源规划确定编制 否 审核 是 否 职责划分与岗位设置 意见 是 制作职务说明书 否 意见 是 薪酬设计 否 薪酬预算 审核 审批 否 是 实施 是 审核人员 审核日期 人员编制管理 流程 编 码 执行核心部门 人力资源部 批准人员 批准日期 受控状态 控制部门 人力资源总监 ·人员编制管理流程 行为实施环节 管理 行为 各用人部门 对本部门编 制提出意见 增加编制申请 流程 人力资源部 总经理

人力资源管理程序

修订状态

人力资源管理程序

1 目的

对公司人力资源进行管制,以满足相应岗位规定的要求。

2 使用范围

适用于公司所有与质量活动有关的工作人员的管制。 3 职责：

4.1 行政部的职责与权限。

4.1.1 负责员工招聘、管理、培训、考核。 4.1.2 员工考勤、考绩、工薪计算。 4.1.3 负责员工所有培训记录的存档保存。 4.1.4 确定公司每一职位的职责与权限。

4.1.5 行政部负责确定员工的培训需求，并将其文件化，根据培训需求制订年度培训计划，实施培训。

4.1.6 统筹各部门派出有经验和能力的人员执行技术培训工作,考核下级的业务知识和技术能力。

4.2 相关部门：负责员工上岗前的专业培训及在职培训。

5 作业流程：

人力资源管理程序

● 程序文件

○ 作业指导

文件编号 版 页 本 码

COP-03 A3

文件名称：人力资源管理程序

OF 6

2

岗位配制

1、由副总经理根据岗位设置及 公司生产情况等进行岗位配 制。行政部根据岗位要求编制 《职责说明手册》交(副)总经 理审批。 1、各部门负责人根据本部门人 员配置提出申请，填写《人员增 补申请单》

各部门 负责人

职责说明 手册

3

提出申请

各部门 负责人

人员增补 申请单

4

权限审批

1、各相关部门负责人

篇一：人力资源管理程序

第1页，共2页

第2页，共2页

篇二：人力资源控制程序(质量体系文件)

1. 目的

为实现人力资源的合理配置，在岗人员均能达到岗位能力要求，为质量管理体系的良好运行提供保障，特制定本程序。 2. 适用范围

本程序适用于公司范围内的人力资源管理，包括人员招聘、人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的考核及培训管理。 3. 职责

3.1. 人力资源部职责为：

a) 负责组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》； b) 负责人员的招聘，人力资源的计划及配置；

c) 负责员工教育培训计划的制订、组织、管理和考核；

d) 依据对员工的培训、考核结果，负责按本程序对达到资格条件的员工，组织上岗认

证工作。

3.2. 综合办公室、生产设备、技术质量、销售等部门有义务支持和配合人力资源部实施教

育培训和人力资源配置计划。 4. 程序

4.1. 人力资源部组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》，以规定各岗位人员的

最低任职资格和岗位职责，作为本公司招聘工作的依据。 4.2. 人力需求提出、批准

4.2.1. 各职能部门根据公司总的目标计划，结合本部门分目标计划，以及本部门工作内容

和最新的人员配置情况，确定本部门人力资源需求计划，向人力资源部提交《用员申请

企业人力资源管理外包现状分析

一、 前言

20世纪90年代，外包作为一种战略转变才盛行于许多欧美公司，1993年，外包研究会（The Outsourcing Institute）在纽约成立，标志着外包战略的理论研究与实践进入了新的阶段。企业外包已成为企业价值链的一环，具有实质的策略重要性。越来越多的企业主管将外包视为重塑企业架构的方式，跳出以往垂直整合的模式，创造出更有弹性、专注核心业务的企业，凭借外包来强化核心业务和改善客户关系。

国外HR人员与员工的比例通常是1：100，而在国内这个比例却在1：30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而摆脱繁琐的事务性工作，将注意力集中在核心工作。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的一倍半。根据对北京、上海、广州和深圳四个地区数百家企业所做调查显示，59.2%的企业认为人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段。但同时，相当多的跨国公司、中国本地公司，以及有关社会机构

人力资源部工作流程图(总图) 力资源部工作流程图(总图) 部工作流程图

公司发展战略 组织结构设置 工作分析 定岗定编 组织 结构图 机构职责 职位说明书

年度编制计划

招聘

绩效管理 考核 评估

薪酬福利 薪酬 福利

培训发展 岗位 调整 人才 储备 培训 职业 生涯

员工关系 劳动合同 入职 试用转正 考勤 休假 档案 奖惩 离职 员工活动

……

员工进入——退出公司轨迹

招聘 入职 劳动合同 入职培训

试用 非正常退出 辞 辞 终 解 止 除 职 退 劳 劳 动 动 合 合 同 同 享受公司支持 转正 正常工作 接受岗位调整 待 晋 降 转 调 岗 升 职 岗 薪 薪 福 培 奖 酬 利 训 惩 执行公司制度 考 请 考 评 … 勤 假 核 估 …

退休

招聘 用人部门 人员空缺 职位说明书 有无编制 N 外部 内部 发布招聘信息 增补申请 推荐自荐信 取消或 延期 确定招聘渠 道 招聘会 媒体 猎头 校园 Y 审批 N Y 审批 N Y 确定招聘 方式 人力资源部 人力资源部 主管公司领导 总经理

▲返回顶部 关联流程 工作分析

发布招聘信息 收集筛选简历 初试/ 笔试 资格验证 简历 未 存档 通 过

通过

未通过

复试 通过

复试 通过 特殊岗位人 员复试 通过

确定录

人力资源管理

------劳动纠纷及其防范

摘要

劳动争议是企业经常遇到的难题，近年有急速上升的趋势。而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多。企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的损害。如何避免和减少可能败诉的劳动争议，是企业经营管理者追求的目标。根据引起劳动纠纷的原因不同，可以将劳动纠纷划分为不同的类别。人力资源管理者有必要了解劳动纠纷的类别和企业如何防范劳动纠纷的发生。 关键字

人力资源 劳动纠纷 防范与解决 劳动合同 目录

一、劳动纠纷定义 ........................................................................................................................... 2 二、劳动纠纷范围 ...........

篇一：人力资源管理技巧

留个缺口给别人

2004年1月29日 00:58

一位著名企业家在作报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”

企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。

他反问道：“这是什么？”“零”。“圈”/“未完成的事业”/“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。

他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”

留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。

18种性格人才“长”与“短”

2004年1月29日 00:53

俗话说：“尺有所短，寸有所长。”人有所长，也有所短，其中性格因素起着很重要的作用。事实上完美的人才是没有的，也正是这一点考验着每个领导的用人理念和头脑，一位合格的企业领导必须懂得取长补短、以长制短的用人原则，而力戒长短不分以短为长的盲目行为，这样才能发挥员工在企业中的位置和作用。

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人力资源管理标准化流程

一、人才在公司内部流动须按规定履行调动审批手续。各用人单位之间以及与集团公司内部其他兄弟单位之间不得自行调动。如确因工作需要需招用集团内部其他兄弟单位人员时，需先报经综合管理部，由综合管理部上报集团公司人力资源部，经批准，并按规定履行调动手续后，由综合管理部出具员工工作介绍信，用人单位方可接收。

二、用人单位退人需先打报告说明原因，经公司批准后方可办理退场手续并填写《职工调离退场单》（附表一），否则综合管理部将不予接收，对在册不在岗人员在公司未正式接收前，各项保险及人才管理费由用人单位承担。

三、员工在内部调动之前均须办理好工作移交，与原单位（部门）结清一切相关手续。移交时间，本市内3个工作日，外地5个工作日。不移交或移交不清者不能进入新岗位。办理内调超过时效按作废处理，发生的费用由员工个人承担。

四、用人单位有人员需求意向时,需先填报《人员需求信息表》（附表二）上报综合管理部，由综合管理部在公司范围内根据工作需要统筹安排，在公司内部无合适人选时,用人单位方可外聘人员；聘用人员须先填写《聘用人员审批表》（附表三），要求附身份证或户籍证明复印件，近期一寸红底免冠彩照二张，经综合管理部面试、相关部

Facebook是如何培训员工的？（人力资源管理）

Facebook的“新兵训练营”

没错，新兵训练营，其实也是“菜鸟养成营”，其目的就是让新人尽快融入公司，更顺畅地开展工作。可是，这有什么稀奇的?很多公司都这样做呀——Facebook的做法明显区别于他们。

Facebook的创办人马克·扎克伯格2012年2月宣布IPO时，在发表的公开信里说道，“Facebook要求所有新入职的工程师——包括那些将来并非主要从事编程工作的经理——参加新兵训练营(Bootcamp)，学习我们的代码库、工具和方法。我们希望寻找的实践型人才能够经受新兵训练营的检验。”

为什么要有新兵训练营

公司成立之初，并无新兵训练营计划。随着公司迅速发展、员工不断增多，无计划的自学无法迅速地帮助大量新员工高效融入到Facebook。2008年，Facebook开始系统地设计和试验新兵训练营计划，并在实践中不断改进。很快，所有新加入的工程师都必须参加该培训计划，产品经理原则上也要参加。

该计划的主要推动者是安德鲁·博斯沃斯(Andrew Bosworth)，他是公司文化的主要捍卫者，“上帝不允许我们有一天不为Facebook的未来做准备。我们曾见过一家又一家的

人力资源管理（一 ）

第一章 绪论

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源的特性：

1、不可剥夺性 2、时代性 3、时效性 4、生物性 5、能动性 6、再生性 7、增值性 人力资源管理的功能：获取、整合、保持、开发、控制与调整。 人力资源管理的活动领域：

1、工作分析与设计 2、人力资源规划3、招募与甄选 4、培训与开发绩效考核5、薪资与结构 6、奖金与福利。

人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。 人力资源管理的阶段：

1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 2、人事管理阶段：以工作为中心。

3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。

4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。(累积型效用型协助型) 人力资源战略与企业战略的关系类型：整体型、双向型、独立型。 人力资源管理面临的现实挑战：

1、经济全球化的冲击 2、多元化的融合与冲突 3、信息技术的全面渗透 4、人力的激烈争夺 人力资源管理的发展趋势：

1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程 2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁 3、直线管理部门承担人力资