员工的绩效考核怎么做

人事部的绩效考核怎么做

华恒智信/文

一般常见的员工绩效考核是以业绩为导向的考核方式，而人事部门没有业绩指标，人事部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。人事部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：

第一：工作难以量化。人事部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。

第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对人事部门人员工作质量的判断难度。

第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，人事部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对人事部门考核重点的关注。

第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，人事部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作

人事部的绩效考核怎么做

华恒智信/文

一般常见的员工绩效考核是以业绩为导向的考核方式，而人事部门没有业绩指标，人事部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。人事部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：

第一：工作难以量化。人事部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。

第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对人事部门人员工作质量的判断难度。

第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，人事部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对人事部门考核重点的关注。

第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，人事部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作

**地产控股股份有限公司员工绩效考核作业指引

**局地产控股股份有限公司

员工绩效考核作业指引

第一章 总 则

第一条 本指引旨在规范员工绩效考核管理，建立有效的员工绩效考核方法和途径。

第二条 本指导书适用范围：

**局地产控股股份有限公司各单位正职职级及以下人员； 深圳**房地产有限公司总经理助理职级及以下人员； 北京管理总部总经理职级及以下人员； 上海管理总部总经理职级及以下人员； 广州管理总部总经理职级及以下人员； 各区域管理总部所属项目公司全体人员；

**局地产（重庆）有限公司（以下简称“重庆公司”）全体人员。 公司可根据工作需要调整上述范围，有关调整以公司书面通知为准。 第三条 公司员工绩效考核遵循公平、合理、激励的原则。 第四条 术语及释义：

本指引所称“公司”系指**局地产控股股份有限公司和深圳**房地产有限公司。 本指导书所称“深圳**房地产有限公司”如无特别指出，不包括深圳**房地产有限公司营销中心。

本指引所称“各单位”系指公司各中心、职能单位和项目部、管理总部、项目公司。

1

XXX集团有限公司

员工绩效考核手册

第一章总则 (1)

1 ?1绩效考核意义 (1)

1.2绩效考核原则 (1)

1. 3考核组织 (2)

1. 4考核对象 (2)

1.5绩效考核周期 (2)

1.6考核关系 (3)

第二章绩效考核内容 (4)

2.1绩效考核体系综述 (4)

2.2绩效考核指标 (4)

第三章绩效考核体系细分 (6)

第一节个人绩效考核 (6)

3.1业绩考核 (6)

3. 1 . 1 总述 (6)

3. 1 . 2个人业绩考核方式 (6)

3. 1 . 3责任中心业绩考核方式 (7)

3. 2能力考核 (7)

3. 2 . 1 总述 (7)

3. 2 . 2能力考核方式 (7)

3 . 3态度考核 (8)

3 . 3 . 1 总述 (8)

3 . 3 . 2态度考核方式 (8)

第二节各级员工的绩效考核 (8)

3 . 4 高层管理人员绩效考核 (8)

3 . 4 . 1高管范围界定 (8)

3 . 4 . 2高管绩效考核方法 (8)

3 . 4 . 3高管绩效考核等级的确定 (9)

3 . 5责任中心负责人绩效考核 (9)

3 . 5 . 1责任中心负责人范围界定 (9)

3 . 5 . 2责任中心负责人考核方法 (9)

3 . 5 . 3责任中心负责人考核等级的确定 (1

绩效考核员工约谈记录

约谈人： 被约谈人： 约谈日期： 约谈地点：

配合绩效考核的实施，参照数据统计结果。我代表公司与你谈话，希望你客观、公正、真实的表达你的观点。

1、你对自己上个月的工作表现如何看待和评价？

2、你对同事的评价是如何做的，（结合绩效考核汇总表员工互评部分分数情况对所有人的评价做记录）

你认为重点点评提的人有：

3、同事对你的评价结果你是怎样看待的？

4、领导对你的评价是：

A：工作主动性 B：工作效率 C：团队合作精神 D：防损安全意识

某超市员工绩效考核方案

一.绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二.绩效考核的原则

1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定

在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源；2，体现员工在绩效考核中的参与度；但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢？

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候

在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源；2，体现员工在绩效考核中的参与度；但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢？

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候

篇一：网线有两种做法

网线有两种做法，一种是交叉线，一种是平行线

交叉线的做法是：一头采用568A标准，一头采用568B标准

平行线的做法是：两头同为568A标准或568B标准，（一般用到的都是568B平行线的做法）

568A标准：绿白，绿，橙白，蓝，蓝白，橙，棕白，棕

568B标准：橙白，橙，绿白，蓝，蓝白，绿，棕白，棕

你可以注意下，两种做法的差别就是橙色和绿色对换而已。

如果连接的双方地位不对等的，则使用平行线，例如电脑连接到路由器或交换机 如果连接的两台设备是对等的，则使用交叉线，例如电脑连接到电脑 接法二：

1、2、3、6

接口对应接线就可以了，为了不破坏双绞关系,

可以采用这样分法：

第一组:

两头都打成：橙白,橙,绿白,空,空,绿,空,空

第二组:

两头都打成

棕白,棕,蓝白,空,空,蓝,空,空

采用这种方法后，既接通了网络，还留出来一组可以接一个电话（除去不能用的绿白线）

下面是常见网线制作方法的详细步骤：

我们使用网线钳的剥皮功能剥掉网线的外皮，会看到彩色与白色互相缠绕的八根金属线。橙、绿、蓝、棕四个色系，与他们相互缠绕的分别是白橙、白绿、白蓝、白棕，有的稍微有点橙色，有的只是白色，如果是纯色，千万要注意，不要将四个白色搞混了。我们分别将他们的缠绕去掉，注意摆

食堂员工绩效考核制度

第一章 总则

第一条 为了促进食堂员工工作绩效、提高服务质量，深化细化绩效管理工作，提高管理水平，在总结过去食堂管理工作经验和不足的基础上结合现阶段食堂实际情况特制定本办法。

第二条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 本办法适用于厦航总务部膳管处各食堂全体员工。 第二章 绩效管理

第四条 膳管处所有绩效管理，在部门领导的统一管理、监督下，接受综合办的具体指导。

第五条 各食堂的绩效考核由膳管处在各食堂的配合下，对其食堂的班长、员工绩效实施考核。

第六条 绩效分为季度绩效和年度绩效二类，每季度进行一次绩效考核，在季度考核的基础上进行年度考核。

第七条 季度和年度绩效考核成绩均分为优秀、良好、称职、基本称职和不称职五个等级。

第三章 绩效考核与权重分配 第八条 班长绩效考核项目，主要从生产安全、分司满意度、综合管理、督办事项执行四个方面考核。

权重分配：绩效=生产安全×35%+公司满意度×25%+综合管理×35%+督办事项执行×5%

第九条 厨师、厨工绩效考核项目，主要从生产安全、烹调技术、服务质量、综