岗位胜任力评价报告

护士岗位胜任力评价指标体系研究 本文关键词：指标体系，胜任，护士，岗位，评价

护士岗位胜任力评价指标体系研究 本文简介：摘要：目的构建一套适用于评价神经内科护士岗位胜任力的指标体系。方法采用文献分析法、理论分析法和半结构式访谈法初步拟订神经内科护士岗位胜任力评价指标体系，运用德尔菲法进行两轮专家咨询，修订、完善指标体系；运用层次分析法和专家评分法确定各指标权重。结果两轮专家咨询问卷的有效回收率分别为96%和100%，

护士岗位胜任力评价指标体系研究 本文内容：

摘要：目的构建一套适用于评价神经内科护士岗位胜任力的指标体系。方法采用文献分析法、理论分析法和半结构式访谈法初步拟订神经内科护士岗位胜任力评价指标体系，运用德尔菲法进行两轮专家咨询，修订、完善指标体系；运用层次分析法和专家评分法确定各指标权重。结果两轮专家咨询问卷的有效回收率分别为96%和100%，专家权威系数分别为0.788、0.838。一级、二级、三级指标的协调系数分别为W=0.492、W=0.471、W=0.384，各指标均值>3.50分，标准差<1.00，变异系数<0.25。最终确定的神经内科护士岗位胜任力评价指标体系包括4项一级指标、10项二级指标和46项三级指标。结论本研究专

人力资源管理—胜任力模型

胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。

目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。

引言

探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。

合适的素质 知识、技能 态度价值观 社会角色 个性动机 有效的行为 高绩效 特定的行为方式； 产出结果的工作任务和活动 产品质量 客户满意度 市场占有率 投资回报率 适合做什么？ 应该做什么？ 做了什么？ 人的素质不同层次有：

1、知识：某一职业领域需要的信息。（冰山上） 2、技能：掌握和运用专门技术能力。（冰山上）

基于岗位胜任力的煤矿安全管理研究

冯慧平，栗继祖

（太原理工大学矿业工程学院，山西太原，

030024）摘

要：建立岗位胜任力模型是一种客观的、标准的、量化的人力资源管理方法，它为煤炭企业的

安全生产管理提供了一种新型的、科学的、合理的岗位配置方法，为煤矿不断优化组织结构提供

了有力依据。以王庄煤矿一线采煤工为例说明岗位胜任力在煤矿安全管理中的运用：首先明确采煤工的工作要求，通过问卷调查、访谈、观察等测量方法建立采煤工岗位胜任力模型，然后运用采煤工岗位胜任力模型测量采煤工的胜任力，最后依据采煤工的岗位胜任力分值、个体特征并结

合采煤工的工作要求合理安排矿工，

实现人岗匹配。岗位胜任力模型在煤矿安全管理中的运用，有效减少了因矿工的个性特征不适合岗位工作要求而导致的人因事故隐患，从而降低了事故的

发生率。

关键词：煤矿；岗位胜任力；岗位配置；安全管理

中图分类号：TD79+

1文献标志码：C

文章编号：1003－496X （2013）11－0227－04

Ｒesearch on Coal Mine's Safety Management Based on Post Competency

FENG Hui －ping ，LI Ji －zu

（School of Mining En

专业技术人员岗位胜任力与创新研究力培训教程题库

单项选择题

1：（ C ）是将受测者进入一种模拟的工作情境中，通过测量受测者的行为表现来评价其特征。 A．行为事件访谈法 B．专家小组法 C．评价中心法 D.投票选择法

２、著名心理学家、哈佛大学教授（ Ａ ）是国际上公认的胜任力方法的创始人。

A、麦克利兰博士 Ｂ、弗里曼博士 Ｃ、爱德华博士 Ｄ、理查德博士

３、胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境、文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的（ Ａ ）。 Ａ、行为特征 Ｂ、思维特征 Ｃ、情感思想 Ｄ、社会行为 ４、下面哪个选项不属于胜任力的研究方法？（ Ｄ ） Ａ、行为事件访谈法 Ｂ、问卷调查法 Ｃ、情景测验法 Ｄ、测验评定法

５、岗位胜任力体系主要包含4个体系，即岗位胜任力标准体系、岗位胜任力管理体系、岗位胜任力培训体系、（ Ａ ）。

Ａ、岗位胜任力测评体系 Ｂ、岗位胜任力测验体系 Ｃ、岗位胜任力评价体系 Ｄ、岗位胜任力考核体系

６、建立专业技术人员胜任力模型，通常有归纳法、推导法以及（ Ｂ ）3种做法。

Ａ、测试法 Ｂ、修订法 Ｃ、评价法 Ｄ、反证法

７、

解读胜任力模型

作者：马小强

入库时间：2009年2月3日

自2001年亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议召开以来，人力资源能力建设的问题得到了日益深入的关注和思考，胜任力模型也成了人力资源管理圈里的流行语，成了人力资源管理最不可或缺的工具之一。

然而目前，很多企业都陷入了胜任力模型建构的误区，一些管理者尚未厘清胜任力的概念就盲目地进行胜任力模型的建构和应用，结果往往事倍功半。本文从胜任力研究的溯源、competence与competency的辨析、胜任力概念和分类以及胜任力模型构建方法等多方面进行了详细的论述，希望能给企业构建胜任力模型助一臂之力。 一、胜任力研究溯源

胜任力（Competence）来自拉丁语Competere，意思是适当的；国内有人译作素质、能力、胜任力、胜任特征等。胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到美国古典管理学家泰勒（Taylor）1911年通过\时间一动作研究\对胜任力进行的分析和研究。Flanagan （1954）首先提出\关键事件\方法，根据公司管理者的工作分析，认定7个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系，也被认

岗位胜任评语和岗位自查报告汇编

岗位胜任评语

海霸能源集团岗位任职资格评估实施方案一、工作目的岗位任职资格评估工作的目的在于采用科学的选人用人方法，用现代人力资源管理理论对公司各岗位员工的专业素质、综合能力和发展潜质进行全面测评，通过评估发现有潜力的员工，给具备岗位能力、有积极发展自我意愿的员工提供展示的平台，优化公司现有人才队伍，实现员工与岗位的合理匹配。

二、工作原则1、公开、公平、公正的原则2、严格考核，实事求是的原则3、多样化考核技术共同评价的原则三、工作机构及职责为确保员工任职资格评估工作的顺利开展，在此工作过程中设立如下组织机构：四、员工任职资格评估对象集团各部门、各分公司已转正的各岗位目前工作人员（不含普工及保安、保洁等一线服务人员）。

【未转正人员及当月刚进行转正评审的人员不参与本次任职资格评估】

五、员工任职资格评估方法（一）笔试1、笔试占此次员工任职资格评估总分比重的30%

2、进行笔试的目的：评估青岛海霸能源集团有限公司员工对于本岗位应知应会的专业知识。

3、笔试问卷的资料收集和形成过程：

（1）专家评审小组编制笔试问卷，可从现有分类别试题库中抽取部分题目进行合理组合（含答题纸和标准答案）。

（2）笔试问卷、答案和答题卷是保密资料，在本工

员工岗位胜任能力评估模型

岗位胜任能力主要从：专业素质和从业技能、工作态度、绩效评价三个方面进行考察。岗位胜任能力依据分公司岗位说明书、关键绩效指标、绩效合约来制定相应的评价因素。根据各类岗位的不同，对每一个方面的评价测评的侧重点不同，对不同类岗位的评估结果的要求也不同。

岗位分类：市场类、采购类、技术类、职能支持类

针对技术些列各岗位的不同， 一、专业素质和从业技能

二、工作能力及态度评价

1、评价提纲： 领导评价：

1）您认为###工作的专业技术能力水平如何？是否可以胜任本职工作？ 2）您认为###在自我工作素质提升过程中是否足够努力？是否获得成果？ 3）您认为###是否具有带领团队的能力或者潜力？

4）您认为###在工作中的表现怎么样？态度是否积极？

5）您认为###适合做哪方面的工作？是否可以培养？可以培养到什么程度？培养的途径？

6）您认为###在完成工作或者达成目标的过程中的优缺点？掌控过程的能力怎么样？ 7）您认为###是否有积极乐观的工作思想？管理能力怎么样？对他人的影响力怎么样？ 8）您认为###工作经验的总结能力怎么样？ 同事评价：

1）您认为###在工作中的合作意识怎么样？是否乐观开朗？是否愿意帮助同事？是否愿意同其他人交流经验？频度怎么样

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胜任素质词典100

注：以下排列不分先后

代码表示含义：

A-1:不合格的胜任特征行为 A-0:合格的胜任特征行为 A+1:优秀的胜任特征行为 A+2:卓越的胜任特征行为

1、 全局观念（OVV）

【定义】从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展。 认清局势 深刻理解组织的战略目标，组织中局部与整体、长期利益与短期利益的关系，以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用。

尊重规则 有较强的法律、制度意识，尊重企业运作中的各种规则，不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩序。

团结协作 倡导部门间相互支援、默契配合，共同完成组织战略目标。 甘于奉献 明确局部与整体的关系，在决策时能够通盘考虑；以企业发展大局为重，在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和暂时利益，为企业战略实现和长远发展的大局让路。

2、 信息分析（INF）

【定义】能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理，综合分析，去粗取精，去伪存真，变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议。

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公需科目《专业技术人岗位胜任力》答案84分1.单选题【本题型共20道题】

1.（）不是专业笔试的优点。

A．测试习题较多，较为全面

B．直观性强

C．应试者的压力小

2.（）是通过准确理解组织意图，精心设计实施方案和对组织资源进行有效控制而实现组织目标的能力。

A．执行力

B．团队

C．组织

3.纵向解读岗位胜任力，最早可以追溯到（）

A．上古时期

B．古罗马时期

C．春秋时期

4.根据适用范围的不同，可以将法律分为（）

A．成文法与习惯法

B．一般法和特别法

C．根本法和普通法

5.绩效考核的主要目的是（）

A．绩效改善与提高

B．发奖金

C．淘汰劣等员工

6.（）更多地强调身体的特性以及拥有对情景或信息的持续反应，更多地是一种生理上的能力。

A．特质

B．自我概念

C．技能

7.职业定向的心理偏差中，（）是指不少人在认识方式上只注重自身感受和体验，不考虑社会实际。在价值取向和道德观选择上表现为唯我独尊、个人至上。

A．自卑心理

B．自负心理

C．从众心理

8.行动学习法产生于（）

A．亚洲

B．美洲

C．欧洲

9.职业定向的心理偏差中，（）是指社会上流行的价值观对职业定向的心理影响很大，人云亦云、亦步亦趋。

A．自卑心理

B．自负心理

C．从众心理

10.完善宏观调控体系，综合运用经济手段、法律手段和行政手段，

　　单 选 题

　　1.胜任力是人力资源管理和人才( )的最高要求。

　　A培训

　　B培养

　　C计划

　　D引进

　　答案：B

　　2.胜任力是医保从业人员薪酬设计、提升留用、职业资格的重要科学( )

　　A制度

　　B措施

　　C方法

　　D依据

　　答案：D

　　3.政策解读能力是医保从业人员应当具备的、( )又必须能熟练应用的能力

　　A可持续的

　　B能考核的

　　C最基本的

　　D最实用的

　　答案：C

　　4.医保政策是与人民群众切身利益( )，即涉及健康权益，又涉及经济利益。

　　A息息相关

　　B机密联系

　　C密不可分

　　D不可分割

　　答案：A

　　5 .政策往往与路线、( )策略相联系

　　A 方向

　　B 发展

　　C 方针

　　D 制度

　　答案 ：C

　　6. 马克思主义认为：人类活动可分为三类：为生存而斗争、( )为发展而斗争。

　　A 为事业而斗争

　　B 为进步而斗争

　　C 为理想而斗争

　　D 为享受而斗争

　　答案 ：D

　　7. 政策解读应遵循的基本原则是：

　　A 了解政策出台的历史背景

　　B 熟悉历史发生的重大事件

　　C 掌握一定的阅读技巧

　　D 知晓国际形势发展变化

　　答案： A

　　8 .危机是由( )引起的危险和紧急状态。

　　A 突出事件

　　B