人力资源kpi绩效考核表格大全

人力资源绩效考核指标——KPI

序号 指标类型 考核目标 具体指标 指标说明 当年部门实际发生费用与1 财务类 费用和成本控制 部门费用预算达成预算费用的比例（以财务部门费用实际及预算率 部下发的费用预算表为资料 准） 薪资总量预算安排达成率 当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例 薪资费用实际及预算资料 (实际部门费用/计划费用)*100% 数据来源 指标定义/计算公式 考核周期 范围 权重 2 (实际发生成本/计划成本)*100% 3 招聘费用预算达成当年实际发生招聘费用与招聘费用实际及预算率 预算费用的比例 资料 (实际发生费用/计划费用)*100% 4 培训费用预算达成当年实际发生培训费用与培训费用实际及预算率 员工满意度 预算费用的比例 员工对公司人力资源制度的满意度 资料 员工满意度调查 (实际发生费用/计划费用)*100% 5 客户类 员工满意度 对员工进行满意度调查的算术平均值 6 内部营运类 制度建设 制度和流程的书面书面化的制度和流程所占需要书面化的制度和(已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流化比率 员工工资出错次数 的百分

人力资源绩效考核指标——KPI

序号 指标类型 考核目标 具体指标 指标说明 当年部门实际发生费用与数据来源 指标定义/计算公式 考核周期 范围 权重 1 财务类 费用和成本控制 部门费用预算达成预算费用的比例（以财务部门费用实际及预算率 部下发的费用预算表为资料 准） 薪资总量预算安排达成率 当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例 薪资费用实际及预算资料 (实际部门费用/计划费用)*100% 2 (实际发生成本/计划成本)*100% 3 招聘费用预算达成当年实际发生招聘费用与招聘费用实际及预算率 预算费用的比例 资料 (实际发生费用/计划费用)*100% 4 培训费用预算达成当年实际发生培训费用与培训费用实际及预算率 员工满意度 预算费用的比例 员工对公司人力资源制度的满意度 资料 员工满意度调查 (实际发生费用/计划费用)*100% 5 客户类 员工满意度 对员工进行满意度调查的算术平均值 6 内部营运类 制度建设 制度和流程的书面书面化的制度和流程所占需要书面化的制度和(已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流化比率 员工工资出错次数 的百分比

人力资源绩效考核指标——KPI

序号 指标类型 考核目标 具体指标 指标说明 当年部门实际发生费用与数据来源 指标定义/计算公式 考核周期 范围 权重 1 财务类 费用和成本控制 部门费用预算达成预算费用的比例（以财务部门费用实际及预算率 部下发的费用预算表为资料 准） 薪资总量预算安排达成率 当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例 薪资费用实际及预算资料 (实际部门费用/计划费用)*100% 2 (实际发生成本/计划成本)*100% 3 招聘费用预算达成当年实际发生招聘费用与招聘费用实际及预算率 预算费用的比例 资料 (实际发生费用/计划费用)*100% 4 培训费用预算达成当年实际发生培训费用与培训费用实际及预算率 员工满意度 预算费用的比例 员工对公司人力资源制度的满意度 资料 员工满意度调查 (实际发生费用/计划费用)*100% 5 客户类 员工满意度 对员工进行满意度调查的算术平均值 6 内部营运类 制度建设 制度和流程的书面书面化的制度和流程所占需要书面化的制度和(已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流化比率 员工工资出错次数 的百分比

人力资源绩效考核：KPI提取、分解、筛选与赋权方法

关键业绩指标(简称“KPI”)用来衡量工作业绩表现的绩效指标，是反映员工/部门/公司关键业绩贡献的评价依据。KPI的目的在于将企业战略目标转化为内部过程和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。因此，KPI既是一种绩效考核的工具与方法，又是一种战略绩效管理思想。

KPI的主要特点：是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正;是有效反映企业关键业绩驱动因素的、变化的衡量参数;是对业绩结果中可影响部分的衡量;是对关键重点经营行动的反映，不是对所有操作过程的反映。

KPI的核心价值：推动企业战略的分解和执行;使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础;使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况;使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动;使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动;积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。

正是基于KPI的特点与价值，KPI提取、分解、筛选与赋权的逻辑、方法、过程显得尤为重要。

1、KPI提取方法

我们可以将KPI提取的思考过程归纳总结为：四问四答。

一问：企业管理工作和其他各项工作做的好坏，绩效怎

工程保安部 年 月度考核表

财务部 年 月度考核表

综合管理部 年 月度考核表

客房部 客房部

年

月度考核表绩效档级： 绩效档级： 配 分5 5 5 5

项 目 及 考 核 内 容是否配合销售部保障酒店开房率

领导评分

保障 10 分是否保障房间的清洁舒适 在关键时刻，整体团队合作意识是否好

部门是否按照要求开展工作，与其它部门是否做好配合

认真执行《客房标准操作手册》 ,按照上级要求做好行业对接

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5±5

管理 30 分遵守酒店各种管理规定，做好员工思想工作 培训工作常抓不懈，不断提高对客服务质量 认真做好基础管理，做到有帐可查，有据可依 严格按照公安部要求，做好客人来访，保证客人在酒店期间的人 身、财物安全 及时巡楼，多看多听，警惕消防安全，杜绝消防隐患

安全 20 分对客房配备的饮料、酒水要按时检查，不过期，保证食品安全 安全培训不间断，做好安全教育，提高安全意识 根据开房情况，适当做好易耗品的节能 做好保养维修计划，降低耗材

成本 20 分根据住客情况降低布草成本 做好记录，检查是否超过当月预算 在操作中做好检查督促，规范服务流程 做好培训，及班前、班后会等

工程保安部 年 月度考核表

财务部 年 月度考核表

综合管理部 年 月度考核表

客房部 客房部

年

月度考核表绩效档级： 绩效档级： 配 分5 5 5 5

项 目 及 考 核 内 容是否配合销售部保障酒店开房率

领导评分

保障 10 分是否保障房间的清洁舒适 在关键时刻，整体团队合作意识是否好

部门是否按照要求开展工作，与其它部门是否做好配合

认真执行《客房标准操作手册》 ,按照上级要求做好行业对接

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5±5

管理 30 分遵守酒店各种管理规定，做好员工思想工作 培训工作常抓不懈，不断提高对客服务质量 认真做好基础管理，做到有帐可查，有据可依 严格按照公安部要求，做好客人来访，保证客人在酒店期间的人 身、财物安全 及时巡楼，多看多听，警惕消防安全，杜绝消防隐患

安全 20 分对客房配备的饮料、酒水要按时检查，不过期，保证食品安全 安全培训不间断，做好安全教育，提高安全意识 根据开房情况，适当做好易耗品的节能 做好保养维修计划，降低耗材

成本 20 分根据住客情况降低布草成本 做好记录，检查是否超过当月预算 在操作中做好检查督促，规范服务流程 做好培训，及班前、班后会等

.

综合部KPI绩效考核表

岗位名称 行政助理 岗位分类 职能类 考核周期 年 月 得分 所属部门 综合部 考核对象 KPI指标 权重值 1、办公用品的计划、采购、发放、保管。 15 考 核 人 考核指标或评价标准 采购无计划或无经审批的请购单扣5分，采买不及时导致影响工作正常开展扣10分，办公用品帐目混乱扣10分，帐、物不符的扣15分。 食堂卫生脏乱差扣5分，当月未参与采买扣5分，每周检查记录未达3次扣5分，食堂帐目混乱扣10分，当月食堂费用超标扣15分。 文件无收发登记扣5分，未及时影印或传阅扣5分，未及时归档扣5分，年终未及时装订扣5分。 固定资产帐目不清或未及时更新扣5分，固定资产和办公设备维修不及时导致影响工作正常开展扣5分。 未配合开展集体活动扣10分，不协助福利物资的发放及管理扣10分 报刊、杂志、杂物管理混乱扣5分，过期报刊杂志和废旧杂物未及时整理回收影响办公环境扣5分，杂物帐目不清扣5分。 未对用水、用电设施进行巡检扣5分，无检查记录扣5分，发现违规用水、用电等情况未及时纠正的扣10分。 无保洁计划扣5分，未定期对卫生进行检查扣5分，检查无记录扣5分，卫生工作受到上级领导批评扣10分。 对临时工作和任务出现推诿、拖拉

生产中心KPI考核表 生产中心KPI考核表 中心KPI指标名称 生产产值 产量计划完成率 产品质量合格率 安全事故发生率 劳动生产效率 客户满意率 培训计划完成率 权重(%) 考核标准 考核方式 考核频度 得分统计

15% 20% 15% 10% 10% 10% 10% 10%

达到或超过公司既定目标

万

达到 100%(完成生产产量/计划总产量) 达到____% 重大安全生产事故为 0,一般性安全生产事故控制在____% 以内 达到 %生产部门产量/员工

无因生产进度或产品质量引起的客户不满 考核期内达到 100% 考核期内员工流动率控制在____%以内,满意度达到 %

员工管理

销售中心KPI考核表 销售中心KPI考核表 KPI指标名称 销售收入 回款率 费用收益率 销售增长率 市场占有率 权重(%) 15% 15% 10% 10% 10% 考核标准 考核方式 考核频度 得分统计 考核期内销售收入达到____万元 考核期内货款回收率达到____%(已回收款额 /总合同款额) 达到 %(销售利润 / 各项销售费用总和)

达到____%(销售额比上年同期增长比率) 达到____%(公司市场销售份额 / 总市场销售份额) 按时完成销售计划，达到 %

销售计划完成

2

皿

困画回

绩撇瓷像匙握撇蹄踏纂骤肠感圈回搽撼肆、

一

概论、

从以上图表分析中可以看出人的交流的重要性多与他人坦城交流使他,,

绩效考核是对员工的业绩能力和态度给出综合评价的活动。

具有四大功能

人了解你使。

,

向

扩展即,

,

轴下移缩小隐私区,,

择优功能—选优秀员工挑激励功能—利奖勤罚徽有—升企业业绩提增效功能—理中处于中心地位是人力资绩效考核在人事管。。。,

鉴定功能

给出综合评价

和皆盲区

。

征询意见的重要性多征求他人意见

向,

扩展即小皆盲区。

,

轴右移缩小自盲区和皆盲区,,,

。

实践与反馈的重要性多实践通过反馈缩从上述四扇窗口的变化来看其存在是永恒的变,,

源管理的核心绩效考核要求履行岗位职责促进建立

。

,

贵任目标公平确定薪酬福利推动开展教育培训有利做好人员配,,

,

,

,

化的差异反映其区域面积的大小

,

从中可以看到绩效,

实施奖惩升降从而促进企业发展,

。

考核的重要性的面积,

。

绩效考核的目的就是要增加公开区的存在所以需要征求他人,

但绩效考核不是一件容易做好的事情、

,

其难点是指标、

。

因为有自盲区“”,

的硬化和量化考评者的考核能力考核技术观察力以及对待考核态度是克服难点的要素。。

意见要民主评议自知之明“”

认识自己的优点与不足,,

“

人贵有,

难点的另一方,

”。

因为有隐私区

的存在所以德能

目 录

摘要????????????????????????????????2 一、员工绩效考核存在的问题及分析??????????????????3 1. 对绩效考核的定位模糊 ?????????????????????3 2. 领导者对考核工作的重视程度不够 ????????????????3 3. 考核者本身造成的偏差 ?????????????????????3 4. 考核标准在制定中存在的问题 ??????????????????4 5. 考核使用的方式过于单一 ????????????????????4 6. 考核使用的方法不恰当 ?????????????????????4 7. 考核周期的设置不合理 ?????????????????????4 8. 考核的结果无反馈 ???????????????????????4 9. 考核者与被考核者缺乏有效地沟通 ????????????????5 二、员工绩效考核采取的对策?????????????????????5 1. 转变观念，提高认识是前提 ???????????????????5 2. 构建现代员工绩效考核体系是基础 ?????