生产企业绩效考核方案

企业绩效考核课程

企业绩效考核课程

丘 磐 教授、研究员广东金融学院工商管理系中山大学岭南学院国际管理培 训中心EMBA特聘导师； 华南理工大学工商管理学院高 级课程研修班聘任导师； 澳大利亚国立巴拉瑞特大学 MBA学位课程班(中国区)教 授。

企业绩效考核课程

第一部分：人力资源管理当前任务

企业绩效考核课程

一、企业组织设计成为企业人力资源 开发与管理的重要工作

对企业业务流程的再造是企业 降低经营成本的内部核心因素， 废除没有效益的管理； 新部门、新职位、新岗位都要 求企业人力资源开发部门作出 恰当的工作分析； 提出人员需求的规格，为企业 后续人员管理创造条件。

根据企业业务流程 改进，及时调配人 力资源是企业最重 要的人力资源开发 工作！

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附：当代企业盈利模式新产品利润空间 产业链上游收益 产业链下游收益

开 源

当代 企业 盈利 模式节 流

固定成本

生产基础 设施

能源与 原材料

人工成本 可变成本流程成本4

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二、组织学习与学习型组织这块看板上都是员 工最需要的核心知 识，大家赶快来看！

学习成为企业生存的先决条 件； 建立学习型组织，达到员工 素质的均衡性； 员工要学习“有用的知识”; 企业的知识管理与培养知识 员工。

科技情报开发与经济SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT＆ECONOMY2010年第20卷第35期

绩效考核对企业讲早已不再是什么新鲜的词汇，早已被不同程度、不同模式地应用在企业管理中。西山煤电集团公司西曲矿早在20世纪90年代后期，就首先提出“责任法人绩效考核制度”，以提高企业运营水平和管理绩效，增强企业核心竞争力，实现对跨企业、跨地区、跨所有制的单位进行有效管理。但绩效考核是什么，当前公司绩效考核效果如何等问题，值得我们探究。

1绩效考核的目的

当前，人们对绩效考核普遍的看法是绩效考核对被考核者过去一段时间的表现进行打分，并将结果运用到薪资、晋升等人事决策中，体现绩效的激励和处罚，把绩效考核看成了奖优罚劣的行政手段，于是，被考核者就采用各种手段，以获取考核高分，使考核成了累赘，成了额外的工作负担。长期下去，将会使企业的绩效失去效应。

企业绩效考核大致有以下4种主要目的：

（1）以目标为牵引，以绩效为推动力。绩效考核作为一种先进的管理工具，同样也是围绕着企业而进行服务的。对于企业而言，一个整体大目标的实现，得益于每一个小目标的完成。而绩效考核则恰恰是以目标为导向，将目标层层分解，层层进行考核，从而产生一种动力来推动目标的实现

XXXXXXX有限公司股权激励计划实施考核管理办法XXXXXXX有限公司企业绩效考核股权

激励方案范本

为保证XXXXXXX有限公司（以下简称“公司”）股权激励计划的顺利进行，进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分配体系，激励公司高级管理人员和核心骨干人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，根据国家有关规定和公司实际，特制定本办法。

一、考核目的

进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司激励约束机制，保证股权激励计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，进而确保公司发展战略和经营目标的实现。

二、考核原则

考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的业绩进行评价，以实现股权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而提高管理绩效，实现公司与全体股东利益最大化。

三、考核范围

本办法适用于股权激励计划所确定的所有激励对象，包括但不限于公司高级管理人员及董事会认定的对公司整体业绩和持续发展有直接影响的其他骨干人员，具体考核名单见下表：

XXXXXXX有限公司股权激励计划考核管理办法

合计（104人）

四、考核机构

公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和组织考核工作，并负责对董事、高级管理人

如何提高企业绩效考核水平

随着企业人才的竞争日趋激烈，企业员工的绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可以提高整个企业的效率，创造最大效益，留住人才；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。为了使绩效考核不只是走形式，就企业如何提高绩效考核水平谈以下几点意见：

一、制定清楚、客观、有效的绩效目标

考核的目标即考核什么，它有两个意义：第一是要考核了解员工哪些方面的情况；第二是要明确从哪个角度入手才能有效、正确地反映员工的真实情况。工作说明书是员工考核的一个重要依据，工作说明书就是此岗位员工工作内容的具体体现，企业必须根据工作内容来确定一个切实可行的绩效考核标准。一方面有利于绩效考核的目标明确到位，另一方面也体现在得到员工的共识后，员工从被动的考核对象转变到主动积极参与到考核当中，这对于提高绩效考核的有效性将会起到很大作用。

二、设定科学、完善的考核内容并要与实际情况相结合 工作分析是人力资源管理的重要内容。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，才能了解该岗位需要什么

样的知识﹑技能和能力﹑工作量如何、需要什么样的工作态度等，了解这些，在编制绩效考核表的时候考核者就可以做到有的放矢，不会过场。其次考核的标准要设计科学，

□□□□公司

绩效考核管理制度

第一章：总则

第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。

第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。

第二章：绩效考核基础管理

第一条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。

主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人 第二条：绩效考核的基本原则 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第三条：绩效考核的目的

□□□□公司

绩效考核管理制度

第一章：总则

第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。

第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。

第二章：绩效考核基础管理

第一条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。

主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人 第二条：绩效考核的基本原则 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第三条：绩效考核的目的

服装行业绩效考核

方案

1

2020年5月29日

文档仅供参考

绩效考核方案

绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此方案。

1、考核原则:

1.1、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1—10号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避免偏见,认人为亲等不良作风。

2、考核范围:

本公司所有员工。

3、考核要素及责任:

3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据。

3.4、员工的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权:

4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负责,明确考核的薪

资标准和对职员的帮助、培训。

4.2、考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任。

2

2020年5月29日

文档仅

企业绩效考核指标权重的研究

［摘 要］ 确立包括科学的指标权重在内的考核指标体系，是企业提高考核结果信度和效度的关键。层次分析法(AHP)为准确地确定企业考核指标间权重提供了可行的途径。本文以KY企业为例，利用层次分析法探讨了企业绩效考核指标权重问题。

［关键词］ 绩效考核； 权重； 层次分析法

在企业绩效考核过程中经常面临一个难题，那就是绩效考核指标的权重设置。但是目前很多企业尚未形成一套包括绩效指标权重设置的绩效考核指标体系，而只是沿用旧时制度，缺乏针对性和可操作性，无法全面、准确和客观地对企业员工进行综合评价，难以发挥他们的主观能动性，不利于形成有效的激励。这也是导致目前部分企业整体管理水平较低、服务质量较差的主要原因之一。因此，有必要结合企业岗位说明书、企业的战略目标以及企业实际情况，建立科学合理的绩效考核指标体系，以达到提高企业员工工作积极性的目的。本文针对企业绩效考核指标体系存在的问题，将层次分析法引入企业绩效考核中，并构建相应的指标体系，基本解决了绩效考核指标权重确定的问题。

１层次分析法（ＡＨＰ）的简介

层次分析法（Ｔｈｅ Ａｎａｌｙｔｉｃ Ｈｉｅｒａｒｃｈｙ Ｐｒｏｃｅｓｓ，ＡＨＰ）是美国著名的运筹学家Ｔ．Ｌ．Ｓａｔ

浅谈水电企业绩效考核体系设计

摘要：本文以水电工程企业的绩效考核为探索对象，应用业绩考核的基本指标与方法，做出对经营业绩考核体系设计的有效做法，为考核体系设计者提供一些体系设计，以做参考。 关键词：水电；绩效考核；设计

中图分类号：f271 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）07-00-01 一、工程项目的职能

水电工程施工企业的基本生产是经营，背负着企业重要的使命。企业战略是指的是企业随着环境的变化，根据自身的资源和实力从而选择合适的经营方式和产品，形成自己的核心战斗力，在竞争中实现企业的生存和发展。工程项目是施工企业生产经营的基础，在完成企业战略过程中担当着如下重要工作：(1)作为承建工程的实施主要体系，必须要履行企业合同义务，并完成企业承建的工程项目的职能。(2)作为企业的利润中心，能有效地实现目标利润的职能。(3)作为企业市场前端的力量，有非常了解市场信息和拓展市场的职能。

二、工程项目经营业绩考核指标体系

(1)项目经营绩效考核指标包含常规指标跟附加指标。①经济指标主要有营业收入利润率指标完成率、上交费用资金到位率、现金流控制、工资总额超支率。②进度指标主要是包括营业收入计划完成率、关

相关政策,应该学学。

企业绩效考核与薪酬体系设计

绩效考核课程大纲：

一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题

1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；

以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？

短期考核还是长期考核？

短期利益还是长期利益？

关键业绩还是非关键业绩？

绩效管理如何与战略接口？

KPI成绩与奖金挂钩的问题？

2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；

传统文化对绩效管理的影响

为什么没有人愿意做A？

为什么推行绩效管理这么困难？

3、管理基础对推行KPI的影响

二、KPI操作中的几个基本问题

1、什么是目标与指标

2、KPI指标的基本属性与操作注意要点

为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；

他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题

为什么考核这些指标后适得其反——行为问题

3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对

4、职能部门的定性指标，该如何操作？

三、建立KPI体系的方式方法：

如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？

1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围

2、