海底捞的人力资源管理

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海底捞公司人力资源管理

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海底捞公司人力资源管理

一、海底捞公司简介

二、海底捞的员工激励措施 1、良好的晋升通道。 2、独特的考核制度。

3. 尊重与关爱,创造和谐大家庭 4、业余文化生活

5、员工助海底捞实现远大理想 三、海底捞绩效管理模块 1、考核指标体现企业战略 2、不以利润为唯一考核目的

3、绩效政策制定与实施要坚持人性第一标准原则 4、绩效管理关键是中层领导 四、海底捞薪酬管理分析

五、对人力资源管理的思考

六、HR管理的背后就是企业家的管理战略

一、海底捞公司简介

四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年,是一家以经营川味火锅为主,融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。 公司在张勇董事长确立的服务差异化战略指导下,始终秉承“服务至上、顾客 至上”的理念,以创新为核心,改变传统的标准化、单一化的服务,提倡个性化的特色服务,将用心服务做为基本经营理念,致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务;在管理上,倡导双手改变命运的价值观,为员工创建公平公正的工作环境,实施人性化和亲情化的管理模式,提升员工价值。十六年来,公司已发展成为在北京、上海、天津、西安、郑州、南京、沈阳等全国多个城市拥有五十多家直营店,四个大型现代化物流配送基地

海底捞 案例分析 人力资源管理

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“海底捞”案例分析

一、马斯洛需求层次理论分析:

其观点是人们的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求五个层次。其中生理需求是指人类维持自身生存所必需的的基本需求,包括衣、食、住、行等;安全需求是指人们希望得到安全保障,免受威胁,包括经济以及心理等方面的保障;社交需求是指人们希望与他人交往,维持良好和谐人际关系,受到关爱的需求;尊重需求是指自尊心、自信心等自我尊重和希望得到他人尊重的需求;自我实现的需求是指希望发挥自己的潜能以实现自我的发展与完善的需求。

1、在生理需求层面,“海底捞”为员工提供正规住宅并且日常生活设备一应俱全,为员工提供给舒适的衣服和鞋子,教授员工基本的交通规范等,员工的生理需求得到满足有利于员工专心投身工作; 2、 在安全需求层面,“海底捞”给员工以家的感觉,对于身体、心理以及经济方面的安全顾虑得以消除,有利于激发员工积极性; 3、在社交需求层面,在“海底捞‘的员工相处和谐有礼貌把彼此当成家人,认为自己是海底捞的主人,这些方面使得员工有强烈的归属感,有努力工作的动力和决心;

4、在尊重需求层面,海底捞对员工做基本的城市生活的培训帮助员工建立起自信心,并且海底捞还将员工视

从“海底捞”员工培养看人力资源管理

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从“海底捞”员工培养看人力资源管理

学院: 专业: 班级: 姓名: 学号:

一、前言

在之前就听说过一家员工很有素养,非常人性化,就餐感觉像家一样的火锅餐饮店——海底捞。在一次偶然的机会,我跟朋友一起光顾了这家传说中的给人舒适感觉的火锅餐饮店。非常幸运,我们去的时候比较早,没有排队,进入这家店之后,一直面带微笑的服务员做出的一些小小的细节(刚进店发了每十五分钟询问更换一次热毛巾让顾客擦擦手;给长发女性发的皮筋、发卡;给戴眼镜的顾客一块眼镜布;装手机的小塑料袋;围裙;饭后的水果拼盘等等)引起了我的观察注意,同时这学期学习的人力资源管理课程,使我对这家餐饮企业的员工培养管理产生了强烈的好奇心,下面介绍一下我对海底捞的初步了解。

二、海底捞企业简介

四川海底捞餐饮股份有限公司是一家成立于1994年,以经营川味火锅为主,融会各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。公司始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念,以创新为核心,改变传统的标准化、单一化的服务,提倡个性化的特色服务,致力于为

非人力资源经理的人力资源管理

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★课程目标

——通过学习本课程,您将实现以下转变

1.了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重要角色 2.学会处理日常人事问题的重要方法 3.掌握高效率地运用人力资源的技巧 4.学会招聘、甄选、留用人才的技巧 5.获得有效培训、指导在职员工的方法 6.把握绩效评估和公平薪酬设计的要领

★课程提纲

——通过本课程,您能学到什么?

第一部分 部门主管常有的人事难题 第一讲 成为部门主管心态及形势变更 1.引言

2.由属下变成主管 3.心态转变的心结

4.懂得人力资源的好处

第二讲 部门主管如何与人事人员配合 1.了解公司的人事规章 2.遵照现行人事作业流程 3.明白人力资源部门的功能 4.公司对部门人力资源管理的要求 5.确定人力资源部门可给予的资源

第三讲 部门主管的日常人力资源管理 1.创造良好环境 2.确实了解员工 3.经常教导员工 4.及时纠正员工 5.公平合理分工 6.保持双向沟通

第二部分 部门主管人力资源专业技能培育 第四讲 如何做好人力运用 1.引言

2.部门人力分析

3.未来人力需求规划

4.未来目标与人力规划的整合 5.人力规划的阶段论

6.人力规划常见问题的分析

第五讲 高效率人力资

非人力资源经理的人力资源管理

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★课程目标

——通过学习本课程,您将实现以下转变

1.了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重要角色 2.学会处理日常人事问题的重要方法 3.掌握高效率地运用人力资源的技巧 4.学会招聘、甄选、留用人才的技巧 5.获得有效培训、指导在职员工的方法 6.把握绩效评估和公平薪酬设计的要领

★课程提纲

——通过本课程,您能学到什么?

第一部分 部门主管常有的人事难题 第一讲 成为部门主管心态及形势变更 1.引言

2.由属下变成主管 3.心态转变的心结

4.懂得人力资源的好处

第二讲 部门主管如何与人事人员配合 1.了解公司的人事规章 2.遵照现行人事作业流程 3.明白人力资源部门的功能 4.公司对部门人力资源管理的要求 5.确定人力资源部门可给予的资源

第三讲 部门主管的日常人力资源管理 1.创造良好环境 2.确实了解员工 3.经常教导员工 4.及时纠正员工 5.公平合理分工 6.保持双向沟通

第二部分 部门主管人力资源专业技能培育 第四讲 如何做好人力运用 1.引言

2.部门人力分析

3.未来人力需求规划

4.未来目标与人力规划的整合 5.人力规划的阶段论

6.人力规划常见问题的分析

第五讲 高效率人力资

非人力资源的人力资源管理(学员讲义)

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目 录

前 言 ................................................................................................................................................................. 2 第一章 管理与人力资源管理 ..................................................................................................................................... 3 1.1什么是管理 .......................................................................................................................................................... 3 1.2学习人力资源管理的好处 ...............

龙湖地产的人力资源管理

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龙湖地产的人力资源管理

龙湖的人才本地化:指本地区公司95%以上的员工,尤其是中高层管理人员,都是本地招聘。成都龙湖的人才本地化程度很高,在现有150余名员工中,140多人都是从本地人才市场招聘而来;北京龙湖进行了更彻底的本地化。在现有170余名员工中,只有极个别人是从其他地区支援的。

人才本地化的原因分析

首先,龙湖认为房地产行业是一个有较强地域性的行业,产品在最终表现形式上也具有较强的地域化特征。龙湖相信只有深刻了解和认同本地文化的人才能够更加准确的理解和表现这些细节,为客户呈现出满意的产品。

第二,“人才本地化”从根本上是龙湖的业务策略所决定的。龙湖有自己独特的“多项目”、“多业态”及“地域化聚焦”策略。

人才本地化优势

“多项目”、“多业态”、“地域化聚焦”业务策略为高素质的人才提供了最有竞争力的发展平台。首先,如果龙湖只有单一业态或少数几个业态的产品能力,这会严重的影响公司的拿地能力,拿地能力的受限就会影响公司在本地发展的稳定性,容易出现饥一顿饱一顿的现象,影响员工长期稳定发展。 其次是不同业态的组合可以消除员工的审美疲劳,有利于员工自身成长;还有,这种策略会减少员工大量、长期、频繁外派的需

新非人力资源经理的人力资源管理 - 图文

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新非人力资源经理的人力资源管理

第一讲 人本管理 顺应时势(上)

前 言

当今社会,各行各业的企业之间的竞争越来越激烈。而企业之间的竞争,不仅是人才的竞争,更是企业人力资源管理的竞争。

管人理事与管事理人

时代已经发生了巨大的变化,所有管理对象的自我意识,比任何一个时代都更加的觉醒。如果在管理当中,仍然用过去比较传统的、比较硬的管理方法——推式管理,效果不会太好。因而,需要实施比较人性化的管理——拉式的管理,即通过有效激发和激励员工的内在潜能,从而达到个人的成长与企业同步成长的目标。

1.管人理事与管事理人

对于管理的理解,有两种比较典型的看法:一种看法,认为管理就是管人理事;另外一种看法,则相反,认为管理就是管事理人。

简而言之,管事理人,即通过理人来达到管事的目的。

2.怎么理解“理人”——人本管理 所谓理人,分为三个层次。 ? 关注

所谓关注,就是作为一个管理者,不应该把下属看成是完成工作和任务的一些工具,而应该意识到每一个下属,他们都是有血有肉、有思想、有情感、有自己独特需求的、活生生的人。作为一个管理者,应该关注到每个员工的差异度、他的需求的独特性,以及他在工作当中的动态变化情况。

? 关心

所谓关心,是说管理者应该注意到员工

科研机构的人力资源管理

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科研机构的人力资源管理的综述

张志远

(北京师范大学珠海分校 管理学院,珠海 519087) 摘要:我国科研机构现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的,沿用的是党政机关单位的管理模式。这种模式在深化科技体制改革的形势下,其不适应和值得改进之处逐渐凸现。国家和省的有关领导和部门已经看到了问题,提出了相应的改革和措施。本文讨论现代人力资源管理问题,提出我国现阶段科研院所在人力资源管理中存在的问题,并重点就体制、激励等人力资源管理相关问题提出建议。

关键词:科研机构;人力资源管理;创新;体制

科研院所是我们科技兴国的中坚力量,人才是科研院所赖以生存发展的资本,本文对科研院所的人力资源管理问题进行研究综述,以求在这一问题上做出深入合理的研究。

1.人力资源管理理论

1.1人力资源管理概念

人力资源,就是指在一定时间和空间条件下,劳动力的数量和

质量的总和。人力资源管理, 是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。也就是运用现 代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力保持最佳比例,同时对人的

国有企业的人力资源管理

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国有企业的人力资源管理

作者:潘百鸣

来源:《环球市场信息导报》2012年第10期

当今一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。科学的人力资源管理对培养和造就人才以及实现员工价值具有重要的影响。作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力,实现可持续发展,必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题,不断深入探讨和研究现代国企人力资源管理的有效途径和对策,这对国有企业现代企业制度建设具有重要指导作用和现实意义。 中国国有企业人力资源管理现状

随着人力资源管理理论的发展,国家在人才规划、人才开发、人才培养方面出台一系列战略决策,进一步提升了人力资源管理的战略定位,国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。但是,从总体来看,中国现有的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要,特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才,市场配置人才资源的基础性作用发挥的还不够,人才流动的体制性障碍尚未完全消除,人尽其才的用人机制有待完善。 国企现代人力资源管理概念意识相对淡薄。虽然企