人才测评与选拔论文

武汉凯迪电力股份有限公司人才选拔测评

武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所上市，总注册资本为21 630万元，2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。当时，公司有11家控股子公司，员工600余人，集团公司员工100余人。2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫和污水处理两大类。2001年初，凯迪公司在实施战略转移的第一个季度就接下了总金额为13亿元的工程项目。当时，公司面临两大困难：一是人员数量严重不足，当时改革后总公司只有80余人；二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有具备大型工程管理经验的人。解决困难的基本办法就是面向全国公开招聘。

通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电话沟通方式筛选，初步入围500人，之后公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。由于所招聘人员大部分都在比较重要的岗位，人员的使用成本高、风险大，因此，公司领导层决定聘请专业测评机构对应聘人员进行综合素

人员测评与选拔期末论文

学 院： 专 业： 年 级： 姓 名： 论文题目： 浅析家族式企业的人员选拔

指导教师：

2010年6月19日

浅析家族式企业的人员选拔

【摘要】我国的家族企业出现的比较晚,从改革开放至今大体经历了三个主要阶段。随着经济社会的发展,家族企业在现广泛使用的基于血缘关系等几类人才选拔机制方面还存在着诸多问题。家族企业也在努力完善自身的人才选拔机制,以适应环境更好的实现长远发展。

【关键词】家族企业 人才选拔机制 胜任力素质模型

关于家族企业,盖尔西克重点从所有权的角度给出了其定义。他认为不论企业是以家庭命名还是好几位亲属在企业的高层领导机构里,都不能由此确定某一企业是家族企业,能确定是家族企业的是家庭拥有所有权[1]。即判断一个企业为家族企业的主要依据是家庭成员拥有企业的所有权。在我国家族企业出现的时间还较短,但发展迅速。2005年民营经济在GDP中的比重约为49.7%,而家族企业占到民营经济的95%[2]。如今家族企业正处于成长的关键期,面对严峻复杂的内外

国外论文人才测评技术论文：国外人才测评技术的发展起源

【摘要】本文首先使读者对人才测评的概念有一个总体的了解,主要介绍了国外人才测评技术的发展起源。国外人才测评的发展起源以人才测评的三大技术——心理测验、面试和评价中心技术为标志,心理测验是人才测评的基础,面试技术在心理测验之后得到更进一步发展,近些年评价中心技术在西方已经得到广泛而深入的发展。

【关键词】国外 人才测评 起源

【中图分类号】c962 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)08-00-01

人才测评,也叫人员测评、人才素质测评,它主要以心理测量为基础,结合组织行为学、管理学、统计学等其他学科对员工的知识水平、能力标准、个性特征、工作业绩和发展潜能进行测量和定性的活动。[1]

国外人才测评技术的发展,源于心理测验。二战之后,由于科技和经济的进步,对人才人才测评技术提出新的挑战,此时面试技术发展起来,到60年代以后,评价中心技术得到发展并在许多大公司运用。国外人才测评技术的发展以这三大技术为起源。

1 心理测验

心理测验最早用于对智力落后和精神病人的治疗需要。

1890年,美国心理学家卡特尔一次使用心理测验这一术语,此后这个术语很快得到普及。心理测验中

国外论文人才测评技术论文：国外人才测评技术的发展起源

【摘要】本文首先使读者对人才测评的概念有一个总体的了解,主要介绍了国外人才测评技术的发展起源。国外人才测评的发展起源以人才测评的三大技术——心理测验、面试和评价中心技术为标志,心理测验是人才测评的基础,面试技术在心理测验之后得到更进一步发展,近些年评价中心技术在西方已经得到广泛而深入的发展。

【关键词】国外 人才测评 起源

【中图分类号】c962 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)08-00-01

人才测评,也叫人员测评、人才素质测评,它主要以心理测量为基础,结合组织行为学、管理学、统计学等其他学科对员工的知识水平、能力标准、个性特征、工作业绩和发展潜能进行测量和定性的活动。[1]

国外人才测评技术的发展,源于心理测验。二战之后,由于科技和经济的进步,对人才人才测评技术提出新的挑战,此时面试技术发展起来,到60年代以后,评价中心技术得到发展并在许多大公司运用。国外人才测评技术的发展以这三大技术为起源。

1 心理测验

心理测验最早用于对智力落后和精神病人的治疗需要。

1890年,美国心理学家卡特尔一次使用心理测验这一术语,此后这个术语很快得到普及。心理测验中

《人事选拔与测评》作业

第一章

一、单选题：

1.企业发展的第一要素是（ D ）

A．顾客资源 B．土地资源 C．组织资源 D．人力资源 2.最早被用于人力资源测评的是（ B ） A．知识技能测评 B．能力测评

C．个性测评 D．职业适应性测评

3.人事管理领域应用最普遍的一种测量形式是（ A ） A．面试 B．投射测验 C．心理测验 D．笔试

4.针对高级管理人员最有效的测评方法是（ C ） A．面试 B．角色扮演 C．评价技术中心 D．管理游戏 5.1897年，（ A ）设立了世界上第一个心理学实验室 A．冯特 B．泰勒 C．比奈 D．韦克斯

6.真正将人员测评引入实用领域的是哥伦

《人事选拔与测评》作业

第一章

一、单选题：

1.企业发展的第一要素是（ D ）

A．顾客资源 B．土地资源 C．组织资源 D．人力资源 2.最早被用于人力资源测评的是（ B ） A．知识技能测评 B．能力测评

C．个性测评 D．职业适应性测评

3.人事管理领域应用最普遍的一种测量形式是（ A ） A．面试 B．投射测验 C．心理测验 D．笔试

4.针对高级管理人员最有效的测评方法是（ C ） A．面试 B．角色扮演 C．评价技术中心 D．管理游戏 5.1897年，（ A ）设立了世界上第一个心理学实验室 A．冯特 B．泰勒 C．比奈 D．韦克斯

6.真正将人员测评引入实用领域的是哥伦

成都信息工程学院

人才测评

课 程：人力资源选聘与测评

人力资源课程设计

专 业：人力资源管理 年 级：12级1班 姓 名： 罗岚 学 号：2012213041 指导老师：沈登学 日 期：2014/11/10

1.气质测评量结果

胆汁质 7 多血质 9 黏液质 11 抑郁质 7

结果分析：

根据测评方法，黏液质和多血质分数接近，其差异小于3分，且高出胆汁质和多血质两种气质类型，但是，分数都低于20分，可以判断我属于一般黏液-多血质混合型气质。胆汁质，多血质和抑郁质得分均在0-10分之间，则气质表现不明显。最明显的是粘液质。

粘液质特征：相当于神经活动强而均衡的安静型。这种气质的人平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久力，态度持重不卑不亢，不爱空谈，严肃认真；但不够灵活，注意力不易转移，因循守旧，对事业缺乏热情。

这种特性情绪比较稳定，兴奋性低，变化缓慢，内向、喜欢沉思。思维和言行稳定而迟缓，冷静而踏实。对工作考虑细致周到，不折不扣，坚定地执行自己已经做出的决定，往往对已经习惯了的工作表现出高度热情，而不容易适应新的工作和环境。

神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应低；

卷一、

单选

1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C）？ A．一对多面试 B．群体面试 C远程面试 D．压力面试

2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。( D )

A.知识 B.技能 C.品德 D.能力倾向

3、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为( A ) A.第一印象效应 B.近因效应 C.戴明效应 D.晕轮效应

4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( C )

A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感

5、.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。( B ) A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性

多选

1. 品德的四个主要特征（ABCD）

A 品德是一个耗散结构系统 B 品德的内外统一性 C 品德具有稳定性 D 品德具有差异性 2、人员测评所依赖的两个基本前提（ AC）

A 人的才差异 B 环境的差异 C、工作的差异性 D 能力的差异 3、人才测评报告可

杭电继续教育夜大试卷（ A卷 ）

课程名称 第 学期 考试形式 考试日期 专业 班级 学号 姓名 成绩

一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题2 分，共 20 分）

1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（ ）。

A．标准 B．方法 C．目标 D．工具

3.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测

人才测评常见方法： 1、履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。 2、纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定