企业实现目标需要一个完美的绩效考核体系

浅谈水电企业绩效考核体系设计

摘要：本文以水电工程企业的绩效考核为探索对象，应用业绩考核的基本指标与方法，做出对经营业绩考核体系设计的有效做法，为考核体系设计者提供一些体系设计，以做参考。 关键词：水电；绩效考核；设计

中图分类号：f271 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）07-00-01 一、工程项目的职能

水电工程施工企业的基本生产是经营，背负着企业重要的使命。企业战略是指的是企业随着环境的变化，根据自身的资源和实力从而选择合适的经营方式和产品，形成自己的核心战斗力，在竞争中实现企业的生存和发展。工程项目是施工企业生产经营的基础，在完成企业战略过程中担当着如下重要工作：(1)作为承建工程的实施主要体系，必须要履行企业合同义务，并完成企业承建的工程项目的职能。(2)作为企业的利润中心，能有效地实现目标利润的职能。(3)作为企业市场前端的力量，有非常了解市场信息和拓展市场的职能。

二、工程项目经营业绩考核指标体系

(1)项目经营绩效考核指标包含常规指标跟附加指标。①经济指标主要有营业收入利润率指标完成率、上交费用资金到位率、现金流控制、工资总额超支率。②进度指标主要是包括营业收入计划完成率、关

万科地产绩效考核办法

一、绩效考核概述 1、 绩效考核

绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 2、绩效管理

绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。

二、 房地产工程项目绩效考核管理制度 制度名称 房地产项目绩效考核管理制度 受控状 态 编 号 第1章 总则 第1条 目的 为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目部工作人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本制度。 第2条 适用范围 本制度适用于房地产项目部全体工作人员，考核对象包括项目和个人（项目经理和项目部工作人员）。 第3条 考核时间 房地产项目考核时间为项目竣工后20日内。 第2章 考核的组织管理 第4条 考核委员会 考核委员会具体负责房地产项目考核的组织管理工作，其职责包

企业岗位说明书和绩效考核体系

久久各部门组织结构与岗位职责说明书（第三稿）

目 录

一、 久久组织结构 二、 总经理岗位职责 三、 生产部岗位描述 （一）生产部职责 （二）生产部组织结构 （三）生产部岗位职责

1、生产部部长 2、生产调度 3、生产统计

（四）前处理工区岗位描述 1、前处理工区职责

2、前处理工区组织结构

3、前处理工区各岗位职责

（1）前处理主管

（2）前处理领班

（3）前处理翻缝组 （4）前处理退浆 （5）前处理冷堆 （6）前处理烧毛 （7）前处理前刷毛

企业岗位说明书和绩效考核体系

（8）前处理煮漂 （9）前处理丝光 （10）前处理漏割 （五）染色工区岗位描述

1、工区职责 2、组织结构

3、染色工区各岗位职责

（1）工区主管

（2）工艺员 （3）领班

（4）染色工区轧染机 （5）染色工区打料 （6）染色工区试化室 （7）染色工区冷堆 （8）染色工区水洗 （9）染色工区砂洗 （10）染色工区霜花 （六）后整装工区岗位描述

1、工区职责 2、组织结构

3、后整装工区各岗位职责 （1）工区主管

企业岗位说明书和绩效考核体系

（2）领班 （3）后整装拉幅 （4）后整装刷毛 （5）后整装工区预缩 （6）后整装成品 （7）工区统

论文关键字: 企业 战略 绩效考核 论文摘要：战略绩效管理是从战略高度应用相关方法系统性全局性地提升企业经营绩效。是综合了战略管理与绩效管理的全新提法，是融合企业高端管理即战略管理与基础管理即绩效管理的新型模式。平衡计分卡为战略绩效管理和企业战略管理提供强有力的支持。与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说绩效管理是一种思想、一种哲学。作为方法和工具的绩效管理，能为管理者提供管理和考核员工的便利，使绩效考核的结果更具公平性。 随着信息化和经济全球化的发展，单一的财务评价体系难以满足企业绩效评价的需要，探索一套行之有效的企业绩效评价体系是当务之急。平衡记分卡在保留财务指标的同时，通过引入客户、内部流程以及学习与成长三个方面的测评指标，弥补了传统绩效测评系统的不足。 近几年来,评价绩效的方法已经越来越多,其显著特征是在评价指标中增加了很多非财务指标。非财务指标主要优势在于是面向未来的,能够更好的体现管理层绩效和企业发展前景。它能指导管理者从长远发展的观点着手，克服短期的、历史性财务评价体系的弊病，更好地反映企业未来创造价值的能力。20世纪90年代哈佛商学院的罗伯特.S卡普兰和大卫.P诺顿通过对12家在绩效测评方面处于领先地位的企业

论文关键字: 企业 战略 绩效考核 论文摘要：战略绩效管理是从战略高度应用相关方法系统性全局性地提升企业经营绩效。是综合了战略管理与绩效管理的全新提法，是融合企业高端管理即战略管理与基础管理即绩效管理的新型模式。平衡计分卡为战略绩效管理和企业战略管理提供强有力的支持。与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说绩效管理是一种思想、一种哲学。作为方法和工具的绩效管理，能为管理者提供管理和考核员工的便利，使绩效考核的结果更具公平性。 随着信息化和经济全球化的发展，单一的财务评价体系难以满足企业绩效评价的需要，探索一套行之有效的企业绩效评价体系是当务之急。平衡记分卡在保留财务指标的同时，通过引入客户、内部流程以及学习与成长三个方面的测评指标，弥补了传统绩效测评系统的不足。 近几年来,评价绩效的方法已经越来越多,其显著特征是在评价指标中增加了很多非财务指标。非财务指标主要优势在于是面向未来的,能够更好的体现管理层绩效和企业发展前景。它能指导管理者从长远发展的观点着手，克服短期的、历史性财务评价体系的弊病，更好地反映企业未来创造价值的能力。20世纪90年代哈佛商学院的罗伯特.S卡普兰和大卫.P诺顿通过对12家在绩效测评方面处于领先地位的企业

绩效考核体系的建立和应用

一、 绩效考核定义、基本原则及方法

（一）定义：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

（二）绩效考核基本原则

1.公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2.严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3.单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4.结果公开原则：考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。

绩效考核体系目录

一、 某某公司考核规则……………………………………………………………………3 二、 某某公司各类人员的考核表 1. 定性指标考核表——考核表1

1.1. 甲类人员定性指标评分表——考核表1-1……………………………………7 1.2. 乙类人员定性指标评分表——考核表1-2……………………………………8 1.3. 丙类人员定性指标评分表——考核表1-3……………………………………9 2. 定量（效果）指标考核表——考核表2

2.1. 总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1…………… 10 2.2. 常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2………… 12 2.3. 微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3…………… 13 2.4. 工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4… 14 2.5. 办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5……… 15 2.6. 营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6………… 16 2.7. 内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7……… 17 2.8. 外贸部经理对直接下属定量（效果

“如何建立有效的绩效考核体系”曾被称作中国企业十大管理难题。在人力资源管理与咨询的实践中，笔者也感到绩效管理的方案好做，困难在于实施。

那么，为什么绩效考核管理难于实施和落实呢？

笔者认为，绩效管理能够实施并见到实效，需从绩效管理体系本身和企业实际情况两个方面进行分析。

在绩效管理体系本身方面注意应该以下几点：

首先，必须树立正确的绩效管理理念。

绩效考核的最终目的是什么？很多企业对此都没有清楚的认识。在一些领导者心目中，考核无非就是奖优罚劣，亦即传统的胡萝卜加大棒；而在员工的心目中则是认为绩效考核就是“没事找事”。其实，绩效管理即英文的所谓“performance management”或“performance measurement”，基本都是针对组织和流程，而不是针对个人的。而在一般HR心目当中的绩效考核，在英文当中的准确翻译是“performance appraisal”。所以，绩效考核是一个围绕公司目标而建立的促进组织成功的体系，它的根本目的是实现目标而不是评价结果。

其次，正确认识绩效管理是一个过程性管理。

绩效管理是一个PDCA的循环过程。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈

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知识型员工绩效考核体系设计

作者：李磊 刘长有 郭隆玉

来源：《全国流通经济》2018年第32期

摘要：在知识经济时代，有效管理知识型员工是组织管理的关键，组织战略目标实现也取决于其工作成果。由于知识型员工的独特性，不适合采用传统的方法进行考核，为其建立一套适合知识型员工的绩效考核体系具有深远意义。本文以M公司为例，结合公司知识型员工绩效考核现状，分析其存在的问题，为知识型员工构建有效的绩效考核体系，发挥其工作潜力，调动工作积极性。

关键词：知识型员工；绩效考核；指标体系

中图分类号：文献识别码：A文章编号：2096-3157（2018）32-0050-02 一、M公司知识型员工绩效考核现状分析 1.M公司概况

M公司于2003年成立，是集研发、生产、经营高吸收性树脂为一体的国家级高新技术企业。公司按照研制一代、开发一代、生产一代、储备一代的构思来创新，已拥有11项实用新型专利，三项国家发明专利。公司从始至今，改变旧有的企业经营模式，采取技术专利化，专利标准化，标准市场化道路，为企业持续发

沃尔玛的供应商绩效考核体系

随着企业的不断发展壮大和市场竞争的日益激烈,企业角色以及外部需求的变化，以及信息技术飞速发展所带来的革命性影响。物流在整个企业乃至整个市场经济中已经成为一个重要组成部分。物流中的供应商,从它的遴选到管理,在企业经营管理中是企业提升核心竞争力的战略砝码。

一、公司简介

沃尔玛百货有限公司，由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生于1962年在美国阿肯色州成立。经过40余年的发展，沃尔玛百货有限公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售商。目前沃尔玛在全球10个国家开设了超过5000家商场，员工总数160多万，分布在美国、墨西哥、等10余个国家。每周光临沃尔玛的顾客近一亿四千万人次。在短短几十年间，它从乡村走向城市，从北美走向全球，由一家小型折扣商店发展成为世界上最大的零售企业。沃尔玛公司是全世界零售业销售收入位居第一的巨头企业，素以精确掌握市场、快速传递商品和最好的满足客户需求著称，是著名的“全球500强排行”的冠军。沃尔玛如何能在如此短的时间内不断壮大，超越对手，坐上世界零售企业的头把交椅呢?沃尔玛强大的供应链管理在其发展过程中起到了举足轻重的作用。

二、沃尔玛供应链管理的现状

集中的配送系统和高效的运输系