初级人力资源管理师知识点

第一章 人力资源规划

战略人力资源管理一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理” 以下哪些说法是正确的？

战略是指导战争全局的计划和规划，是事关全局发展的大政方针，而策略则是根据形势变化而制定的行动方针和斗争方式。 多选题：

战略性人力资源管理的特点：

1、 它代表了现代企业的一种全新的管理理念。 2、 它是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、 它是现代人力资源管理发展的更高阶段。

4、 它对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识

和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 单选或多选题：

战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性，系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

战略性人力资源管理是现代人力资源发展的必然结果

罗伯特欧文，最早创建了工作绩效评价系统，并提出一些新的观点，因而被人们称为“现代人事管理之父”。 泰勒在科学管理时期，从19世

非常有用的人力资源管理师二级知识点汇总,所有知识点都概括了,是考试最后复习的法宝

第一篇 人力资源规划

第一章 战略、组织变革与企业制度

1、企业战略基本内容：目标、计划和部署

2、企业发展阶段与组织结构的关系：组织结构服从于战略，基本单位为岗位或职位。 3、企业发展阶段与组织结构的关系：

数量扩张战略：简单的小型企业。只生产一种产品，或生产一个产品系列，面对一个独特的小型市场。简单结构、职能制结构。处于发展阶段。

地区扩张战略：在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品与服务。职能制结构或事业部制结构。处于进一步发展阶段。

纵向扩张战略：在多样化的市场上扩展相关的产品系列。事业部制结构或矩阵结构。处于增长阶段后期。

多种经营战略：在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与服务。事业部制结构或战略经营网络型结构。处于成熟时期。 4、企业战略分类和战略管理模式 总体战略分类：

发展型（进攻型战略）：企业生命周期变化阶段的上升和高峰期。 稳定型（防御型战略）：企业生命周期变化阶段的平稳期。 紧缩型（退却型战略）：企业生命周期变化阶段的低潮期。 战略时间分类：

长期战略：偏重人力资源战略支持。 中期战略：偏向于技术。 短期战略：偏重于财力。

战略管理模

人力资源管理师考试――技能知识点

第一章 企业人力资源规划

第一节 组织机构的设置与调整 第一单元 组织机构的设置

一、组织机构的类型 （5种）直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司 组织结构是组织内部各单位之间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息沟通，技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化6个方面。 （一） 直线制

直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构，自上而下形同直线。

优点：1、结构简单、指挥系统清晰统一2、责权关系明确3、横向联系少，内部协调容易4、信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高

缺点：缺乏专业化分工，经营管理事务依靠少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，尤其市在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力承受的限度，不利于集中经历研究企业管理的重大问题。因此适用范围有限，只适用于规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 （二） 直线职能制

是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥职能部门参谋、指导相结合的

行为锚定等级评价法：也称行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法;它将关键事件法和等级评价有效地结合，将绩效按等级量化; 行为定位法的工作步骤是：1 进行岗位分析，获取本岗位关键事件，并由主管简洁描述;2 建立绩效评价等级(5-9级)，将关键事件归并为指标并定义;3 由另一组管理人员对关键事件重新分配，确定绩效考评指标体系;4 审核绩效考评指标等级划分的正确性，并将绩效指标从高到低进行排列;5 建立行为锚定法的考评体系。 行为锚定等级评价法的优点：1 对员工绩效的考量更加精确;2 绩效考评标准更加明确;3 具有良好的反馈功能;4 具有良好的连贯性和较高的信度;5 考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。

行为锚定等级评价法的缺点：它的设计和实施费用高，费时费力。

行为锚定等级评价法：也称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法等;它注重的是某种工作行为发生概率;它可直接将不同工作行为评定分数相加得出总分，也可按工作行为的重要程度，经加权后再相加得分;它克服了关键事件法不能量化、不可比、不能区分工作行为重要性的缺点;

加权选择量表法原理：用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种

基础知识历年试题参考（汇总）

第一章 劳动经济学

1.劳动经济学的研究对象是（ A.B）。

A．劳动力市场现象 B．劳动力市场运行规律

C．劳动力市场 D．资本市场 E．就业与失业

2.2008.5 助理 86、资源的稀缺性的属性包括( BC E )。 (A)暂时的稀缺性 (B)绝对的属性 (C)相对的稀缺性 (D)永久的属性 (E)消费劳动资源支付手段的稀缺性

3.2008.5 管理师 26、劳动力市场的基本功能是（ B）

A调节资源的配置B决定就业量与工资C解决生产什么的问题 D解决如何生产的问题

4.2008.11.助理/管理 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ABE ）。

( A )体制障碍 ( B )市场缺陷 ( C )诚信障碍 ( D )经济滞后 ( E )信息障碍

5.实证研究方法重点是研究现象本身（ A ）的问题。

A．是什么 B．怎么样 C．应该是什么 D．本质

6.实正研究方法步骤有（ ABCD ）。

A．确定和分析研究对象 B．设定假设条件 C．提出理论假说

2008年4月 黄荣兴老师整理 仅供学生参考

人力资源管理师复习提要（1+X版）

第一篇 人力资源规划

第一章

第一节

战略、组织变革与企业制度

人力资源战略核心

人力资源战略是组织战略的一个重要组成部分，是实现整体战略目标的配套性战略，其实质是围绕组织战略对人力资源进行系统的计划和部署。

一、 战略管理的概念 1.企业战略

迈克尔·波特将企业战略定义“企业为开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的谋划”。企业战略应包含三方面的基本内容：目标、计划和部署。 2.企业组织结构与战略

组织结构服从于战略。组织结构的基本单位是岗位或职位。目标和战略通过岗位落实。70年代初，通用电气重新设计组织结构，采用了战略经营单位（SUB），解决了行政管理滞后的问题，妥善地控制了多种经营，利润也得到了相应的提高。

企业发展阶段与组织结构的关系

发展阶段 企 业 特 征 简单的小型企业。只生产一种产品，或生产一个产品系列，1 面对一个独特的小型市场 在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产2 品与服务系列 职能结构或事业部结构 简单结构、职能结构 结 构 类 型 3 在多样化的市场上扩展相关的产品系列 事业部结构或矩阵

国家力资人源理管师 考前 辅 导

理论考试国

家力人源资理师管(级二)理部论分考，试共由3部 分成：组 职道德业：1(2-5题)业职道德理论在部分并不占分， 要考评主员学人力资对源工的 基本作值价观判的基础知识断(10:题分，别6-23186,-89共， 计0分) 1能部分技(:90分)

一第 章人资力规划源涉及容：内企组业设计与织革变企业人资力规划的基源本程序业企力资人源需的预求测企人业力源供给资预测与求平供衡

考重试：心

技能部题分历技能题年：组结织设构计的本程序 09年基月

5一节：企第业组织机构 计与设革变业企织结组的构合整 0年85月 注点：关织设组计的本基原 p2 企则业组织构变机的革序程p10

第节二企业：人资 源力规划的基程本序历年能题： 制技定企人业资源力规的划本程序基08 年1月1 注关点：制定企业力资人源规的基划本序 程P62

某公司组的结构织如图所1示。总理经直接负 财务部和责办室公工作的并直，接理管电，家电信及机 械制产品控3等部个的生产工门作，设下副经理 两总名一名，负责业企的行部政人力资、部的工作源；另一 负名研发部责销、部售工作，随着企业的发 展的壮，高大层理者感管现行到的织组结构重严约 制业的企展，许发新的问置开始显多。露

人力资源管理概论

一、名词解释 10*3=30 二、选择 10*1=10 三、简答 4*5=20

四、论述2*10=20 五、案例1*20=20 第一章 人力资源与人力资源管理概述

1、人力资源、人口资源、人才资源、人力资本

名称 基本概念 1、人力资源 就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 存在一种包含关系 2、人口资源： 3、人才资源： 4、人力资本 指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，主要表现为人口的数量。 指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 是劳动者身上所具备的两种能力，一种是先天遗传所得，一种是后天学习获得。 相同点 人力资本和资源都是以人为基础，研究对象都是脑力和体力 人力资源和资本：社会价值和财富不同；研究问题角度重点不同；计量形式不不同 无 不同点 本质有所不同：人口与人才资源本质是人，人力资源本质是智力和体力；人口资源是数量概念，人力资源是质量概念 图示 人才资源 人力资源 人口资源

2、人力资源管理

含义：就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践

企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级

第一章 人力资源规划

第一节 企业组织结构图的绘制

一，人力资源规划

（一）人力资源规划的概念 P1 （二）人力资源规划的内容 P1-2

（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 P2 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 二，企业组织机构的概念 P2-3 三，企业组织机构设置的原则 P3-5 四，现代企业组织结构的类型 P5-8

五，组织结构设计后的实施要则 P8-9 ★ 【能力要求】 一，组织结构图的绘制

（一）组织结构图绘制的基本图式 P9-10 （二）绘制组织结构图的前期准备 P10-12 （三）绘制组织结构图的基本方法 P12 二，组织结构图绘制的实例 P12-13

第二节 工作岗位分析

一，工作岗位分析概述

（一）工作岗位分析的概念 P13 （二）工作岗位分析的内容 P13-14 （三）工作岗位分析的作用 P14-15 二，工作岗位分析信息的主要来源 P15 三，岗位规范和工作说明书 ★

P2 （一）岗位规范 ★ 1.岗位规范的概念 P15 ★ 2.岗位规范的主要内容 P15-16 ★ 3.岗

篇一：2016人力资源管理师报考条件

人力资源管理师报考条件

三级企业人力资源管理师

（1）连续从事本职业工作6年以上。

（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（7）具有硕士研究生及以上学历证书。

二级人力资源管理师

（1）连续从事本职业工作13年以上。

（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（3）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。