员工绩效考核个人总结自评

在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源；2，体现员工在绩效考核中的参与度；但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢？

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候

124新员工绩效考核自评

12.4新员工绩效考核自评

员工登陆人事系统，点击“绩效考核”，展开下级菜单后再点击“个人绩效信息”，进入个人绩效评估信息界面，如图12-4.1所示。

图12-4.1

员工小结：点击“浏览”选择好要上传的附件后，点“添加”即可。

点击“个人自评”，进入评分界面，自评完后点击“计算”生成评分，如图12-4.2所示，

图12-4.2

点击“保存”后回到原界面，在原界面点击保存，出现“修改绩效考核成功”自评操作成功，

如图12-4.3所示。

124新员工绩效考核自评

图12-4.3

在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源；2，体现员工在绩效考核中的参与度；但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢？

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候

浅议绩效考核中的员工自评

在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源；2，体现员工在绩效考核中的参与度；但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢？

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而

管理公司HYC004号文件附表

共6表第5表 部门： 姓名： 考核期 月 自评得分______ 考考 核 标 准 个 人 核考核结果 自 评备注 项考核内容 标准分 得分细则 分 目 1．基础工作 ①原始记录 项； ②各类报表 种； ③有月度计划、月总结； 一、 ④指南、制度制作 项； 月 度 业 务 工 作 完 成 情 况 ⑤办理事务指导协调 件； ⑥信息畅通； ⑦费用控制。 2．计划工作 ①公司年度季度目标分解的阶段性任务 项；②公司当月安排的有关工作 项；③个人列入部门《月度工作计划》中的任务 项；④做事准备；⑤个人指标 项。 3．临时交办 ①突发事件处理 件； ②外来文办理反馈 ； ③会议纪要、临时决议办理 项； ④领导临时交办事 项。 1．规章制度的管理与落实 二、 落 实 各 项 管 理 制 度 岗 位 职 责 （1）执行管理标准 ①健全各项制度； ②

　　一、以“三基”工程建设决战之年为契机，大力推进交警队伍规范化建设，夯实交通管理工作基础

　　今年，中队在交警大队安排下，继续抓好“三基”工程硬件建设相关前期工作，居以目前的条件，中队把更多的精力，注意力投入到软件建设上来，进一步提升“三基”工程建设的层次，质量和效果，以“抓基层、打基础、苦练基本功”为总要求，坚持“力量住基层使、工作往实里干”，努力把各项要求落实到位，强力推进了公安交警队伍的正规化建设，为交通管理工作打下坚实基础。

　　（一）抓基层，大力推进交警队伍正规化建设

　　1.抓好中队队基本管理制度和基础资料的建设。今年年初，结合实际完善了绩效考核标准、奖惩办法，进一步建立健全了接处警、交通警卫、突发事件处置、队伍会、勤务、值班备勤、请示报告、业务学习、装备管理、内务管理、车辆管理、网络信息流程管理制度等基本制度，实现了以制度管理队伍的目的。同时充分利用交警队信息平台的作用，建立了机动车、驾驶人的保有量、辖区道路状况、事故隐患点段等基础台帐，实现了基础工作信息化和信息共享。

　　2、进一步加

2011年昌吉市妇幼卫生工作绩效考核自评报告

2011年，为加快妇幼保健事业发展，提高妇女儿童健

康保障水平，按照自治区、州的统一部署，我市启动实施了县级妇幼卫生工作绩效考核。依照《自治区县级妇幼卫生工作绩效考核标准（试行）》，我市按照考核工作要求加强组织领导，成立县级妇幼卫生绩效考核工作领导组织和技术指导组织，从政府保障、妇幼保健网络建设、妇幼保健管理、妇幼保健服务提供、妇幼健康状况、妇幼卫生服务项目等六个方面内容对2011年妇幼卫生工作进行了自评，结果如下：

一、自评结果（满分1000分，得分 分）

（一）、政府保障（满分110分，得分 分）。

阜康市出台了阜康市妇女、儿童发展规划，明确分管领

导、责任人分管妇幼保健工作，8月召开妇幼卫生专题工作会议，制定年度工作目标，将孕产妇死亡率、婴儿死亡率纳入对基层的考核指标，定期组织妇幼卫生工作督导考核。《阜康市进一步加强妇幼卫生工作实施意见》（阜政办 2011 111号），明确了相关部门的责任，建立了部门协调工作机制。明确了妇幼保健机构的全额预算事业单位性质，落实了妇幼保健机构人员经费，政府对妇幼保健机构的经费保障力度逐步改善。

二、妇幼保健网络建设。我市已建立健全了县（市、区）、乡镇（街道）、村（居委会

　　绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的20_年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门（财务，行政部，人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：

　　一、职能部考核试行结果

　　本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

　　l、部门kpi指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

　　2、岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目

员工个人绩效考核工作总结通用模板【一】

　　为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的用心性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发2号）和《新平县机关工作人员绩效考核办法（试行）》（新发24号）文件精神，xx乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：

　　一、开展绩效考核的基本状况

　　（一）开展前期调研

　　为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解，透过调研，为制定方案打下坚实的基础。

　　（二）成立领导小组

　　为加强绩效考核工作的组织领导，2013年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并

**地产控股股份有限公司员工绩效考核作业指引

**局地产控股股份有限公司

员工绩效考核作业指引

第一章 总 则

第一条 本指引旨在规范员工绩效考核管理，建立有效的员工绩效考核方法和途径。

第二条 本指导书适用范围：

**局地产控股股份有限公司各单位正职职级及以下人员； 深圳**房地产有限公司总经理助理职级及以下人员； 北京管理总部总经理职级及以下人员； 上海管理总部总经理职级及以下人员； 广州管理总部总经理职级及以下人员； 各区域管理总部所属项目公司全体人员；

**局地产（重庆）有限公司（以下简称“重庆公司”）全体人员。 公司可根据工作需要调整上述范围，有关调整以公司书面通知为准。 第三条 公司员工绩效考核遵循公平、合理、激励的原则。 第四条 术语及释义：

本指引所称“公司”系指**局地产控股股份有限公司和深圳**房地产有限公司。 本指导书所称“深圳**房地产有限公司”如无特别指出，不包括深圳**房地产有限公司营销中心。

本指引所称“各单位”系指公司各中心、职能单位和项目部、管理总部、项目公司。

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