阿里巴巴薪酬绩效考核体系

阿里巴巴的绩效考核

阿里绩效管理中的271是什么意思？

所谓271或者361，就是说，最好的员工占30%，中间的是60%，最末位的是10%，往往10%的员工是去淘换的。

阿里把员工类比四种动物：“狗”、“野狗”、“兔子”、“牛”。

①

狗：业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，也就是10%的末位员工。首先公司会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果都不成的话，那就淘换。

②

野狗：是业绩特别好，但是价值观不好的员工。“野狗”在阿里巴巴里也是要拿掉的，因为他们对企业的危害最大。

③兔子：也叫“老白兔”，价值观特别好，特别认同企业，兢兢业业，但是就是不出活。

④

牛：大部分的员工属于牛，价值观和业绩都能满足企业需要，是企业未来管理人才梯队里重要来源。

⑤

明日之星：价值观又好，业绩又好，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。

绩效考核

1、一年四季

2、业绩和价值观，50：50

3、271考核

4、销售激励“金，银，铜”制度

271考核制度

KPI不等于目标

参考目标拆解，落实为员工可执行，可发挥作用的指标

KPI不等于数字

需要根据员工的实际工作，加上一些主观判断的指标项

KPI不等于全部

需要甄别最核心最关键的指标，切忌大而全

1、阿里员工的绩效考核怎么做？

阿里员工的绩效体

阿里巴巴价值观考核体系

文件编号： 适用部门： 编 制 人： 审 核 人： 复 核 人： 批 准 人：

页 数： 8页 实施日期： 编制时间： 审核时间： 复核时间： 批准时间：

编制 审核 批准 确认日期： 确认日期： 确认日期：

变更记录

变更日期

变更原因 变更部门 变更前版本号 变更后版本号 ~ 1 ~

目 录

一、客户第一 ............................................................................................................................................ 3 二、团队合作 ............................................................................................................................................ 3 三、拥抱变化 ...

阿里巴巴价值观考核体系

文件编号： 适用部门： 编 制 人： 审 核 人： 复 核 人： 批 准 人：

页 数： 8页 实施日期： 编制时间： 审核时间： 复核时间： 批准时间：

编制 审核 批准 确认日期： 确认日期： 确认日期：

变更记录

变更日期

变更原因 变更部门 变更前版本号 变更后版本号 ~ 1 ~

目 录

一、客户第一 ............................................................................................................................................ 3 二、团队合作 ............................................................................................................................................ 3 三、拥抱变化 ...

阿里巴巴绩效考核制度[20页]

个人收集整理勿做商业用途

封面

作者：ZHANGJIAN

仅供个人学习，勿做商业用途

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阿里巴巴绩效考核制度[20页]

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阿里巴巴《绩效考核制度》

第一章总则

第一条概念

绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；

第二条考核的目的

一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；

二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；

三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；

第三条考核结果运用

一、考核结果为员工绩效提升提供指导；

二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；

三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、

人员调配等人事异动提供依据

四、作为联系其它人事管理制度的依据；

第四条适用范围

本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

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第二章职责

第一条决策委员会

指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；

第二条总裁职责

一、负

阿里巴巴绩效考核制度 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

阿里巴巴《绩效考核制度》

第一章总则

第一条概念

绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；

第二条考核的目的

一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；

二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；

三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；

第三条考核结果运用

一、考核结果为员工绩效提升提供指导；

二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；

三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事

异动提供依据

四、作为联系其它人事管理制度的依据；

第四条适用范围

本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章职责

第一条决策委员会

指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；

第二条总裁职责

一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；

二、负责考核分管部门负责人；

阿里巴巴价值观考核体系

一、客户第一

客户第一，客户是衣食父母

1、尊重他人，随时随地维护阿里巴巴的形象

2、微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 3、与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿

4、站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意

5、具有超前服务意识，防患于未然 二、团队合作

共享共担，平凡人做非凡事

1、积极融入团队，乐意接受同事的帮助，配合团队完成工作

2、决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论，决策后，无论个人

是否有异议，必须从言行上完全予以支持

3、积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用

团队的力量解决问题和困难

4、善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对

事不对人”的原则

5、有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围 三、拥抱变化 迎接变化，勇于创新

1、适应公司的日常变化，不抱怨

2、面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合

3、对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事 4、在工作有前瞻意识，建立新方法，新思路 5、创造变化，并带来绩效突破性的提高 四、诚信

诚实正直，言行坦荡 1、诚实正直，表里

万科地产绩效考核办法

一、绩效考核概述 1、 绩效考核

绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 2、绩效管理

绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。

二、 房地产工程项目绩效考核管理制度 制度名称 房地产项目绩效考核管理制度 受控状 态 编 号 第1章 总则 第1条 目的 为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目部工作人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本制度。 第2条 适用范围 本制度适用于房地产项目部全体工作人员，考核对象包括项目和个人（项目经理和项目部工作人员）。 第3条 考核时间 房地产项目考核时间为项目竣工后20日内。 第2章 考核的组织管理 第4条 考核委员会 考核委员会具体负责房地产项目考核的组织管理工作，其职责包

江阴澄星实业集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系

海聞咨询有限责任公司

薪酬体系的设计

级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围

海问咨询

1

2013-12-24

薪酬体系的设计步骤问题描述 按公司内各岗位所要求的知 识技能、需要的解决问题的 能力和承担的植物责任，将 各岗位划分级别

设计依据

1.级别评定

国际上通行的职务分析方法

2.各级别的薪酬总量

各级别员工的总薪酬应与市 场标准具有可比性

参考国内及本地区类似公司 的薪酬水平

3.各级别的薪酬构成

各级别员工总薪酬当中固定 工资与业绩奖金的比例

结合国内公司的运作方法及 澄星的实际情况

4.浮动薪酬部分随业 绩的变动范围

浮动薪酬随业绩变动的上下 限

公司薪酬设计的目的、原则 和支付能力

海问咨询

2

2013-12-24

级别评定——海问职务分析的方法和过程职务相对贡献

海 问 职 务 分 析 法

知识技能

解决问题能力

职务所承担的责任

管理技巧 沟通交往能力 专业知识、专业经验 和实际方法

思维环境：职务所处 环境对担任职务人员 的思维设置的限制 思维难度：职务需要 担任者进行创造思维 的程度大小

职务责任：可能造成 的经济后果 职务对结果的

江阴澄星实业集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系

海聞咨询有限责任公司

薪酬体系的设计

级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围

海问咨询

1

2013-12-24

薪酬体系的设计步骤问题描述 按公司内各岗位所要求的知 识技能、需要的解决问题的 能力和承担的植物责任，将 各岗位划分级别

设计依据

1.级别评定

国际上通行的职务分析方法

2.各级别的薪酬总量

各级别员工的总薪酬应与市 场标准具有可比性

参考国内及本地区类似公司 的薪酬水平

3.各级别的薪酬构成

各级别员工总薪酬当中固定 工资与业绩奖金的比例

结合国内公司的运作方法及 澄星的实际情况

4.浮动薪酬部分随业 绩的变动范围

浮动薪酬随业绩变动的上下 限

公司薪酬设计的目的、原则 和支付能力

海问咨询

2

2013-12-24

级别评定——海问职务分析的方法和过程职务相对贡献

海 问 职 务 分 析 法

知识技能

解决问题能力

职务所承担的责任

管理技巧 沟通交往能力 专业知识、专业经验 和实际方法

思维环境：职务所处 环境对担任职务人员 的思维设置的限制 思维难度：职务需要 担任者进行创造思维 的程度大小

职务责任：可能造成 的经济后果 职务对结果的

浅谈水电企业绩效考核体系设计

摘要：本文以水电工程企业的绩效考核为探索对象，应用业绩考核的基本指标与方法，做出对经营业绩考核体系设计的有效做法，为考核体系设计者提供一些体系设计，以做参考。 关键词：水电；绩效考核；设计

中图分类号：f271 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）07-00-01 一、工程项目的职能

水电工程施工企业的基本生产是经营，背负着企业重要的使命。企业战略是指的是企业随着环境的变化，根据自身的资源和实力从而选择合适的经营方式和产品，形成自己的核心战斗力，在竞争中实现企业的生存和发展。工程项目是施工企业生产经营的基础，在完成企业战略过程中担当着如下重要工作：(1)作为承建工程的实施主要体系，必须要履行企业合同义务，并完成企业承建的工程项目的职能。(2)作为企业的利润中心，能有效地实现目标利润的职能。(3)作为企业市场前端的力量，有非常了解市场信息和拓展市场的职能。

二、工程项目经营业绩考核指标体系

(1)项目经营绩效考核指标包含常规指标跟附加指标。①经济指标主要有营业收入利润率指标完成率、上交费用资金到位率、现金流控制、工资总额超支率。②进度指标主要是包括营业收入计划完成率、关