业务员kpi绩效考核指标
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外贸业务员绩效考核
外贸业务员绩效考核
外贸业务员绩效考核
底薪+提成+奖金制度
一 底薪:因个人情况而定,底薪保密制度(3000至4000不等)
提成:按销售额度百分点算
销售额不超过2W美金 按销售额的2.0%提;
销售额在2W-4W美金 按销售额的2.5%提;
销售额在4W-6W美金 按销售额的2.7%提;
销售额在6W-8W美金 按销售额的2.9%提;
销售额在8W-10W美金 按销售额的3.1%提;
销售额超过10W美金以上 按销售额的3.3%提。
二 奖金:
个人销售冠军奖500元;
团队冠军奖300元/人;
单笔奖500元(单笔销售额1W美金以上)
季度奖1000元(凡是一个季度销售额共到达8W美金以上);
年终奖1000-1W元不等;
以上的奖励都是独立的,可以兼得;
三 考 核(淘汰考核机制,剩下的就是精英)
1)任务量考核:月销售额到达5000美金才能有提成;
2)连续两个月都未达标的(不完成任务量)为考核依准,劣质为离开,有潜力的延长一个月为再次考核,再不达标者离开。
业务员绩效考核制度
业务员绩效考核制度
一、业务人员待遇:
1、 试用期业务员:工资1200元/月+销货回款额纯利润的10%+外
出补助50元/天( 县区域除外)
备注:住办事处补助20元/天不在享受外出补助,每日必须写当天学习进度记录
2、 试用期过后,为公司正式业务员:工资1500元/月+提成(销
货回款额纯利润的20%)+外出补助60元/天( 县除外)+公司福利+50元/月话费补助(原公司业务员话费不变)。备注:考核见业务员月任务表
3、 三个月连 续完成公司绩效考核任务,晋升为公司区域业务经
理:工资2000元/月+提成(销货回款额纯利润的20%+外出补助80元/天( 县除外)+公司养老保险及各项福利+200元/月话费补助。备注:考核见区域月任务表。
4、 连续半年完成公司绩效考核任务,晋升为公司大区业务经理:
工资3000元/月+提成(个人销售回款额纯利润的20%+管辖业务员销货回款额纯利润的1%)+外出补助120元/天( 县除外)+300元/月话费补助+公司养老保险及各项福利。备注:考核见大区月任务表。
5、 连续半年完成公司绩效考核任务,晋升为公司省区业务经理:
工资4500元/月+提成(个人销售回款额纯利润的20%+管辖业务员
销货回款额纯利润的0
测试部门KPI考核指标(绩效考核)
测试部门KPI考核指标(绩效考核)
工作内容和 评分标准 9-10分:需求理解无误,并能提出需求疑完整理解需求,出点。 需求熟现疑问能及时与10% 1 7-8分:完整理解需产品经理确认,完说明 MAX 权重 0.3 SCORE 质量(60%) 求。 成测试时不能出10 悉程度 4-6分:理解需求,现对主要功能点上线后无重大BUG。 的需求存在误差0-3:上线后有重大问的问题。 题 9-10分:平均覆盖率达到95% 测试用7-8分:平均覆盖率达到90% 4-6分:平均覆盖率达到80% 0-3:平均覆盖率未达到80% 9-10分:测试用例设计优化,结构清晰,可执行性高,描述简测试用洁明了 7-8分:测试用例完整,可执行性一般 4-6分:测试用例基本完整 0-3:测试用例不完善,可执行性差 10分:提交BUG都为需要修改的BUG。 7-8分:有1-2个无确实为系统BUG。有效至于是否已修改、10 BUG率 4-6分:有3-5个无延后修改、不处理效BUG 0-3:有5个以上无效BUG 皆不考虑。 效BUG 可测试性 完整性 描述简洁明了 10 10 例覆盖度 30% 3 例完成质量 10% 1 20%
测试部门KPI考核指标(绩效考核)
测试部门KPI考核指标(绩效考核)
工作内容和 评分标准 9-10分:需求理解无误,并能提出需求疑完整理解需求,出点。 需求熟现疑问能及时与10% 1 7-8分:完整理解需产品经理确认,完说明 MAX 权重 0.3 SCORE 质量(60%) 求。 成测试时不能出10 悉程度 4-6分:理解需求,现对主要功能点上线后无重大BUG。 的需求存在误差0-3:上线后有重大问的问题。 题 9-10分:平均覆盖率达到95% 测试用7-8分:平均覆盖率达到90% 4-6分:平均覆盖率达到80% 0-3:平均覆盖率未达到80% 9-10分:测试用例设计优化,结构清晰,可执行性高,描述简测试用洁明了 7-8分:测试用例完整,可执行性一般 4-6分:测试用例基本完整 0-3:测试用例不完善,可执行性差 10分:提交BUG都为需要修改的BUG。 7-8分:有1-2个无确实为系统BUG。有效至于是否已修改、10 BUG率 4-6分:有3-5个无延后修改、不处理效BUG 0-3:有5个以上无效BUG 皆不考虑。 效BUG 可测试性 完整性 描述简洁明了 10 10 例覆盖度 30% 3 例完成质量 10% 1 20%
绩效考核评分标准-业务员1绩效考核标准及评分表
2011年 月业务员绩效考核标准及评分表 编号: 部门: 姓名:
初评分依复评得复评依单项得初评分依复评得复评依单项得项 目 评分标准 业务水平高,善于与所负责的区域客户沟通,业务发展快,能积极主动跟踪出货,全月不出差错,顾客满意。 业务水平高,与所负责的客户沟通有欠缺,业务发展一般,能跟踪出货,全月不出差错,顾客基本满意。 与所负责的客户沟通不及时,对顾客意见不重视,不及时处理,对出货跟踪不到位,全月出错货1次以内。 与客户很少沟通,影响业务发展,顾客有意见,不跟踪出货,全月出错货2次以上。 不主动与客户沟通,业务没有进展,顾客意见很大,对所负责的客户出货不闻不理,全月出错货3次以。 顾客人月无投诉,顾客很满意。 评分 评得项目 评分标准 初评 15-13 12-1评得分 据 分 据 分 20-17 分 据 分 据 分 全月退货率在0.1%以内 16-13 工 作 能 力 20分 退货率 15分 全月退货率在0.11%-0.2% 全月
绩效考核评分标准-业务员1绩效考核标准及评分表
2011年 月业务员绩效考核标准及评分表 编号: 部门: 姓名:
初评分依复评得复评依单项得初评分依复评得复评依单项得项 目 评分标准 业务水平高,善于与所负责的区域客户沟通,业务发展快,能积极主动跟踪出货,全月不出差错,顾客满意。 业务水平高,与所负责的客户沟通有欠缺,业务发展一般,能跟踪出货,全月不出差错,顾客基本满意。 与所负责的客户沟通不及时,对顾客意见不重视,不及时处理,对出货跟踪不到位,全月出错货1次以内。 与客户很少沟通,影响业务发展,顾客有意见,不跟踪出货,全月出错货2次以上。 不主动与客户沟通,业务没有进展,顾客意见很大,对所负责的客户出货不闻不理,全月出错货3次以。 顾客人月无投诉,顾客很满意。 评分 评得项目 评分标准 初评 15-13 12-1评得分 据 分 据 分 20-17 分 据 分 据 分 全月退货率在0.1%以内 16-13 工 作 能 力 20分 退货率 15分 全月退货率在0.11%-0.2% 全月
外贸部业务员绩效考核办法
绩效考核参考
绍兴市佰利嘉电气有限公司外贸部业务员绩效考核办法
为开拓外贸市场,提高外销人员的积极性,实现企业和员工的利益共赢,现经公司研究决定,特制定外贸业务员绩效考核办法。
一、业务员全年度销售目标任务为100万元(以货款回笼计算)。时间为每
年的一月份起到十二份止。
二、业务员每个月的岗位工资为1200元。
三、差旅费报销参照公司规定的“差旅费报销管理办法”执行。
四、由于工作需要,岀差时相关的业务应酬费用由公司承担,但必须事先征
得总经理的同意。
五、业务报酬的计算方法:
外贸绩效提成=(合同总金额-客户返回款)×1.2%
合同总金额=产品生产成本十运输费用十客户返回款十税收十公司基本
利润十个人提成十差价
六、结算方式:
根据合同订单,单笔外销货款全部回笼后,公司将个人提成部分的80%
结给业务员,当月帐单最迟在次月20日前结算,剩余20%的提成留到年底与公司决算。
七、如果涉及外贸代理商反回款,原则上应以收回全部货款后才能实施返回,
如有特殊情况,必须同总经理协商来解决问题,但经营风险由业务员承担。
八、业务员签订合同必须经总经理审批后才能签署,合同一旦签署后,公司
所有力量都集中确保合同的按时履行,如因我方原因导致客户纠纷,则由公司承担解决纠纷的所有费用。
医院企划部绩效考核方案KPI指标
医院企划部绩效考核方案KPI指标
一、绩效工资考核细则:
为推进企划工作效率,有效促进员工的培养和优化,体现工作贡献与筹薪回报相挂钩,实现企业与个人的既定价值,结合企业实际,特制定此企划绩效考核制度。 1:绩效工资考核目的:
1)考核部门及员工绩效目标完成情况,为实际筹薪与奖金提供依据。
2) 对上一考核期间的工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导与帮助。 3)为公司整体以及局部薪酬调整、部门员工职能评级、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4)提高企划团队员工工作技能以和绩效素质,优化人员结构,保持本部门人员的活动和良性竞争力。 2: 试用范围:
本条款规则试用于企划部所有相关人员。 3:绩效工资划分:
根据岗位职责不同,划分不同的绩效奖金额度,绩效工资具体额度依据医院年度经营情况划分,具体办法如下:
月工资 = 基本工资 + 岗位(级别)工资 + 绩效工资
岗位名称 岗位级别 高级
基本工资 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200
岗位工资 4000 3000 2000 3000
企业实战:绩效考核职能部门KPI指标设计
这里主要讲的是行政HR财务等职能部门的KPI指标设定,更加具体,更是各个企业HR老大的总结经验之作。
企业KPI指标提炼设计——职能部门KPI指标设计
行政、人事、财务等职能部门的绩效考核相对较难操作,因为这些部门的大部分工作不好具体量化,KPI指标较难提炼和设计,采用
定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那么,请问:
1、你们有没有对职能部门进行绩效考核?
A、有 B、没有
2、 如何更好地对职能部门进行KPI指标设计?结合企业实际,
请谈谈你的看法和实操经验。
同样的问题,不同解答,请在百度文库搜寻,谢谢。。。。。。。。。。。。。
解答一:A、有
职能部门的KPI绩效考核指标量化虽然有一定难度,除了固定的职责和工作内容外,会发生不少突发性、临时性的工作,比如:临时员工关系事件、工伤、资金缺口等,然而这些事情又不是职能部门一个部门能够左右或决策的,不少是与公司高层或公司决策直接相关的,而公司高层又不能
这里主要讲的是行政HR财务等职能部门的KPI指标设定,更加具体,更是各个企业HR老大的总结经验之作。
出面直接处理这些工作,就难以避免的需要职能部门冲锋在前,处理不少对内、对外比较棘手的工作,包括对社区、政府等,从某种程度上讲,公司领导对职能部门的工作是看
企业实战:绩效考核职能部门KPI指标设计
这里主要讲的是行政HR财务等职能部门的KPI指标设定,更加具体,更是各个企业HR老大的总结经验之作。
企业KPI指标提炼设计——职能部门KPI指标设计
行政、人事、财务等职能部门的绩效考核相对较难操作,因为这些部门的大部分工作不好具体量化,KPI指标较难提炼和设计,采用
定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那么,请问:
1、你们有没有对职能部门进行绩效考核?
A、有 B、没有
2、 如何更好地对职能部门进行KPI指标设计?结合企业实际,
请谈谈你的看法和实操经验。
同样的问题,不同解答,请在百度文库搜寻,谢谢。。。。。。。。。。。。。
解答一:A、有
职能部门的KPI绩效考核指标量化虽然有一定难度,除了固定的职责和工作内容外,会发生不少突发性、临时性的工作,比如:临时员工关系事件、工伤、资金缺口等,然而这些事情又不是职能部门一个部门能够左右或决策的,不少是与公司高层或公司决策直接相关的,而公司高层又不能
这里主要讲的是行政HR财务等职能部门的KPI指标设定,更加具体,更是各个企业HR老大的总结经验之作。
出面直接处理这些工作,就难以避免的需要职能部门冲锋在前,处理不少对内、对外比较棘手的工作,包括对社区、政府等,从某种程度上讲,公司领导对职能部门的工作是看