人力资源管理的名词解释

壹

1、差异化人力资源管理

①、组织中的个体由于先天遗传素质、后天努力、外界环境的不同而呈现出不同个性，即个体差异性。处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。差异化人力资源管理能够充分利用个体差异带来的互补增值效应，根据组织成员的个体差异特征实施“适才适岗”的选拔程序，在工作实践中进行人职匹配调整、对组织成员进行差异化的教育与培训，为员工提供不同的职业发展阶梯，从而实现人力资源优化配置，建立高效组织。

处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。同一个个体存在于不同的组织中，所起到作用的大小甚至性质也可能有所不同，这既取决于组织的性质也取决于组织对个体差异性的不同认识和利用。如何看待组织中的个体差异，如何减少由个体差异带来的冲突，并充分利用个体差异带来的互补增值效应，以更有效地达成组织目标，是人力资源管理中必须面对的问题

这是需要异差化人力资源管理的原因

②、个体差异

个体差异（个别差异、个性差异），是指“个人在人事、情感、意志等心理活动过程中表

现出来的相对稳定而又不同于他人的心理、生理特点”。它表现在“质和量两个方面”，“质的差异指心理生理特点的不同及行为方式上的不同，量的差异指

人力资源术语总汇

常用公式:

1.新进员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

3. 离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 4.异动率＝异动人数/在职总人数

5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）

7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2

9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10.员工进入率=报到人数/期初人数

员工当月应得薪资的计算方程式为: 1、每天工资=月固定工资/ 21.75天

2、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例

3、当月应工作天数 = 当月自然日天数-当月休息日天数 4、当月有效工作日 = 当月应工作天数-全无薪假期

5、当月实际工作天数调整比列 = 21.75天/当月应工作天数:

作为生产型企业，还会要算到劳动生产率： 1、劳动生产率=销售收入/总人数 成本效用评估：

1、总成本效用=录用人数/招聘总成本 2、招募成

人力资源术语总汇

常用公式:

1.新进员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

3. 离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 4.异动率＝异动人数/在职总人数

5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）

7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2

9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10.员工进入率=报到人数/期初人数

员工当月应得薪资的计算方程式为: 1、每天工资=月固定工资/ 21.75天

2、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例

3、当月应工作天数 = 当月自然日天数-当月休息日天数 4、当月有效工作日 = 当月应工作天数-全无薪假期

5、当月实际工作天数调整比列 = 21.75天/当月应工作天数:

作为生产型企业，还会要算到劳动生产率： 1、劳动生产率=销售收入/总人数 成本效用评估：

1、总成本效用=录用人数/招聘总成本 2、招募成

第一章

一、名词解释 人力资源管理

微观：人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、简答题

1.简述人力资源管理的基本功能。

1) 获取：根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、

选拔、获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。

2) 整合：通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整

合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 3) 保持与激励：通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、

主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工具有安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

4) 评价：对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、

鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心

人力资源术语总汇

常用公式:

1.新进员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

3. 离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 4.异动率＝异动人数/在职总人数

5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）

7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2

9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10.员工进入率=报到人数/期初人数

员工当月应得薪资的计算方程式为: 1、每天工资=月固定工资/ 21.75天

2、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例

3、当月应工作天数 = 当月自然日天数-当月休息日天数 4、当月有效工作日 = 当月应工作天数-全无薪假期

5、当月实际工作天数调整比列 = 21.75天/当月应工作天数:

作为生产型企业，还会要算到劳动生产率： 1、劳动生产率=销售收入/总人数 成本效用评估：

1、总成本效用=录用人数/招聘总成本 2、招募成

精心整理

精心整理

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社

会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

678910技术、1112131415行为。1617、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目

精心整理

精心整理

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社

会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

678910技术、1112131415行为。1617、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目

人力资源管理期末考试

一、 名词解释

1、 人力资源

推动社会和经济发展，创造物质和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者

2、 人力资源管理

HRM是指招聘员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 3、 工作分析

所谓工作分析，就是一个确定这些职位所需承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程。

4、 工作描述

是关于任职者实际上在做什么、如何做以及在什么样的工作条件下做等的一种书面陈述。 5、 工作设计

工作设计(job design)是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能、工作关系、工作结果与工作结果反馈的设计。

6、 人力资源规划

是指根据企业的战略规划及其内外环境的变化，对企业未来HR需求和供给状况的分析及预测，并通过HRM使之平衡的过程。

7、 人力资源需求预测

人力资源需求预测指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。

8、 人力资源供给预测

指企业为实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。

9、 招聘

招聘是

第一章

第二章信息化规划与组织 准化和信息分类编码标准化。 进行科学分析和有效管理及控制，合和集中的过程。

1.1信息技术：（information 2.9信息化项目规划：是信息化项保证信息系统项目开发的有序、经4.2信息源：即信息的来源。 technology，简称IT）是应用信息2.1组织战略：是组织达到目标、目的实施，需要精心地安排和科学济和优质而进行的一系统工程化的4.3信息需求：是指人们在从事各科学的原理和方法研究信息产生、完成使命的综合计划。

地计划，以便项目能够在预算内按活动。

种社会活动的过程中，为解决不同传递、处理的技术，具体包括有关2.2信息化规划：是信息化工作的时、优质地完成。

3.5信息系统运行维护管理：是指的问题所产生的对信息的需要。 信息的产生、收集、交换、存储、前瞻性的全局安排，是对信息化建2.10信息化组织：是指为了达到信

信息系统上线后对信息系统运行过

4.4 信息存储：是指将进过加工处传递、显示、识别、提取、控制、设过程中的建设重点、步骤、人员息化的目标，设立科学的组织机构，程中的人员、硬件、软件、数据和理后的信息（包括文件、图像、数加工和利用等方面的技术。 技术资金等要素进行统筹谋划。 对各类资源（人员、资金

第一章：人力资源概述

一、名词解释

1.人力资源

人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。 2.人力资源管理

是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 3.人力资本

指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

二、简答

1.人力资源与人力资本的区别是什么？ 人力资源与人力资本存在以下四点区别：

（1）两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

（2）两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本。

（3）两者的性质不同。 （4）两者研究的角度不同。

2.比较人事管理与人力资源管理有何不同？

人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。 人力资源管理：（1）以人为中心；（2）视人为资源；（3）人力资源部为中上