简述人员素质测评结果的应用

营销人员素质测评诊断结果

一、测评目标：男性第一印象指数 诊断结果 分数为12-22：第一印象较差。也许本心是很愿意给别人一个美好印象的，可是不经心或缺乏体贴、或言语举止容易让人产生误解。 分数为23-46：第一印象一般。表现中存在着某些令人愉快的万分，但同时又有不尽人意之处。 分数为47-60：第一印象佳。适度、温和、合作给第一次见到的人留下了难忘的印象。 二、测评目标：女性第一印象指数 诊断结果

分数为12-25：第一印象较差。让人觉得态度冷淡，难以接近。 分数为24-39：第一印象一般。不会给人留下不好的印象，但表现一般，因而也不会给人留下难忘的印象。 分数为40-53：第一印象较好。平易近人，惹人喜欢，给第一次见到你的人留下了难忘的印象。 分数为54-60：第一印象极好。有很强的个人魅力，往往给人留下极深刻的印象。

三、测评目标：亲和力 诊断结果 14-25分：亲和能力非常强，容易获得他人的喜爱。 24-37分：有较强的亲和能力。 38-49分：有一定的亲和能力。 50-61分：亲和能力较低。 62-71分：亲和能力很差。 四、测评目标： 外向性程度 诊断结果 13-20分：乐观外向型。得分15分以上的人通常和蔼可亲，与人合作

第十章：测评结果的分析与报告

第一节 数据综合

概念： 如何把零散的项目指标分数综合为一个总分数的方法。

常见的有以下几种：

一、 累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

二、 平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

三、 加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或

缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。 缺点 是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

四、 连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

五、 指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。 指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

第二节 内容分析

一、 整体分布

整体分布分析的目的 在于 通过频数分布表或分布图了解在各分数段

人员素质测评

一、 人员素质测评概论

1、素质的概念、特点、和行为、绩效的关系

答：素质：个体为达到某种工作绩效或完成某种工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。

特点：具有差异性与共同性、稳定性与可塑性、内在性与外在性。

关系：显性素质为个人所具有的知识和技能，可以较为容易的被分类、被区分、被衡量，因而，个人的显性素质可以依据个人工作行为观察及工作结果分析进行评价，是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。潜在素质是个人的社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等，深藏于心，不易被别人发现和比较，同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因，个人知识、技能大致相同的两个人的绩效差异，除外部因素影响外，往往是由潜在素质状况所决定的。

2、素质测评的概念、特点、分类

答：概念：指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平、工作技能、个性倾向及特征、能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。

特点：①人员素质测评的间接性。人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。②人员素质测评的相对性。测评结果的正确性和测评结

1. 人员素质测评特点（简答）

1. 人员素质测评主要针对心里属性2.人员素质测评属于间接测量3.人员素质测评

的结果不是绝对的

2.选拔性测评的主要特点（简答）

第一，特别强调测评的区分功用。第二，测评标准的刚性最强。第三，测评指标具有选择性

3.诊断性测评的特点（简答）

第一，测评内容相对深入。第二，测评结果不宜公开。第三，测评具有较强的系统性

4.考核性测评的特点（简答）

第一，考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。

第二，考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。

第三，考核性测评的范围比较广泛，涉及能力、素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。

第四，考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要去所作的评定结论能够验证有关结果

5.在运用和考核测评时应注意以下几个问题（简答）

第一，全面性。第二，充分性。第三，客观性

6.影响信度的因素（简答）

它主要表现在，一是测验内容的自身方面，二是施测过程

人员素质测评

一、填空、选择题

1、素质表现出的持续性与一致性，总括为素质的稳定性。

2、个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

3、素质的内在性特征，具有隐蔽性与抽象性

4、素质表现的主要媒介与途径是行为方式、工作绩效与行为结果。---填P3 5、素质包括身体素质和心理素质两部分。

良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础，心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪与未来社会的人员素质测评中居于重要地位。

6、人员素质测评的类型按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用主要属于效标参照性测评。论述、小结与访谈等写实性测评，则属于无目标测评。按测评目的与用途划分、有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。

7、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。选拔性测评操作与运用的基本原则是公平挂、公正性、差异性、准确性与可比性。开发性测评具有勘探性、配合性、促

人 员 素 质 测 评

第一章 人员素质测评概述

（一）人员素质测评的含义

1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

1、人力资本理论：为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。

（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；

（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；

（3）人力资本理

销售人员素质测评

目录◆(一)课程设计的背景 ◆(二)考核方案的提出 ◆(三)方案的具体实施 ◆(四)统计处理测评数据 ◆(五)分析测评结果

(一)课程设计的背景◆QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业 销售部门人力成本太高，尽管业绩不错， 但利润不高，引起投资方不满，你受投资 方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售 部人员进行素质测评，以提出有效的培训 方案，来提高部门人员的整体素质，进而 改善绩效请用所学知识，设计素质测评方 案。3

(二)考核方案的提出◆在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和 详细的调查，认为对QR公司的销售部人员 进行素质测评，以提出有效的培训方案， 来提高部门人员的整体素质，所以首先需 要明确培训的内容。因为培训应该具有针 对性，所以要根据素质测评的结果来确定 培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方 面应进行整体的重点培训，同时单个销售 人员也有自己独特的素质结构，所以也应 针对不同销售人员的素质结构进行针对性 的培训。4

评价方法 笔试

测评指标 基础理论及专业知识、技能 敬业精神、职业道德

权重(%) 10 15 20 15 15 15 10

面试

沟通能力 计划执行力 判断能力

评价中心

人际洞察力 客户导向

(三)方案的具体实施 1

人员素质测评

第一章 人才素质测评与选拔概念 第一节 基本概念 一、素质

1、素质的概念

字典上：素即本色、白色；本与真 质指性质、本质；底子 素质指事物本来的性质和特点。

心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。是行为的基础与根本因素，包括心理素质与生理素质。对一个人的身心发展、工作潜力、工作成就起决定性作用。

概念：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和本因素，包括生理素质和心理素质。

2、素质的构成

体质 身体素质 体力 精力

文化素质 品德素质

知识、智力 心理素质 智能素质 技能、才能 心理健康

1. 素质虽然是内在的与隐蔽的，但他却会通过一定的形式表现出来，这是指素质的（ ） A 内在性 B可分解性 C 表出性 D 稳定性 参考答案：C

2. 以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是（ ） A 选拔性素质测评 B 配置性素质测评 C 开发性素质测评 D 考核性素质测评 参考答案：D

3. 在人事管理中，晋升测评以及人员录用与招聘多属于（ ）

A 无目标测评 B 常模参照性测评 C 效标参照性测评 D 综合测评 参考答案：B

4. 在素质测评中要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。这体现了选拔性测评操作中的（ ） 原则。

A 公平性 B 公正性 C 差异性 D 准确性 参考答案：A

5. 下列中哪几项是素质测评的功能？

A 评定 B 反馈 C 监督 D 预测 参考答案：ABD

6. 素质测评的主要功

第一章 素质测评导论

第一节 素质测评的基本概念 一、素质：

1、定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面

2、特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性 3、构成：分为生理与心理素质两方面 身体素质：体质、体力、精力

心理素质：智能、品德、文化、心理健康

智能素质包括：知识、智力、技能、才能 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度 品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质

二、素质测评

1、基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。

2、注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息 详细见p5-6

3、他与其他概念的区别详见p6-7 三、人员素质测评与人才测评 1、测评所指向的范围不同

2、人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评

3、人才素质测评只对具有一定才能的个体素质