美世岗位价值评估工具

海氏和美世国际职位评估法（IPE） 企业岗位评估的实操课程（附操作样例）

两个国际著名的岗位评估方法

人力资源总监必修课

海氏（Hay Group） 三要素评估法

海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。

为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得

最终的产出“应负责任”：

海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对

分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。

利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的

海氏和美世国际职位评估法（IPE） 企业岗位评估的实操课程（附操作样例）

两个国际著名的岗位评估方法

人力资源总监必修课

海氏（Hay Group） 三要素评估法

海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。

为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得

最终的产出“应负责任”：

海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对

分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。

利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的

职位价值评估

岗位价值评估工具

因素 对企业的影响 2010年企业规模表 (人民币 000,000)

根据公司规模按“因素一”中的程度之分对职位评估时, 应使用这些表格. 使用时, 请参考年末的营业效果.

职位价值评估

因素

对企业的影响 机构规模的对照表

职位价值评估

因素

对企业的影响

职位价值评估

因素

监督管理

职位价值评估

只需要公司其他功能的有限知识 对公司其他功能要有较好的了解

对整个公司和国内市场要有较好的了解和 或对所在功能的国际市场要有一般了解 全面了解整个公司和国内市场和 或对所在功能的国际市场要有较好了解 全面了解所有有关公司经营的活动， 国内市场和国际市场情况

职位价值评估

沟通技巧

普通 重要

要求一般礼节和交换信息的交流 吃力的交流，要求与人合作，对人施加影响的交流，如谈判，面试，销售和有关购买的洽谈

极大

职位价值评估

岗位价值评估工具

因素 对企业的影响 2010年企业规模表 (人民币 000,000)

根据公司规模按“因素一”中的程度之分对职位评估时, 应使用这些表格. 使用时, 请参考年末的营业效果.

职位价值评估

因素

对企业的影响 机构规模的对照表

职位价值评估

因素

对企业的影响

职位价值评估

因素

监督管理

职位价值评估

只需要公司其他功能的有限知识 对公司其他功能要有较好的了解

对整个公司和国内市场要有较好的了解和 或对所在功能的国际市场要有一般了解 全面了解整个公司和国内市场和 或对所在功能的国际市场要有较好了解 全面了解所有有关公司经营的活动， 国内市场和国际市场情况

职位价值评估

沟通技巧

普通 重要

要求一般礼节和交换信息的交流 吃力的交流，要求与人合作，对人施加影响的交流，如谈判，面试，销售和有关购买的洽谈

极大

简介

IPE 系统是一个职称评估的新方法。在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上，他已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的的必要因素。

IPE 系统。他含有可以对各行业里所有职位进行比较

在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的应用。其原因在于：应用系统性职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，

并可在不同功能部或企业当中真实和一致的比较所有职位的级别。使用这评估系统具有方便招聘工作，有利于职位发展计划，继承计划，人员升选，工作调整，公司发展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。

本手册用简结的形式解释评估系统内七个因素。

IPE 系统与应用

IPE 系统实行七因素打分制。这七个因素是不同职位要求的最重要因素。在本手册的结束部分有一份职位评估总结表。这份表格是按因素用来评估不同职位的。用户可以根据总分进行比较。由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表将每个职位所得的总分数转换成［职位级别］后再进行比较。这种转换非常便捷，使该评估系统更具有实用性。［职位级别］也作为伟世薪酬调查比较的基础。

IPE 系统（1）

职责规模

1 对企业的影响

2 监督管理

职责范围

5任职资格 6解决问题难度 7环境条件

i 对企业的影响

美世国际职位评估法

(重定向自国际职位评估系统)

美世国际职位评估法（International Position Evaluation System，IPE系统）

目录

[隐藏]

? 1 什么是美世国际职位评估法？

? 2 美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的

? 3 美世国际职位评估系统（IPE）必需的因素

? 4 美世国际职位评估系统（IPE）评估体系的构成

? 5 美世国际职位评估系统（IPE）因素分析

o 5.1 因素一影响

? 5.1.1 维度一：组织规模

? 5.1.2 维度二：影响层次

? 5.1.3 维度三：贡献

o 5.2 因素二沟通

? 5.2.1 维度一：沟通性质

? 5.2.2 维度二：沟通架构

o 5.3 因素三创新

? 5.3.1 维度一：创新要求

? 5.3.2 维度二：创新的复杂性

o 5.4 因素四知识

? 5.4.1 维度一：知识要求

? 5.4.2 维度二：团队角色

? 5.4.3 维度三：应用宽度

? 6 美世国际职位评估法的应用

?7 IPE系统的评估原则

?8 IPE系统的评估步骤

?9 IPE 系统的评分手册(第三版)

o9.1 因素１：影响

o9.2 因素2：沟通

o9

www.ebpm.com.cn

岗位价值评估那些事儿

岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

在岗位价值评估之前，首先面对的问题是岗位全部评价还是只评价基准岗位？我的建议是，如果岗位不多，可以全部评价；如果岗位较多，而公司在薪酬方面的矛盾激化了，还是全部评价比较好。反之，如果矛盾不大，可以采取只评价基准岗位，未评价岗位与评价岗位对比，参照套入的方式。一是为了降低评估成本，二是为了取得良好的评估效果。

什么是基准职位？基准岗位是指在工作分析和岗位评价项目中选定的进行分析和评估的岗位。一般而言，基准岗位具有人数较多、有代表性、有可比性、兼顾不同职能、兼顾不同层级、尽量避免选择类同岗位等特点。在选定基准岗位后，可以将这些岗位放到组织结构图中进行对比，确保兼顾上下层级、左右部门，避免某些部门和层级过于集中或稀疏，尽量达到岗位评价需要达到的目的：一是帮助企业建立

如何进行岗位价值评估-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

如何进行岗位价值评估

随着企业的快速发展，很多企业进行了薪酬体系的改革，确定了以能定薪的薪酬思路，但是在具体薪酬对接时，每一名员工究竟应该拿多少工资就成为了企业管理人员头疼的事情。那么，如何准确的对企业员工进行岗位价值评估，就成为了企业管理人员关注的焦点。对企业员工进行准确的岗位价值评估，可以很好的实现薪酬对接，合理地拉开收入差距，激励员工不断提升，也是进行以能力定薪的体现。由此可见，对企业员工进行准确的岗位价值评估是深化企业薪酬改革，推动企业长足发展的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某企业员工进行任职资格评价的项目纪实。

某集团公司是1999年组建的合资的生产制造企业企业，注册资本3000万美元，总资产11900万美元。是目前国内最具规模的、具有完全自主知识产权及先进研发能力的生产企业。现有职工2000余人，岗位类别分别为生产类、技术类、销售类、职能管理类等。

目前，该生产制造企业集团公司正在进行以合理的任职资格评价为目的的薪酬体系改革，整体薪酬体系的设计是以业绩、责任、能力为导向，确定分层分类的薪酬结构设计模式。在经过对

教育的工具价值与育人价值

王珩安，赵礼娜，张奇心，文金

教育，长久以来作为人类历史上不可忽视的一项实践活动，其本身所蕴含的价值也是人类一直以来研究并作为教育活动指向标的重要课题。以教育作用之对象不同来区分，教育价值被公认分为工具价值和育人价值。本专题试图对这两种价值分别讨论，并论述其关系及意义，提出对未来的研究反思。

一、 题目解读

对于该专题，笔者认为切入点应是“价值”二字。了解何为价值，是本研究的出发点。通过价值进一步对题目包含的核心概念进行解读，是本研究问题之始。题目可认为包含四个核心概念：价值，教育价值，教育的工具价值，教育的育人价值。

1. 价值

从哲学层面来看，价值是一种关系范畴，代表着客体的内在属性对主体需要的满足关系，表现为客体对于主体的意义所在。从经济学层面来看，价值更多的倾向于表现为交换价值，即价格，经济学中使用价值类似于哲学层面的价值，即物对于人的有用性。在本研究中，价值无疑是一种哲学的解释。

2. 教育价值

教育价值从字面上进行简单的解读，即教育对其主体的意义，教育所具有的属性对其主体需要的满足性。这里将其与教育功能、教育目的二词进行比较，对教育价值进行进一步的界定。教育功能，是指教育这种实践活动和教育本身的系统对个体和社会的发展所产

国际职位评估系统 第二版

版权所有，未经许可，不得以任何形式翻印或转让

简介 IPE系统是一个职称评估的新方法。

在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上，他已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。他含有可以对各行业里所有职位进行比较的必要因素。

在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的应用。其原因在于：应用系统性职位评估方法，可消除职位名称的歪

曲，并可在不同功能部或企业当中真实和一致的比较所有职位的级别。使用这评估系统具有方便招聘工作，有利于职位发展计划，继承计划，人员升选，工作调整，公司发展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。

本手册用简结的形式解释评估系统内七个因素。

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2009年人力资源顶级方法与实操大全

IPE系统与应用 IPE系统实行七因素打分制。这七个因素是不同职位要求的最重要因素。 在本手册的结束部分有一份职位评估总结表。这份表格是按因素用来评估不同职位的。用户可以根据总分进行比较。由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换