q12员工敬业度调查

盖洛普Q12员工满意度调查问卷

什么是盖洛普Q12 Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题： 1．我知道对我的工作要求吗？

2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？

3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？ 4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？ 5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 6．工作单位有人鼓励我的发展吗？

7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ 8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？ 9．我的同事们致力于高质量的工作吗？ 10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？

11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？ 12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？ Q01 我知道公司对我的工作要求

要

用盖洛普Q12进行员工满意度调查 员工满意度调查问卷

您好！

非常感谢您能抽出时间回答下面的问卷。您的建议是公司管理改进的重要依据，您的意见将会被严格保密。感谢您的配合！

填写说明：

问卷分为三列，第一列是问题，第二列需要您做选择，如果你选择了“0”或者“5”，请在第三列做出解释。选择的分数越高代表您越赞同问题的描述，分数越低代表您越不赞同问题的描述。选择结果只代表您认为现在频道或团队所处状态。请在你选择的分数上打“√”。

1. 1 我非常清楚知道对我的工作要求。 目前状况 0 1 2 3 4 5

2. 2 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 目前状况 0 1 2 3 4 5

3. 3 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 目前状况 0 1 2 3 4 5 4. 4 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 目前状况 0 1 2 3 4 5 5. 5 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 目前状况 0 1 2 3 4 5 6. 6 部门有人鼓励我的发展。 目前状况 0 1 2 3 4 5

7. 7 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 目前状况 0 1 2 3 4 5 8. 8 部门的使命/目标使我觉得我的工作重要。

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填写说明：

问卷分为三列，第一列是问题，第二列需要您做选择，如果你选择了“0”或者“5”，请在第三列做出解释。选择的分数越高代表您越赞同问题的描述，分数越低代表您越不赞同问题的描述。选择结果只代表您认为现在频道或团队所处状态。请在你选择的分数上打“√”。

1. 1 我非常清楚知道对我的工作要求。 目前状况 0 1 2 3 4 5

2. 2 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 目前状况 0 1 2 3 4 5

3. 3 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 目前状况 0 1 2 3 4 5 4. 4 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 目前状况 0 1 2 3 4 5 5. 5 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 目前状况 0 1 2 3 4 5 6. 6 部门有人鼓励我的发展。 目前状况 0 1 2 3 4 5

7. 7 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 目前状况 0 1 2 3 4 5 8. 8 部门的使命/目标使我觉得我的工作重要。

盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具

1. 概念含义 1.1.基本含义

盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。

盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么

员工敬业度调查-太和

员工需求引导下的人力资源管理

——员工敬业度调查

2011年12月

员工敬业度调查-太和

专有名词解释

员工敬业度调查-太和

企业盈利的平衡模式

员工敬业度调查-太和

什么样的员工算敬业？

理性

感性

留任赞扬投入

员工敬业度是对员工向工作所投入感情和努力的全面评估

员工敬业度调查-太和

敬业度与满意度

员工敬业度调查-太和

Pioneering HR Management

Exploring Workforce Solution

问题≠“X”想要改善但资源有限企业通常会面临很多问题，应该先解决哪一个？

问题都很关键，不分先后

改善会不会带来风险？

改善效果不可预知

个体差异 不同的群体有不同的想法； 年龄跨度大，难以达成共识； 角色不同，出发点不同； 文化背景不同，价值观不同。 ……如何从众多问题中识别除核心、关键的问题，找到解决问题的突破口是企业改善管理、健康持续发展的关键一环！

员工敬业度调查-太和

锁定“X”因素

敬业度驱动力模型：

图B:

图B中的对于管理方面的满意度改善，比图A中的对于环境方面的满意度改善，更高效率的提升了员工敬业度。

员工敬业度调查-太和

锁定“X”因素

员工敬业度调查-太和

太和观点

员工敬业度调查-太和

员工稳定要素

员工“留任”得分越高则

表示其离职风险

2015 打造敬业团队，从工作环境改善开始 [文档副标题]

[作者姓名]

[公司名称] | [公司地址]

<目录 目录

一盖洛普Q12概述 _________________________________________________________ 2

盖洛普Q12简述 .............................................................................................................................................. 2 盖洛普 “S”型成功路径 .................................................................................................................................. 4 盖洛普Q12与业绩关系 ...........................................................................................

员工敬业度调查-太和

员工需求引导下的人力资源管理

——员工敬业度调查

2011年12月

员工敬业度调查-太和

专有名词解释

员工敬业度调查-太和

企业盈利的平衡模式

员工敬业度调查-太和

什么样的员工算敬业？

理性

感性

留任赞扬投入

员工敬业度是对员工向工作所投入感情和努力的全面评估

员工敬业度调查-太和

敬业度与满意度

员工敬业度调查-太和

Pioneering HR Management

Exploring Workforce Solution

问题≠“X”想要改善但资源有限企业通常会面临很多问题，应该先解决哪一个？

问题都很关键，不分先后

改善会不会带来风险？

改善效果不可预知

个体差异 不同的群体有不同的想法； 年龄跨度大，难以达成共识； 角色不同，出发点不同； 文化背景不同，价值观不同。 ……如何从众多问题中识别除核心、关键的问题，找到解决问题的突破口是企业改善管理、健康持续发展的关键一环！

员工敬业度调查-太和

锁定“X”因素

敬业度驱动力模型：

图B:

图B中的对于管理方面的满意度改善，比图A中的对于环境方面的满意度改善，更高效率的提升了员工敬业度。

员工敬业度调查-太和

锁定“X”因素

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太和观点

员工敬业度调查-太和

员工稳定要素

员工“留任”得分越高则

表示其离职风险

盖洛普Q12学习总结

一、盖洛普Q12是什么？

1.Q12是基层工作环境和员工敬业度的关键业绩指标。 Q12不仅仅是满意度调查 满意的员工不一定敬业

敬业是员工与组织最佳的“双赢”状态

2.Q12是以评测为基础的管理体系。 管理需要测评，测评为了管理

作为测量工具，用以评测一个部门/团队的工作环境 作为管理工具，提供了12个关注重点

二、实施Q12的目的

1.评测基层工作环境和了解员工敬业度 2.发动一线经理和员工积极参与改进工作环境 3.识别“最佳团队”，推广先进经验 4.有针对性地提高一线经理的管理水平

盖洛普Q12最终目的——提高企业的经营业绩

盖洛普使用的12个问题，证明能准确测量员工敬业度及与企业业绩的关系。盖洛普Q12通过对企业文化建设和基层管理12个侧面的评测，帮助企业准确评测员工敬业度和工作环境，并制定行动计划，继

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而提高经营业绩。

三、Q12关注重点

1.关注工作氛围现状，以便采取相应改善措施，不是只关注测评的得分。

2.关注员工敬业度，通过改善环境提高敬业度，从而提高满意度。 3.关注营造工作氛围的管理系统，不仅是局部的改善。

四、敬业阶梯（12个问题分为四个层次） 我的获取（基本需求）1.2 我的奉献（管理层

2015 打造敬业团队，从工作环境改善开始 [文档副标题]

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<目录 目录

一盖洛普Q12概述 _________________________________________________________ 2

盖洛普Q12简述 .............................................................................................................................................. 2 盖洛普 “S”型成功路径 .................................................................................................................................. 4 盖洛普Q12与业绩关系 ...........................................................................................

优秀经理与敬业员工

? 关于敬业员工

21世纪最宝贵的是什么？是人才！注意这里说的是人才，而不是单说是人。

人才等于人加上才能，特定才干的人匹配到适合的环境中，这才是企业最为宝贵的财富。

被称为大师中的大师的彼得-德鲁克的一大贡献是他对知识工作者进行了专

门研究。他指出人们大脑中的财富已显得越来越重要，知识工作者越来越不好替代，而在岗人员的状态不同，其绩效表现也大不相同。德鲁克曾举一个例子：有一幅漫画，这是一家肥皂公司，办公室内墙上有一个词：思考。画中的人两眼朝天，正望着天花板发呆。门外两人走过，说：天知道他是不是在思考我们的肥皂问题。的确，谁也不知道一位知识工作者在想什么，然而，思考却正是他的本分，他既然在思考，他就是在工作。

作为今天的经理人员，其实每天要面对的下属就是这样的知识工作者。经理

与其下属的互动，其结果可能会产生负价值，也可能会产生超乎想象的正价值，释放出巨大的能量。在每个员工身上，都有一个绩效按钮。经理的作为可能是把这个按钮完全打开，也可能是完全关闭，就看他怎么作了。

我们再来认识一下企业里的员工，我们来做一个分类。通常会根据绩效表现

给员工分类，如：绩效等级高、中、低等。我们这里按照另一种分类方式，即按能否给公司带来