企业工作分析与绩效考核

江西中柏房地产开发有限公司

工作计划与绩效考核

第一部分 工作计划 一、工作计划的制订 1、 2、 3、

公司为各部门制定年度总体目标。

各部门根据公司制定的年度总目标，细分成季度工作计划、月度工作计本部门相关人员根据部门月度工作计划制定“个人周计划”。

划。

二、 工作计划的实现

1、按照下级对上级负责的工作原则，下级的周计划和月度计划要在规定的时间内提交给上级，一般是月度计划在每月28日前提交，周计划在每周五下午16:00前提交。 2、

总经理每周六上午组织“周工作例会”，检验每个人的工作进展、完成情况，对没有如期完成的工作要追究原因，并取得补救措施。同时对每个人的工作状况作详细记录，作为绩效考核的直接依据。 3、 4、

在周例会上，各部门提出的问题无法在会上解决的，总经理要在下一周每周会议记录人把会议内容整理成“会议纪要”，发给总公司监督委员会，工作中落实到位，不能置之不理，一拖再拖，把小问题拖成大问题。 监督委员会根据实际情况作出如下反应： 4.1 协助总经理落实相关问题；

4.2 针对典型、突出、有代表性的问题作专题处理；

4.3 将每个人的业绩纳入绩效考核体系，作为绩效考核的主要依据。

4.4不定期与相关部门（相关人员）作沟通，了解事情真相，发现问题，协

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工作计划与绩效考核

第一部分 工作计划 一、工作计划的制订 1、 2、 3、

公司为各部门制定年度总体目标。

各部门根据公司制定的年度总目标，细分成季度工作计划、月度工作计本部门相关人员根据部门月度工作计划制定“个人周计划”。

划。

二、 工作计划的实现

1、按照下级对上级负责的工作原则，下级的周计划和月度计划要在规定的时间内提交给上级，一般是月度计划在每月28日前提交，周计划在每周五下午16:00前提交。 2、

总经理每周六上午组织“周工作例会”，检验每个人的工作进展、完成情况，对没有如期完成的工作要追究原因，并取得补救措施。同时对每个人的工作状况作详细记录，作为绩效考核的直接依据。 3、 4、

在周例会上，各部门提出的问题无法在会上解决的，总经理要在下一周每周会议记录人把会议内容整理成“会议纪要”，发给总公司监督委员会，工作中落实到位，不能置之不理，一拖再拖，把小问题拖成大问题。 监督委员会根据实际情况作出如下反应： 4.1 协助总经理落实相关问题；

4.2 针对典型、突出、有代表性的问题作专题处理；

4.3 将每个人的业绩纳入绩效考核体系，作为绩效考核的主要依据。

4.4不定期与相关部门（相关人员）作沟通，了解事情真相，发现问题，协

某公司的绩效考核分析报告

为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从2007年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的人员名单。接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：

一 考核方法的选取背景

鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用360°全面考核评估法。360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。

二 评估目的

对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工

某公司的绩效考核分析报告

为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从2007年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的人员名单。接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：

一 考核方法的选取背景

鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用360°全面考核评估法。360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。

二 评估目的

对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工

企业绩效考核课程

企业绩效考核课程

丘 磐 教授、研究员广东金融学院工商管理系中山大学岭南学院国际管理培 训中心EMBA特聘导师； 华南理工大学工商管理学院高 级课程研修班聘任导师； 澳大利亚国立巴拉瑞特大学 MBA学位课程班(中国区)教 授。

企业绩效考核课程

第一部分：人力资源管理当前任务

企业绩效考核课程

一、企业组织设计成为企业人力资源 开发与管理的重要工作

对企业业务流程的再造是企业 降低经营成本的内部核心因素， 废除没有效益的管理； 新部门、新职位、新岗位都要 求企业人力资源开发部门作出 恰当的工作分析； 提出人员需求的规格，为企业 后续人员管理创造条件。

根据企业业务流程 改进，及时调配人 力资源是企业最重 要的人力资源开发 工作！

企业绩效考核课程

附：当代企业盈利模式新产品利润空间 产业链上游收益 产业链下游收益

开 源

当代 企业 盈利 模式节 流

固定成本

生产基础 设施

能源与 原材料

人工成本 可变成本流程成本4

企业绩效考核课程

二、组织学习与学习型组织这块看板上都是员 工最需要的核心知 识，大家赶快来看！

学习成为企业生存的先决条 件； 建立学习型组织，达到员工 素质的均衡性； 员工要学习“有用的知识”; 企业的知识管理与培养知识 员工。

科技情报开发与经济SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT＆ECONOMY2010年第20卷第35期

绩效考核对企业讲早已不再是什么新鲜的词汇，早已被不同程度、不同模式地应用在企业管理中。西山煤电集团公司西曲矿早在20世纪90年代后期，就首先提出“责任法人绩效考核制度”，以提高企业运营水平和管理绩效，增强企业核心竞争力，实现对跨企业、跨地区、跨所有制的单位进行有效管理。但绩效考核是什么，当前公司绩效考核效果如何等问题，值得我们探究。

1绩效考核的目的

当前，人们对绩效考核普遍的看法是绩效考核对被考核者过去一段时间的表现进行打分，并将结果运用到薪资、晋升等人事决策中，体现绩效的激励和处罚，把绩效考核看成了奖优罚劣的行政手段，于是，被考核者就采用各种手段，以获取考核高分，使考核成了累赘，成了额外的工作负担。长期下去，将会使企业的绩效失去效应。

企业绩效考核大致有以下4种主要目的：

（1）以目标为牵引，以绩效为推动力。绩效考核作为一种先进的管理工具，同样也是围绕着企业而进行服务的。对于企业而言，一个整体大目标的实现，得益于每一个小目标的完成。而绩效考核则恰恰是以目标为导向，将目标层层分解，层层进行考核，从而产生一种动力来推动目标的实现

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浅谈企业的绩效考核与薪酬管理

摘 要：人力资源是现代企业最为关键的组成部分，也是企业生存与发展的基础。而要做好企业的人力资源工作，就要从绩效考核与薪酬管理入手，制定符合企业实际情况的绩效考核制度与薪酬管理机制，不仅能使企业员工获取满意的报酬，产生企业归属感，更能够使员工自我价值得到体现，从而让企业与员工共同成长与发展。除此之外，一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。本文通过

相关政策,应该学学。

企业绩效考核与薪酬体系设计

绩效考核课程大纲：

一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题

1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；

以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？

短期考核还是长期考核？

短期利益还是长期利益？

关键业绩还是非关键业绩？

绩效管理如何与战略接口？

KPI成绩与奖金挂钩的问题？

2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；

传统文化对绩效管理的影响

为什么没有人愿意做A？

为什么推行绩效管理这么困难？

3、管理基础对推行KPI的影响

二、KPI操作中的几个基本问题

1、什么是目标与指标

2、KPI指标的基本属性与操作注意要点

为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；

他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题

为什么考核这些指标后适得其反——行为问题

3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对

4、职能部门的定性指标，该如何操作？

三、建立KPI体系的方式方法：

如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？

1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围

2、

岗位分析、绩效考核与薪酬设计

●课程背景

很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！

在快速多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪酬体系。

● 课程特色

课程从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，全面提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。

● 课程大纲

第一部分：组织架构设计、工作分析

第一单元：企业组织设计的涵义与内容

1、组织设计的涵义

2、如何合理设计企业的组织架构？

3、组织架构中组织指挥系统、信息沟通网络和人际关系，如何确立与平衡？

4、组织架构设计内容

☆ 案例：某知名企业组织架构及功能分析

第二单元 组织设计原则与方法

1、组织架构设计的五大原则 2、组织架构中职

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绩效考核论文：小企业日常绩效考核的重点和难点 【摘要】人力资源管理是企业管理的核心,绩效考核是人力资源管理的中心环节和有效监控手段,它与目标管理、计划管理、过程控制有机结合,就能够促进企业提高工作效率,达成企业目标。那么,如何把握绩效考核的重点,攻克其难点,是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解决的关键问题,从而使绩效考核发挥真正作用,使企业目标得以顺利完成。

【关键词】绩效考核 重点 难点 对策

绩效考核是绩效管理的核心环节,也是企业管理的重要内容。然而它又是一把双刃剑,如果考核过程公平、公正、公开,考核结果比较客观、准确,考核结果运用得当的话,就能改善员工的行为,调动员工的