企业如何才能留住人才

职秘：高成本时代，餐饮、酒店如何解决用工成本问题？

在严峻的经济形势下，越来越多的餐饮酒店感受到用工成本的压力。一方面，企业陷入“用工荒”——招人难、用人难，留不住人才；另一方面，“用工成本高”——劳动者对薪资待遇的要求更高、社保压力、企业收入锐减，人力成本已占企业收入30%、甚至更高。

高昂的用工成本仿佛要成为压垮餐饮、酒店企业的最后一根稻草！ 现如今，餐饮、酒店企业管理者需要考虑的是： 高成本时代，如何降低用工成本，规避用工风险？ 高效能时代，如何提升用工效率，倍增成本效能？ 人力短缺时代，又如何调薪加薪，增加人才竞争力？

这些在经济效益好、收入高的昨天不是问题，但现在，真正的微利时代已经来临，餐饮、酒店企业管理者不仅要面对，更要迫在眉睫的有效解决！

值得一提的是，虽然许多企业也在精减人手、降低人工，以期挤出利润，但是由于没有系统、科学的方法，反而适得其反，令企业的状况更加糟糕。比如缩减服务员数量、服务跟不上，客人不满意；减厨师、降后厨工资、造成菜品质量下降、客人投诉；还有减员工奖金、砍福利，造成员工流失??因此说，控制用工成本是现在企业生存、发展的必须，但如何控制用工成本更是每一位老板和管理者的必备！

针对餐饮、酒店企业如此严峻的形势，

职秘：高成本时代，餐饮、酒店如何解决用工成本问题？

在严峻的经济形势下，越来越多的餐饮酒店感受到用工成本的压力。一方面，企业陷入“用工荒”——招人难、用人难，留不住人才；另一方面，“用工成本高”——劳动者对薪资待遇的要求更高、社保压力、企业收入锐减，人力成本已占企业收入30%、甚至更高。

高昂的用工成本仿佛要成为压垮餐饮、酒店企业的最后一根稻草！ 现如今，餐饮、酒店企业管理者需要考虑的是： 高成本时代，如何降低用工成本，规避用工风险？ 高效能时代，如何提升用工效率，倍增成本效能？ 人力短缺时代，又如何调薪加薪，增加人才竞争力？

这些在经济效益好、收入高的昨天不是问题，但现在，真正的微利时代已经来临，餐饮、酒店企业管理者不仅要面对，更要迫在眉睫的有效解决！

值得一提的是，虽然许多企业也在精减人手、降低人工，以期挤出利润，但是由于没有系统、科学的方法，反而适得其反，令企业的状况更加糟糕。比如缩减服务员数量、服务跟不上，客人不满意；减厨师、降后厨工资、造成菜品质量下降、客人投诉；还有减员工奖金、砍福利，造成员工流失??因此说，控制用工成本是现在企业生存、发展的必须，但如何控制用工成本更是每一位老板和管理者的必备！

针对餐饮、酒店企业如此严峻的形势，

企业管理论文 企业应该如何留住人才

企

业

应

该

如

何

留

住

人

才

系别：环境与化学工程系 班级：应用化工1001班

学号：2010040821

姓名：易百万

授课老师：陈志强

个人思想：20%

企业管理论文 企业应该如何留住人才

企业应该如何留住人才

易百万

（黄河水利职业技术学院 河南 开封 475003）

摘要：在知识经济下，人才是企业的核心竞争力，如何留住人才关系到一个企业的生死存亡。新经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要靠知识的载体－知识型人才来实现。新经济时代，企业面临的最大挑战，并非科技或者科技的进步，是如何找到掌握科技能为企业创造最大价值的优秀人才，并用他们的智慧、知识以及创新研发能力长期贡献于企业，对企业而言他们才是企业最具价值且最重要的资产。因此本文就企业如何留住人才做了一下阐述。

关键词：企业 留才 人才 薪酬管理 职业生涯规划 以人为本

在21世纪新时代背景下，特别是经济危机过后，许多企业面临着倒闭的危险，对于一个大型企业来讲，如何留住一个高科技人才至关重要，可以说关系到企业的生死存亡。

[1-2]1薪酬管理

1.1建立有竞争力的薪酬

为了

什么人才算是企业的人才？仁者见仁,智者见智。企业如何吸引和留住人才？说白了,其实就是企业非常清楚优秀员工需要什么,看重什么？企业给他们提供一个怎样的发展平台。

人韵囊

业怎样才能吸引和留住人才李雯金瑞新材料科技股份有限公司『摘要什么人才算是企业的人才？仁音见仁，智者见智企业如何吸引和留住人才？说白了，其实就是企业非常清楚优秀员工需要什么，看重什么？企业给他们提供一个怎样的发展平台

关键词 j人才健康人格以人为誉固岗择人对于企业人力资源管理来讲，最棘手的问题就是招聘时很难

人才必须有操作技能及从经验中学习的能力；他们应该有逻

吸引到人才，而招来的和培养出来的人才又最容易流失个企辑思维能力及语言表达能力；客观分析能力，解决问题能力及反，一业只计算人员流动率是不科学的，流动率的高低固然是一个考量应的机敏程度；对环境的适应能力及承受压力的能力；组织能力

的因素，但另一个最为关键的因素是人才的流动率。正所谓“该走的不走，该留的却走了”。若企业的人才流动率高，即便总

及协调能力；人格魅力及影响他人的能力；富有良好的人际关系和团队合作精神；挑战意识及创新能力等等。人才可分为显露型和潜在型两种，对于前者，大多数已有工作成就，比较容易辨认，但此类人才因受大家注意所以不易招聘

浅谈企业如何留住人才

论 文 提 要

目前，企业人才流失现状比较严重，本文认为，企业要从环境、事业、待遇和离职面谈四个方面入手，积极开展工作留住人才。在环境上，企业要通过制定人才录用制度，积极开展培训工作，建立公正的用人制度，加强与人才交流沟通，帮助人才发展，选拔好的管理者等工作，营造良好的企业环境，吸引人才，留住人才。在事业上，要给人才搭建事业平台和安排合适的工作，大胆用人，实行“者上，平者让，庸者下”的动态管理机制，让人才积极参与企业决策。形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业的事业驱动机制。在待遇上，要重视工资分配制度改革，建立和完善科学合理、行之有效的薪酬制度，提高人才的福利待遇，加强物质激励，留住人才。另外，要注意开展“离职面谈”，米不留人措施，降低人才流失率。

正文

当今社会时人才流动总宽松、最快捷也是最平凡的时代。争人才、抢人才已成为当今世界最大、最激烈的竞争。企业如何在人才流动频繁、竞争激烈的环境中留住人才，笔者认为应注意以下几点做法：

一、 以良的企业环境留住人才

1、 制定科学的录用制度

一是录取个人发展目标一企业目标一致的人才。面试时应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘的职业取向、兴趣爱好等进行了解把握。尽可能地选择个

企业如何留住优秀人才

摘 要：人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励，但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。

关键词：人才 薪酬 激励 留住

引言：企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要 的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。

论述：

一、首先要尊重员工

过去企业更多考虑如何尊重管理人员，对一线操作人员考虑不足。比如，一线人员的工服与管理人员的不同，质量款式都差很多；食堂也不一样，环境与

招聘到了合适的人才,还远远不够。要想留住人才,就要为他们提供良好的福利待遇,为他们创造有前景的发展空间,在制度化、规范化的基础上,融入人性化的管理色彩,千万不要让企业只成为培训中心。

21 0 0年

新

疆

有

色

金

属

9 3

企业如何吸引、留住优秀人才李海玲 (疆新鑫矿业股份有限公司喀拉通克铜镍矿富蕴 8 6 0 )新 3 1 7

摘要招聘到了合适的人才，还远远不够。要想留住人才，就要为他们提供良好的福利待遇，为他们创造有前景的发展空间，在制度化、范化的基础上，规融人人性化的管理色彩，万不要让企业只成为培训中心。千

关键词招聘人才留住人才

管理人才

从人力资源的角度来讲，们已经产生一种共质保证。第五， I人以 NTE NE为主信息技术的广泛 R T

识，就是“力资源是企业最珍贵的资产”而且是使用，得人才对人才市场的供需需求、酬模式有那人，使薪唯一“动态的资产”。新经济的最大特征是人成为最了大致的了解；时作为自己的参考；息的透明化同信重要的生产要素，的创造力成为企业核心的发展使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼人力，已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有的平等位置。这 最多最强的人才，就是市场的胜者。谁 企业中的大学生的离职期往往会呈现出“ 3” 2 2的

招聘到了合适的人才,还远远不够。要想留住人才,就要为他们提供良好的福利待遇,为他们创造有前景的发展空间,在制度化、规范化的基础上,融入人性化的管理色彩,千万不要让企业只成为培训中心。

21 0 0年

新

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9 3

企业如何吸引、留住优秀人才李海玲 (疆新鑫矿业股份有限公司喀拉通克铜镍矿富蕴 8 6 0 )新 3 1 7

摘要招聘到了合适的人才，还远远不够。要想留住人才，就要为他们提供良好的福利待遇，为他们创造有前景的发展空间，在制度化、范化的基础上，规融人人性化的管理色彩，万不要让企业只成为培训中心。千

关键词招聘人才留住人才

管理人才

从人力资源的角度来讲，们已经产生一种共质保证。第五， I人以 NTE NE为主信息技术的广泛 R T

识，就是“力资源是企业最珍贵的资产”而且是使用，得人才对人才市场的供需需求、酬模式有那人，使薪唯一“动态的资产”。新经济的最大特征是人成为最了大致的了解；时作为自己的参考；息的透明化同信重要的生产要素，的创造力成为企业核心的发展使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼人力，已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有的平等位置。这 最多最强的人才，就是市场的胜者。谁 企业中的大学生的离职期往往会呈现出“ 3” 2 2的

企业留住人才的三招

企业留住人才的三招

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企业留住人才的三招

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是

方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前 提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫 支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的

企业留住人才的三招

离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业

经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找 接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利 的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带

企业留住人才的三招

走商业技术秘密和等资源，同时还影响在职员工的情

绪，极大挫伤团队的整体士气。总结了留才的三招： 一、留才对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回

企业留住人才的三招

避的问题，其就如同高楼大厦的根基。若是缺失这个

根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。翰威特咨询曾对中国不同行业做 了一份调查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一 要素。

企业留住人才的三招

给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既

是人才满足基本物质需求的需

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企业如何留住新员工？

“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。

新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？

一、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”；

企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新

员工，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是合格人员，而并非“优秀”人员。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。

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1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格；

在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进