第二章人力资源战略与规划

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第二章 人力资源战略

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本章要点

1,人力资源战略的含义与类型 2,人力资源战略与企业战略,企业文化的 整合 3,人力资源战略与企业竞争优势 4,人力资源战略的制定

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开篇案例

美国通用汽车公司在中国的人才战略

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第一节 人力资源战略概述一,人力资源战略的发展历程 二,人力资源战略的含义 三,人力资源战略的类型

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一,人力资源战略的发展历程时间20世纪初, 企业人力资 源管理的重 点是如何选 择合适的员 工和通过人 力资源措施 来提高工作 效率,人力 资源管理被 看做是"技 术活动". 20世纪60年 代,这时人 力资源管理 为了适应企 业的需要而 开始进行计 划,开始具 备一定的战 略意味. 20世纪80年代前,在 人力资源领域,研 究者也将研究的重 点集中于人力资源 各模块之间的匹配, 试图建立一个更加 综合,严密的系统 以有效地对员工进 行管理.也正是在 这个时候,人力资 源战略的概念开始 出现在管理文献之 中 20世纪80年代后,学者 们受资源基础理论的 影响,开始关注从企 业整体的角度来考虑 人力资源问题,如何 使人力资源措施之间 配合形成合力,如何 使

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第二章 人力资源战略

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本章要点

1,人力资源战略的含义与类型 2,人力资源战略与企业战略,企业文化的 整合 3,人力资源战略与企业竞争优势 4,人力资源战略的制定

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开篇案例

美国通用汽车公司在中国的人才战略

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第一节 人力资源战略概述一,人力资源战略的发展历程 二,人力资源战略的含义 三,人力资源战略的类型

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一,人力资源战略的发展历程时间20世纪初, 企业人力资 源管理的重 点是如何选 择合适的员 工和通过人 力资源措施 来提高工作 效率,人力 资源管理被 看做是"技 术活动". 20世纪60年 代,这时人 力资源管理 为了适应企 业的需要而 开始进行计 划,开始具 备一定的战 略意味. 20世纪80年代前,在 人力资源领域,研 究者也将研究的重 点集中于人力资源 各模块之间的匹配, 试图建立一个更加 综合,严密的系统 以有效地对员工进 行管理.也正是在 这个时候,人力资 源战略的概念开始 出现在管理文献之 中 20世纪80年代后,学者 们受资源基础理论的 影响,开始关注从企 业整体的角度来考虑 人力资源问题,如何 使人力资源措施之间 配合形成合力,如何 使

第二章 人力资源战略与规划

引导案例：手忙脚乱的人力资源经理

D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初

从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。 近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你

人力资源管理理论基础,如激励理论、学习理论、人力资本理论等

第二章

人力资源管理 的理论基础

人力资源管理理论基础,如激励理论、学习理论、人力资本理论等

人力资本理论 人性假设理论 人本管理理论 激励理论

学习理论

人力资源管理理论基础,如激励理论、学习理论、人力资本理论等

第一节

人力资本理论

人的价值：商品的价值源于人的劳 动，作为劳动主体的人具有价值。

人力资源管理理论基础,如激励理论、学习理论、人力资本理论等

“土地是财富之母，劳 动是财富之父。”

人力资源管理理论基础,如激励理论、学习理论、人力资本理论等

“人力资本之父”, 他认为人力资本是“指凝聚在劳 动者身上的知识、技能及其表现出来的能力”。

舒尔茨主要观点：(1)人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、 经验和熟练程度等能力和素质。 (2)人力资本是对人力的投资而形成的资本，是投资的结果。 五个方面：“卫生保健设施和服务；在职培训；正规的初等、中等和高等教育；不是由商社组织的成人教育计划；个人和家庭进行迁移以适应不断变 化的就业机会。”

(3)对人力的投资会产生投资收益，人力资本是劳动者收入提 高的最主要源泉，也是经济增长的主要源泉。 (4)人力资本投资是效益最佳的投资。舒尔茨对1929—19

2015年7月《人力资源战略与规划》考前练习题（A卷）

一、名词解释 1. 替换单法 解答:

替换单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。通过替换单，我们可以得到由职位空缺表示的人员需求量，也可以得到由在职者年龄和晋升可能性所将要产生的职位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补空缺。 2. 基本工资 解答:

基本工资（Base Compensation）也叫基本薪酬，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身,所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。 3. 企业文化 解答:

企业文化是企业根深蒂固的信念和成为习惯的行为方式。 4．五力模型（Five-forces model） 解答:

这是波特提出的一种行业判断的方法，基本观点是判断一个行业的竞争力的好坏，关键取决于五种竞争力量的相互影响。通过分析比较行业中的五种竞争力量（行业竞争结构、潜在的竞争参与者、替代品、上游、下游等），能帮助企业做出明确的行业竞争力判断和行业选择。 5． GREP 解答:

GREP分别指的是如下几个方面： （一）治理结构（Governance）

企业治理结构指

【103307】 以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，高价值、低稀缺性人员指的是企业的

（ ）。B． 通用人才

【103308】 管理学的“能力”在英文中对应的单词是（ ）。D． competence

【103309】 下列哪位经济学家提出了人力资本的收益高于物质资本收益的理论（ ）。D． 奥多·W·舒

尔茨 答案： D

【103310】 模仿团队人力资源的困难主要在于（ ）。A． 团队的效能决定于独特的历史因素以及与

其他团队的关系 答案： A

【103311】 下列有关人力资源的说法中，正确的选项有（ ）。A． 人力资源的成本包括获得与开发

成本、重置成本两大类D． 人力资源的价值性可以通过两种方法测度，一种是减法，一种是除法E． 只有当一个企业的人力资源具有不可模仿性的时候，一个企业才能够获得可持续的竞争优势 答案： A,D,E

【103313】 参见的高绩效工作指标的获取方法有（ ）。A． 分类法B． 比较法C． 实证研究法D． 模

块法 答案： A,B,C,D

【103314】 以下属于福利范畴的是（ ）。A． 寿险B． 养老金C． 工伤补偿D． 休假 答案： A

【103307】 以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，高价值、低稀缺性人员指的是企业的

（ ）。B． 通用人才

【103308】 管理学的“能力”在英文中对应的单词是（ ）。D． competence

【103309】 下列哪位经济学家提出了人力资本的收益高于物质资本收益的理论（ ）。D． 奥多·W·舒

尔茨 答案： D

【103310】 模仿团队人力资源的困难主要在于（ ）。A． 团队的效能决定于独特的历史因素以及与

其他团队的关系 答案： A

【103311】 下列有关人力资源的说法中，正确的选项有（ ）。A． 人力资源的成本包括获得与开发

成本、重置成本两大类D． 人力资源的价值性可以通过两种方法测度，一种是减法，一种是除法E． 只有当一个企业的人力资源具有不可模仿性的时候，一个企业才能够获得可持续的竞争优势 答案： A,D,E

【103313】 参见的高绩效工作指标的获取方法有（ ）。A． 分类法B． 比较法C． 实证研究法D． 模

块法 答案： A,B,C,D

【103314】 以下属于福利范畴的是（ ）。A． 寿险B． 养老金C． 工伤补偿D． 休假 答案： A

人力资源战略与规划

多选题

（A卷）1、从现实应用的形态看，能力要素包括（ ）部分。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。

A技能 B心力 C、智力 D知识 E体力 答案：ACDE 2、从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（ ）。 A事实知识B工作知识C专业理论知识D技能知识E一般知识 答案：BCE 3、著名管理学家法约尔认为管理的职能包括（ ）。 A计划 B激励 C协调 D开发 E控制 答案：ACE 4、组织战略的基本特征包括：（ ）

A长远性 B纲领性 C风险性 D发展性 E全局性 答案：ABCE 5、工作说明书的编写要求包括（ ）。

A清晰 B具体 C简单 D全面 E组织保证 答案：ABCE 6、人力资源招聘的基本流程大致分为（ ）阶段。 A招募 B广告 C录用 D评估 E甄选 答案：ACDE 7、.影响人力资源招聘的内部因素主要有：（

人力资源战略与规划

多选题

（A卷）1、从现实应用的形态看，能力要素包括（ ）部分。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。

A技能 B心力 C、智力 D知识 E体力 答案：ACDE 2、从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（ ）。 A事实知识B工作知识C专业理论知识D技能知识E一般知识 答案：BCE 3、著名管理学家法约尔认为管理的职能包括（ ）。 A计划 B激励 C协调 D开发 E控制 答案：ACE 4、组织战略的基本特征包括：（ ）

A长远性 B纲领性 C风险性 D发展性 E全局性 答案：ABCE 5、工作说明书的编写要求包括（ ）。

A清晰 B具体 C简单 D全面 E组织保证 答案：ABCE 6、人力资源招聘的基本流程大致分为（ ）阶段。 A招募 B广告 C录用 D评估 E甄选 答案：ACDE 7、.影响人力资源招聘的内部因素主要有：（

一、飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。公司没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低，人才结构不合理，致使在发展迅速的情况下，突然消失的结果。 失败的主要原因是：

1、没有一个长远的人才战略规划，没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。

2、缺乏招聘规划，也没有完整地选择和培养人才的规章。

3、招聘程序不规范，缺乏科学习性的筛选与录用，而出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 4、人才机制没有市场化，没有通过各种招聘渠道，到人才市场选拔适合企业发展的人才。

5、单一的人才结构，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败，是在人才招聘、规划管理方面的失误，这也是我国大部分企业在相当长的一