绩效考核结果运用办法

绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。为了把这个责任和权力发挥得更充分，也就是发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果予以合理的运用是非常必要的。 一、考核结果的五种运用

多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形： 1.用于薪资调整

绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。

将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。 2.用于分配奖金

奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。

（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度

年终双薪奖＝I×P×T 其中，I＝年平均月薪 P＝年度绩效考核 T＝当年在职月数÷12

若一年考核多次，则：

年度考核系数＝各次考核得

绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。为了把这个责任和权力发挥得更充分，也就是发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果予以合理的运用是非常必要的。 一、考核结果的五种运用

多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形： 1.用于薪资调整

绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。

将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。 2.用于分配奖金

奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。

（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度

年终双薪奖＝I×P×T 其中，I＝年平均月薪 P＝年度绩效考核 T＝当年在职月数÷12

若一年考核多次，则：

年度考核系数＝各次考核得

年度绩效考核评估办法

第一章 总则

第1条 目的

通过对员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效地衡量全年的工作业绩，实施有效激励，以改善、提升公司员工整体绩效，特制定此考核评估办法。

第2条 范围

公司全体在岗员工。

第3条 考核职责

3．1考核委员会

考核委员会是年度绩效考核评定工作的领导机构，负责公司绩效考核的总体部署和管 理，主要成员由总经理和各部门负责人组成，其职责如下：

（1）负责绩效考核的总体管理以及各部门绩效评估的审核； （2）负责对高级（总监级别/各部门负责人）人员的总体评估； （3）负责对考核申述及考核结果运用进行总体审定。 3．2部门负责人

部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，实施本部门的考核工作，其职责如下：

（1）负责根据各事业部年度目标制定本部门的年度考核评分说明； （2）负责组织本部门人员的考核工作，并向行政人事部提交考核结果； （3）负责对本部门人员的考核和奖惩实施情况进行监督、协调。

3．3行政人事部

行政人事部为绩效考核体系实施的组织与推动部门，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效

附件3：

天桥街道办事处

工作人员、科室年度绩效考核管理实施办法

为客观公正、科学合理的评定全体工作人员、科室的工作情况，增强机关人员的竞争意识，树立创先争优、奖优罚劣的工作导向，建立良好的工作秩序，提高工作效率，经研究，特制定本考核办法。

一、考核原则

坚持公平、公正、公开的原则；坚持定性和定量考核相结合、平时考核和年终考核相结合的原则；坚持德能勤绩廉全面考核，注重实绩的原则；坚持鼓励先进、鞭策后进的原则。

二、考核对象

办事处各科室、社居委全体工作人员。 三、考核内容

根据公务员管理条例和上级有关文件精神，结合办事处实际，实行“定岗、定责、目标管理综合考评”的办法。 （一）岗位计分办法

1、机关科室正职20分，副职15分，一般人员10分。（党政办公室负责写文字材料的岗位每个岗位每年奖励10分，城管办每人每年奖励5分）；

1

2、社区主任30分，副主任25分，一般人员20分。 （二）考勤计分办法

1、上班、会议、学习无故迟到、早退的每次扣0.5分，请假一天扣1分，脱岗一次扣3分，旷工一天扣5分。无故不参加办事处组织的学习、会议等集体活动，缺一次扣个人5分。

2、每月底最后一个工作

********（********）

绩效考核办法

根据《市委组织部市人力社保局关于印发<**市事业单位工作人员考核办法（试行）>的通知》（*人社局发〔2012〕66号）和《**市人民政府办公厅关于转发市人力社保局等六部门拟定的**市其他事业单位绩效工资制度实施意见的通知》（*政办发〔2012〕134号）文件精神，为充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动工作人员积极性和创造性，提高工作效率和质量，促进单位发展和公益性地质事业服务水平的提高，结合单位实际情况制定本办法。

一、考核原则

按照公平公正、效率优先、奖优罚劣的原则，在核定的任务目标内进行考核。

二、考核对象 在编在岗职工 三、考核内容

绩效考核分为月绩效考核和年度绩效考核。月绩效考核重点考核工作人员遵守劳动纪律、完成工作业绩、安全保密管理情况等内容。月绩效考核结果作为发放月绩效工资的依据。年度绩效考核结果作为年度发放绩效工资的依据。职工月绩效考核填写《职工月绩效考核表》，年度绩效考核结果综合月绩效考核等级及累计分值确定。

1

月绩效考核处罚的主要内容： （一）劳动纪律

1.迟到、早退每次扣罚月奖励性绩效的10%。

2.职工参加会议迟到、早退、手机铃响、吸烟等，每次从奖励性绩效工资中扣罚1

绩效考核结果应用，怎么用才更好

提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问： 1、如何看待绩效考核结果的应用价值？

2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

说到绩效考核结果的应用，有必要再重申一下绩效管理的定义——“绩效管理是指为了达成组织目标，通过持续开放的过程，实现组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标完成行为的过程。”由此可以看出：“绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的一种手段和过程。”既然是一种“手段”和“过程”，那么，在实施时也就难免存在运用不当、环境影响、人为偏差等诸多问题。也就是说，绩效管理是一把“双刃剑”，一旦“舞”得不好，其结果可想而知，有时候可能就不只是“杀敌一千，自损八百”的问题了，甚至于要“赔了夫人又折兵”，“绩效主义毁了索尼”就不仅仅是最好的例证，同时，也更应该让我们有所警示，应该引起我们更多地思考。

云南鼎弘互联网信息服务有限公司

绩效考核管理办法

一、目的

（一）激发员工工作积极性，提高工作效率与工作质量；

（二）加强员工对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效； （三）帮助员工个人客观的认识自我，发掘潜力，提高能力；

（四）建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、提薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。 二、 适用范围 （一） 本制度适用于除下列人员外公司所有员工的绩效考核： 1、 试用期员工。

2、 临时员工和外部兼职人员；

3、 整个考核期间休产假员工以及在考核期内每月休假均超过1∕2的员工。 4、 备注：月度10日（含）前转正的员工，从当月起开始参与考核；月度10日后转正的员工，

从次月起开始参与考核。

三、考核原则

（一）公开的原则：考核过程公开化、制度化； （二）客观性原则：用事实、数据说话；

（三）反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；

(四) 目标导向原则：绩效管理服从于公司战略实现需要，围绕公司发展规划和战略目标设计绩效考核体系，自上而下的分解出能反映战略控制点和关键成功因素的关键绩效指标，使得员工的行为能够保证

绩效考核办法

干部绩效考核管理办法

第一章 总 则

第一条 目的

为进一步建立和完善总公司机关的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。 第二条 原则

干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条 适用范围

本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章 考核体系

第四条 考核对象

Ⅰ类：总公司机关工作人员； Ⅱ类：各分公司管理人员； 第五条 考核内容

干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：

1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核； 2、事业部各职能部部门管理绩效考核；

3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：

绩效考核办法

（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核； （2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、

文化管理、执行能力、沟通协

精心打造

空调设备有限公司文件

美冷商字[20XX]030号

签发人：

部门绩效考评管理办法

（修订版）

为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效，促使各部门规范管理、理顺业务流程，提高公司整体运营效率，圆满达成年度经营目标及实现自身的可持续发展，遵循“市场压力传递”和“兼顾公平与效率”原则，特制定本办法。

一、部门绩效考评的原则和思路

1．部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨，以成本、质量和速度为控制目标。

2．部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。

3．部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。

4．部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。

5．部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。

二、各部门的职责定位和考评指标体系

（一）各部门的职责定位及考核重点

1．管理部

主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。

对管理部的考评重点为：专项工作计划和公司综合管理效果。

未来1

精心打造

2．财务部

主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。

对财务部的考评重

质量绩效考核办法

质量与绩效考核管理办法

1.目的。

产品质量是企业的生命，为提高各部门质量、交期、成本意识，充分发挥各级员工参与质量管理工作的积极性，确保公司各项工作符合标准体系的规范要求，保证产品质量、促进公司品质改善、产能提升，

2.适用范围。

适用于对公司所有质量问题（事故）的处理。

3.定义。

3.1.客诉：

因品质异常或交期异常而造成重要客户投诉与抱怨、客户索赔，退货、产品批量报废、材料 批量报废、批量返工的事件，且金额超过＿＿元，均属于质量事故。

3.2.责任分摊：

3.2.1.公司职员因工作失职或执行不力而导致客诉，是公司直接在经济上蒙受诸如财产损

失、材料损耗、滞运费、客户索赔等费用超过＿＿元时，则应承担的责任比例；

3.2.2.公司职员因工作失职或执行不力而导致产品合格率、交期达成率、样品成功率等几方

面达不到一定比例的，须按照一定比例的来承担相应的责任；

3.2.3.对于不造成经济损失的事故，主管（副主管）以下管理者的所有直接管理对象每扣10

分，管理者扣2分；主管（副主管及以上的管理者，其所有直接管理对象每扣10分

管理者扣7分。

3.3.扣分：

3.3.1.公司根据各部门的质量考核目标试行扣分制，行政部负责各部门按照规定目标进行考

核，直接责任者按事达成