绩效管理与薪酬体系的关系

绩效,薪酬

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1案例点评|一一

建立系统的绩效和薪酬管理体系日常管理指标：日常管理指标是指能够维持医院正常运转的各项经济、术、理指标。部技管这分考核指标不能使医院产生由一

医院的成本核算体系和薪酬体

系不够规范在许多人力资源管理案例中， 有些院长会抱怨科主任不会搞二张英现代医院杂志社副主编、运营总监

个层次跃升到另一个层次所需要的离心力与加速度，但是支持医院常规发展的重要指标，如收支节余指标、量管理指标、营指质运标等。 辅助考核指标：辅助考核指标是指保证和促进战略导引和日常管理指标完成的支持性指标，括工作能力指标、工作行包为指标等。这部分指标是基本工作指标，即科室和员工应该

级分配，或者在二级分配中没有

责任心，发放奖金很随意，普遍存在平均分配的问题。实，我的其按经验来看，如果医院科室的二级

考核与分配搞得不好，一定是医本案例中所出现的王诚、刘志峰的情况，可以说具有一定的典型性。什么会出现这种情况，为 我认为主要是以下几个方面的原因：

院层面的考核或分配本身就有问题。

本案例中的内分泌科之所以会在财务上是一笔糊涂账，首先应该从医院层面来找原因，医院的成本核算是否清晰，是否与科

做到的，果做不到，么就没如那有上岗的资格，相当于员工的

医院的缋效和薪酬管理缺乏

JY公司绩效与薪酬相结合的管理体系探讨

面对日益猛烈的建筑市场环境，如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源治理体系，专门是设计科学的绩效和薪酬治理体系，来吸引、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，这也是现代企业人力资源治理工作的最为重要的一部分。

来自国内外专门多知名企业的调查显示，50%甚至更高的职员对收入不满，他们认为：他们的收入是不公平的，他们没有得到真正的提薪，薪酬的改善并可不能带来更高的收入。造成如此的结果，其缘故是多方面的，其中最要紧的缘故是没有建立起适合公司的、比较公平合理的薪酬和绩效治理体系。绩效成为薪酬改革的方向。目前薪酬的改革的重点确实是薪酬必须和绩效挂钩。因为薪酬只有和绩效挂钩才能真正起到鼓舞作用。职员相信自己的努力奋斗和公司业绩的上升会同其绩效奖励相关，在那个基础上鼓舞作用才开始发挥作用。

一、背景

JY公司原为大型国有企业控股的下属子公司。1995年经工商注册作为有限责任公司正式成立，开展社会监理业务。2000年，公司被纳入国有企业“放小”打算，进行职员持股改制，当年11月取得改制后新营业执照，从国有小型企业转型为职员持股民营企业正式开始运营。目前营业范畴如下：房屋建筑工程监理甲级、市政公用工程监理甲级、机

JY公司绩效与薪酬相结合的管理体系探讨

面对日益猛烈的建筑市场环境，如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源治理体系，专门是设计科学的绩效和薪酬治理体系，来吸引、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，这也是现代企业人力资源治理工作的最为重要的一部分。

来自国内外专门多知名企业的调查显示，50%甚至更高的职员对收入不满，他们认为：他们的收入是不公平的，他们没有得到真正的提薪，薪酬的改善并可不能带来更高的收入。造成如此的结果，其缘故是多方面的，其中最要紧的缘故是没有建立起适合公司的、比较公平合理的薪酬和绩效治理体系。绩效成为薪酬改革的方向。目前薪酬的改革的重点确实是薪酬必须和绩效挂钩。因为薪酬只有和绩效挂钩才能真正起到鼓舞作用。职员相信自己的努力奋斗和公司业绩的上升会同其绩效奖励相关，在那个基础上鼓舞作用才开始发挥作用。

一、背景

JY公司原为大型国有企业控股的下属子公司。1995年经工商注册作为有限责任公司正式成立，开展社会监理业务。2000年，公司被纳入国有企业“放小”打算，进行职员持股改制，当年11月取得改制后新营业执照，从国有小型企业转型为职员持股民营企业正式开始运营。目前营业范畴如下：房屋建筑工程监理甲级、市政公用工程监理甲级、机

相关政策,应该学学。

企业绩效考核与薪酬体系设计

绩效考核课程大纲：

一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题

1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；

以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？

短期考核还是长期考核？

短期利益还是长期利益？

关键业绩还是非关键业绩？

绩效管理如何与战略接口？

KPI成绩与奖金挂钩的问题？

2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；

传统文化对绩效管理的影响

为什么没有人愿意做A？

为什么推行绩效管理这么困难？

3、管理基础对推行KPI的影响

二、KPI操作中的几个基本问题

1、什么是目标与指标

2、KPI指标的基本属性与操作注意要点

为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；

他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题

为什么考核这些指标后适得其反——行为问题

3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对

4、职能部门的定性指标，该如何操作？

三、建立KPI体系的方式方法：

如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？

1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围

2、

对外经济贸易大学继续教育与远程教育学院

2019-2020学年第二学期

《绩效与薪酬管理》复习大纲

一、单选题

1. 在对员工业绩进行考核时，由于事先没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在评估时，很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，什么是“超出本职位的要求”，只能凭主管人员的主观感觉。销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本没有什么客观标准而言。而工作态度方面的评估就更难了。由于平时没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，所以对工作态度的评估就更是凭主观印象了。这样的评估，难以提供有价值的信息，更无法作为重要人事决策的依据。以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）

A. 考核标准模糊不清

B. 考核“秋后算账”

C. 考核“送人情”

D. 考核“当大棒”

2. 管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓，或考核时并没有依据事实对员工的绩效做出客观评价。只要考核结果没有比例分布要求，几乎95％以上的人都被评为优和良。以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）

A. 考核标准模糊不清

B. 考核“秋后算账”

C. 考核“送

稻香集团薪酬与绩效管理

项目提案

人力资源管理资料：

第一部分 项目基本情况 一、稻香集团商务策划项目需求

1、稻香集团薪酬与绩效管理市场调研 2、稻香集团薪酬管理方案设计 3、稻香集团绩效管理方案设计 ? 薪资与福利制度的基本原则 ——稻香公司行政机构的组织结构 ——职位评估制度、等级评定系统 ? 稻香的经理如何决定员工的薪酬 ? 工资调整幅度的确定 ? 稻香公司的奖惩制度

? 薪酬福利：各种激励要素的作用

二、智高点公司同类项目掌控能力简介

1、WBSA世界商务策划师联合会、国家人事部人才交流中心深圳特许机构 2、CTA中国谋略研究院、清华大学MBA人力资源战略支持体系专家团队

3、曾在人力资源、薪资管理、绩效管理方面成功地做过一百多家咨询策划项目 例如：

? 深圳新明盛人力资源公司 ? 中国铁通

? 福建实达电脑公司

? 湖南郴州侨能达房地产开发有限公司 ? 辽宁丹东富世灯业公司 ? 惠州人才市场 ? 东莞樟木头医院

? 福建东海军园旅游开发有限公司等 4、我们的做法：三环五步法

第一环节：市调及全球化思想采购

? （1）搞清同行业薪酬与绩效管理存在的问题 找

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料

一、名词解释 1．福利 2．薪酬设计 3．工资水平 4．激励性薪酬 5．工资指导线 6．技能工资制 7．薪酬宽带 8．薪酬控制 9．薪酬沟通 10．战略性薪酬 11．基尼系数 12．职位分析 二、填空题

1.四种战略性薪酬政策是 、 、 、 。

2.工作评价方法主要有： ， ， ， ， 。

3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。

4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。 三、不定项选择题

1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（ ）

A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动 2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（ ）

A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工

对外经济贸易大学继续教育与远程教育学院

2019-2020学年第二学期

《绩效与薪酬管理》复习大纲

一、单选题

1. 在对员工业绩进行考核时，由于事先没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在评估时，很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，什么是“超出本职位的要求”，只能凭主管人员的主观感觉。销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本没有什么客观标准而言。而工作态度方面的评估就更难了。由于平时没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，所以对工作态度的评估就更是凭主观印象了。这样的评估，难以提供有价值的信息，更无法作为重要人事决策的依据。以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）

A. 考核标准模糊不清

B. 考核“秋后算账”

C. 考核“送人情”

D. 考核“当大棒”

2. 管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓，或考核时并没有依据事实对员工的绩效做出客观评价。只要考核结果没有比例分布要求，几乎95％以上的人都被评为优和良。以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）

A. 考核标准模糊不清

B. 考核“秋后算账”

C. 考核“送

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料

一、名词解释 1．福利 2．薪酬设计 3．工资水平 4．激励性薪酬 5．工资指导线 6．技能工资制 7．薪酬宽带 8．薪酬控制 9．薪酬沟通 10．战略性薪酬 11．基尼系数 12．职位分析 二、填空题

1.四种战略性薪酬政策是 、 、 、 。

2.工作评价方法主要有： ， ， ， ， 。

3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。

4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。 三、不定项选择题

1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（ ）

A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动 2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（ ）

A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工

为什么构建企业的绩效管理系统要以战略作为出发点?

姓名：廖萍 学号：20101720211 班级：10级会计二班

企业战略与绩效管理系统之间存在着密切的关系：企业绩效管理系统由企业战略的决定，反过来，企业绩效管理系统对企业战略的实现起着重要的推动作用。因此企业构建绩效管理系统时必须以战略为出发点才能促进企业战略的实现，利于企业长期稳定发展。

一、企业战略是企业绩效管理系统构建的依据

企业战略是对企业未来发展的全局性谋划。制定企业战略时，要根据对企业外部环境和内部资源与能力条件的分析，谋划出企业在未来一定时期所要实现的战略目标，以及为实现这些战略目标而应采取的路线、方针政策和方法等内容。因此，企业战略成为了企业一切管理活动的起点并具有决定作用，当然也成为了构建企业绩效管理系统的基本依据。

企业的绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等环节。以绩效计划为例，而在构建绩效管理系统时，首先要进行绩效计划，其核心问题就是确立绩效目标，包括整个企业组织的绩效目标，以及企业内各个部门或团队的绩效目标和各个部门内每个员工的绩效目标。而绩效目标体系必须由企业战略目标决定，要与整个企业的战略方向一致，否则绩效管理系统无法发挥