家长式领导理论

浅谈家长式领导

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【摘 要】本文对关于家长式领导的理论研究进行了陈述总结，并在此基础上提出了自己的一些观点。

?? 【关键词】家长式领导 三元理论

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?? 在一些华人管理学者看来，具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，是华人组织领导的普遍形式。家长式领导的完整的理论是台湾学者郑伯埙（现任台湾大学心理学系暨研究所教授、工商心理学研究室资深研究员）首先提出的。樊景立（北大国际MBA客座教授、香港科技大学组织管理系教授、前任系主任）与郑伯埙通过文化分析，更细致地界定家长式领导包含三种重要成分：威权、仁慈及德行领导。郑伯埙、周丽芳（台湾政治大学财政学系教授、研究发展处研发长）、樊景立则在上述概念框架下，以探索性与验证性因素分析进行家长式领导三元模式的概念建构与测量。在此两篇研究的基础上，郑伯埙等人又进行了一

领导理论研究

姓名：王晓飞 班级：工商75 学号：0752223

摘要：领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为。

理论和领导权变理论。

关键词：领导理论、领导方式、组织行为、

领导是一种重要的管理职能，也是人类社会活动的重要要素。领导是一种影响一个群体实现目标的能力，它的实质是对他人的影响力。领导影响力的来源可能是正式管理职位，也可能是非正式任命的领导个人。 一、领导的特质理论

领导特质理论认为：有效的领导者拥有一系列区别于无效的领导者和下属独特的个性特征，这些特质是人与生俱来的，只有先天具备这些特质的人才可能成为领导者。

为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以解决什么样的人当领导最为合适的问题，这也是领导理论早期研究的思路。伯德曾总结了领导的早期研究，发现用于区别领导人与非领导人的特质有79种，但在这些特质中一致性较高的只有智力、主动、幽默感和外向4种，这表明研究者的认识间存在很大分歧。另外，对领导特质理论虽然作了大量的研究，但没有充分的论据能证明领导者与其他人在特质上有非常明显的差异。

二、领导的行为理论

领导方式理论认为领导方式可以分为民主、专制和放任三

《浅谈交换型和变革型领导行为》

------- 领导学结课论文

系别：贸易经济系 班级：08国贸 学号：0806305026 姓名：刘万青 完成时间：2011/5/12

一学期的领导学学习即将结束，由于本课程介绍知识面广泛，内容较多，所以我主要选取了其中两个方面进行论述，分别是交换型领导行为和变革型领导行为，以下便是对两者的论述。 一、 问题的提出

领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。1978年，Burns在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包

仆人式领导一词提出已有40年之久,自从提出以来,不少的作者致力于研究这一新奇话题,笔者通过总结之前一些学者的研究成果,将仆人是领导力与其他类型领导力进行对比,提出仆人式领导所需具备的特征,总结前辈仆人式领导模型,最后结合中国现状,对仆人式领导在中国的应用提出思考。

摘要仆人式领导一词提出已有 40 年之久，自从提出以来，不少的作者致力于研究 不少的作者致力于研究 这一新奇话题，笔者通过总结之前一些学者的研究成果 将仆人是领导力与其他 笔者通过总结之前一些学者的研究成果，将仆人是领导力与其他 类型领导力进行对比，提出仆人式领导所需具备的特征 总结前辈仆人式领导模 提出仆人式领导所需具备的特征，总结前辈仆人式 型，最后结合中国现状， ,对仆人式领导在中国的应用提出思考。 关键词：仆人 领导 领导力 特征 应用

仆人式领导一词提出已有40年之久,自从提出以来,不少的作者致力于研究这一新奇话题,笔者通过总结之前一些学者的研究成果,将仆人是领导力与其他类型领导力进行对比,提出仆人式领导所需具备的特征,总结前辈仆人式领导模型,最后结合中国现状,对仆人式领导在中国的应用提出思考。

Abstract

The term servant leadership was p

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从“家长领导力”到“平台领导力”

作者：穆胜

来源：《中外管理》2015年第05期

在互联网时代， 随着用户需求变得多元、 极致个性并快速迭代， 仅依靠领导者的精英指挥 和员工整齐划一的行动 已经不可能覆盖“长尾”。

随着环境的更迭，企业领导力迭代升级的层次是非常明显的，让我们来看看，不同条件下需要怎样层级的领导力，以及，你的企业正处在哪个层级？ 玄而又玄的“中心领导力”时代

“企业的存在是为了采用科层治理机制来节约交易成本。”科斯这一理论深入人心。 科层机制，依靠行政命令自上而下地分配任务。一方面，由于分工不同，下放到每一个员工手中的任务基本都是独特的，即使在同一个团队里，也没有绝对可靠的参照。因此，无法建立那种按照结果支付薪酬的“市场模式”;另一方面，员工每个人的能力不同，掌握的资源不同，即使在同一个团队里，也无法核定其投入程度，建立按照投入支付薪酬的“市场模式”。 此时，为确保下属的全情投入，“管理者”必

案例4.1 遴选一名新的研究主管

桑德拉·科克是五大湖食品公司(G1F)中负责研发的副总裁，该公司是一个拥有约1000名员工的大型快餐企业。由于公司最近进行了一次重组活动，桑德拉 需要选用一个新的负责发展并测试新产品同时直接向她汇报工作的研究主管。五大湖食品公司的研究部门中有约200名员工。因为桑德拉已经感受到了总裁和董事 会要求她提高公司的总体增长率和生产效率的压力，因此这一主管人选的确定就显得特别重要。

桑德拉遴选出了3名候选人。3个人都是来自于相同的经理层。由于每位候选人都有极强的能力证明，桑德拉很难做出选择。亚历克萨·史密斯是公司的老资格员 工，还在高中时就在公司的收发室做兼职，毕业以后在公司内先后担任了10个不同的职位，现任新产品市场开发的主管。而亚历克萨的业绩也多次说明了她极强的 创造力和洞察力。在她的工作岗位上亚历克萨已经为公司发展了4条新的生产线，并使它们打入市场。此外，亚历克萨还以其强调工作的持续性而闻名于公司内部： 每当开始一个新的项目，她一定会坚持参与直到项目结束。这或许就是她所参与的4条生产线都能获得成功的原因。

第二个候选人是凯尔希·梅茨，她已经在G1F工作了5年现在是质检部门主管以聪明著称。在加入公司之前，她从哈

欢迎进入领导力开发第一步 认识自己

一、问题与任务(1)

哪些特质让你感觉他/她很像一个领导者(至少列出5 项，并描述它的定义)?

哇塞，

一瞧他就像一个领袖！

一、问题与任务(2):描述自己

请你描述你自己的领导特质？ (优势和劣势)

一、问题与任务(3):360°反馈——他是谁？

我们眼中的自

己

女朋友眼中的自己

朋友眼中的自己

爸妈眼中的自己

爷爷眼中的自己

女神眼中的自己

二、学术界的基本观点

基本假设：一些人具有的品质和技能是他们可能寻求 和达到领导位置，并且在这些位置做出更大成绩。

研究者代表：麦克莱兰(McCland,1965,1985)的管理 动机研究(权力、成就和亲和);迈纳( Miner,1967,1977)的管理动机研究；能力的关键性细

节研究(如胜任力模型);评估中心的纵向研究；离职经理的研究(CCL)。

二、学术界的基本观点(1):假设与代表

基本假设：一些人具有的品质和技能是他们可能寻求

和达到领导位置，并且在这些位置做出更大成绩。

研究者代表：麦克莱兰(McCland,1965,1985)的管理

动机研究(权力、成就和亲和);迈纳(Miner,1967,1977)的管理动机研究；能力的关键性细

节研究(如胜任力模型);评估中心的

西方领导理论概述

概述

一个特点 两个方向 三个领域 四种主要理论 特点

特点：通过实证研究和逻辑推理，得出普遍性的结论 基本线索：由价值中立理论向非价值中立理论发展。

价值中立原则：只要掌握一定权力，占据一定地位，能有效指挥下属实现组织目标，就是领导者。无论这人对历史与社会的作用是进步与非进步。 非价值中立原则：领导不仅应注重权力的拥有与组织目标的达成，更应该注重对社会的进步意义以及公民在道德上的提高与升华。强调领导者与权力的滥用者、暴君是不相容的。 方向

两个方向：1、研究领导者（leader）2、领导活动(lead)

两者的关系：相互融合、不断渗透。研究领导者必须研究其活动，同时，领导者的素质、方法、艺术等，不仅仅是研究领导者的核心内容，也是研究领导活动的重要依托。 领域

政治与行政领导领域

企业领导领域：兰斯登《有效的经理》、彼得〃德鲁克《有效的管理》、西蒙《管理决策科学》 军事领导领域：蒙哥马利《领导艺术之路》

领导特质理论(Trait Theories of Leadership)

一、特质与特质理论

1、特质：狭义的特质指个性特质。“就是一个人给他人的印象”（直观的领导力，如形象、气质、语言风格及基础性、习惯性的心理结构和行为方

案例4.1 遴选一名新的研究主管

桑德拉·科克是五大湖食品公司(G1F)中负责研发的副总裁，该公司是一个拥有约1000名员工的大型快餐企业。由于公司最近进行了一次重组活动，桑德拉 需要选用一个新的负责发展并测试新产品同时直接向她汇报工作的研究主管。五大湖食品公司的研究部门中有约200名员工。因为桑德拉已经感受到了总裁和董事 会要求她提高公司的总体增长率和生产效率的压力，因此这一主管人选的确定就显得特别重要。

桑德拉遴选出了3名候选人。3个人都是来自于相同的经理层。由于每位候选人都有极强的能力证明，桑德拉很难做出选择。亚历克萨·史密斯是公司的老资格员 工，还在高中时就在公司的收发室做兼职，毕业以后在公司内先后担任了10个不同的职位，现任新产品市场开发的主管。而亚历克萨的业绩也多次说明了她极强的 创造力和洞察力。在她的工作岗位上亚历克萨已经为公司发展了4条新的生产线，并使它们打入市场。此外，亚历克萨还以其强调工作的持续性而闻名于公司内部： 每当开始一个新的项目，她一定会坚持参与直到项目结束。这或许就是她所参与的4条生产线都能获得成功的原因。

第二个候选人是凯尔希·梅茨，她已经在G1F工作了5年现在是质检部门主管以聪明著称。在加入公司之前，她从哈

保罗·赫塞

保罗·赫塞是一位全球公认的领导力大师， 世界组织行为学大师，情景领导模型的创始 人，保罗 赫塞博士一生致力于领导力研究。 保罗·赫塞不仅是一位卓越的领导力理论大 师，同时还是享誉世界的教育家、演说家。 作为“美国领导力研究中心”的创始人和主 席，他培训过来自100多个国家的1000多家 顶尖企业和1000多万职业经理人，其中包括 来自美孚、IBM、通用汽车、施乐和贝尔等 知名企业的高级经理。此外，他还走访过 137个国家和地区，研究不同国家的文化异 同和人性共同点，丰富和完善自己的情境领 导模型。

肯尼斯· 布兰查德

肯尼斯· 布兰查德博士，美国著名的商业领 袖，管理寓言的鼻祖, 当代管理大师，情景 领导理论的创始人之一，最富有洞察力和同 情心的学者。1979年创立肯· 布兰查德公司 (KEN BLANCHARD)。曾帮助国际间许 多公司进入全球500强；一位杰出的演说家， 成功的企业顾问，一位举世闻名的国际畅销 书作家，曾荣获国际管理顾问麦克· 菲利奖。 他与斯宾赛 · 约翰逊合著的《一分钟经理人》 高居《纽约时报》和《商业周刊》畅销书排 行榜。他的书销售