全球敬业度统计

全球雇员敬业度中国垫底 缺乏对职业认同

全球员工的敬业的比例仅为13%，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。近日，盖洛普公司公布其2011-2012年对全球雇员对工作投入程度的调查，结果显示，敬业员工比例最高的国家为巴拿马、哥斯达黎加和美国。

该调查对象为2011-2012年间142个国家和地区的员工，受访者通过回答盖洛普公司研制出来的12个问题，他们对工作的投入程度被分为敬业、漠不关心和消极怠工。这12个问题包括员工在工作中是否学习成长，是否得到肯定，是否有朋友在公司等。调查认为，敬业的员工会为公司带去赢利创新，而消极怠工的员工反而会破坏敬业员工完成的业绩。 员工敬业率最高的在巴拿马

根据调查，在这142个国家和地区中，只有13%的员工是真正敬业的，63%的员工漠不关心，24%的员工消极怠工。敬业程度因地而异，东亚地区敬业率最低，为6%，低于世界水平一半多，而调查的东亚4个地区中，中国（包括香港）最低，也为6%。调查认为，东亚敬业率之所以为6%，很大程度上是被中国拉低到这一数值的。

常被认为是勤勉的日本人和韩国人，敬业率也分别只有7%和11%。敬业率最高的三个国家分别为：巴拿马（37%）、哥斯达黎加（33%）和

篇一：提升员工敬业度的15个实用策略

提升员工敬业度的15个实用策略

钵仔糕 From 人力资源分享

作为管理者，可能保持员工敬业度会是你面临的最大挑战。而员工敬业度同时也是获得员工的长期承诺和团队自觉努力的巨大机会。

但是，为了获得员工敬业度，你需要在整个业务战略中进行提升员工敬业度的努力。 关于员工敬业度的业务承诺，在“如何”做之前，你要清楚公司要实现“什么”。 你的人力资源功能对于定义和策划员工敬业度战略至关重要，因为这要与组织的目标保持一致。

以下15个提升员工敬业度的活动值得你一试！

1.让员工参与业务计划过程

每6个月，向员工展示公司最重要的问题以及解决这些问题的行动。

在进行策划前，先让你的团队成员参与进来，给他们机会对业务策略提供建议。

2.创建知识共享系统 高员工流失率的最大成本之一即关键信息的丢失。

实施辅导项目，将经验丰富的员工与新员工配对。创建一个可供跟进的学习项目，并给他们足够的空间去检验学习方法。

3.鼓励以创造性的方式分享知识

创建一个开放的共享空间，如每2个月让每个团队展现其项目的跟进和关键的学习要点。

让这种分享方式充满乐趣和创意！每次分享会你可以策划一个主题，例如月度的主题可以是“黑手党电影”，让销售团队以神父的身份去呈现自己的内容

2.1 国内外有关员工敬业度的研究进展

2.1.1 员工敬业度的概念

最早提出员工敬业度这一概念的是Kahn（1990），他于1990年最早提出员工敬业度的定义是指组织成员以自我投入到工作角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我[3]。Rothbard（2001）认为员工敬业度代表员工在心理方面对组织的投入程度[4]。Rich（2006）认为员工敬业度是一种涉及员工行为、认知和感情的状态[5]。国内查淞城（2007）提出员工敬业度是员工在工作中积极投入，同时伴随着工作投入而产生的充满生理、认知和情绪的状态[6]。吴继红等人（2009）提出敬业度是人们在扮演工作角色时全身心投入的状态，表现为自愿的努力程度[7]。杨波（2012）提出员工敬业度是员工认同自身工作，并将自己的时间和精力投入到工作中，同时愿意与组织一起发展的心理状态[8]。我们认为敬业度发生于日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来。 2.1.2 员工敬业度的结构维度

员工敬业度的构成因素是多维度的。国外学者Kahn（1990）将员工敬业度分为生理投入、认知投入和情感投入三个维度；Maslach（1997）将员工敬业度分为精力充沛、卷

员工敬业度调查-太和

员工需求引导下的人力资源管理

——员工敬业度调查

2011年12月

员工敬业度调查-太和

专有名词解释

员工敬业度调查-太和

企业盈利的平衡模式

员工敬业度调查-太和

什么样的员工算敬业？

理性

感性

留任赞扬投入

员工敬业度是对员工向工作所投入感情和努力的全面评估

员工敬业度调查-太和

敬业度与满意度

员工敬业度调查-太和

Pioneering HR Management

Exploring Workforce Solution

问题≠“X”想要改善但资源有限企业通常会面临很多问题，应该先解决哪一个？

问题都很关键，不分先后

改善会不会带来风险？

改善效果不可预知

个体差异 不同的群体有不同的想法； 年龄跨度大，难以达成共识； 角色不同，出发点不同； 文化背景不同，价值观不同。 ……如何从众多问题中识别除核心、关键的问题，找到解决问题的突破口是企业改善管理、健康持续发展的关键一环！

员工敬业度调查-太和

锁定“X”因素

敬业度驱动力模型：

图B:

图B中的对于管理方面的满意度改善，比图A中的对于环境方面的满意度改善，更高效率的提升了员工敬业度。

员工敬业度调查-太和

锁定“X”因素

员工敬业度调查-太和

太和观点

员工敬业度调查-太和

员工稳定要素

员工“留任”得分越高则

表示其离职风险

员工敬业度调查-太和

员工需求引导下的人力资源管理

——员工敬业度调查

2011年12月

员工敬业度调查-太和

专有名词解释

员工敬业度调查-太和

企业盈利的平衡模式

员工敬业度调查-太和

什么样的员工算敬业？

理性

感性

留任赞扬投入

员工敬业度是对员工向工作所投入感情和努力的全面评估

员工敬业度调查-太和

敬业度与满意度

员工敬业度调查-太和

Pioneering HR Management

Exploring Workforce Solution

问题≠“X”想要改善但资源有限企业通常会面临很多问题，应该先解决哪一个？

问题都很关键，不分先后

改善会不会带来风险？

改善效果不可预知

个体差异 不同的群体有不同的想法； 年龄跨度大，难以达成共识； 角色不同，出发点不同； 文化背景不同，价值观不同。 ……如何从众多问题中识别除核心、关键的问题，找到解决问题的突破口是企业改善管理、健康持续发展的关键一环！

员工敬业度调查-太和

锁定“X”因素

敬业度驱动力模型：

图B:

图B中的对于管理方面的满意度改善，比图A中的对于环境方面的满意度改善，更高效率的提升了员工敬业度。

员工敬业度调查-太和

锁定“X”因素

员工敬业度调查-太和

太和观点

员工敬业度调查-太和

员工稳定要素

员工“留任”得分越高则

表示其离职风险

优秀经理与敬业员工

? 关于敬业员工

21世纪最宝贵的是什么？是人才！注意这里说的是人才，而不是单说是人。

人才等于人加上才能，特定才干的人匹配到适合的环境中，这才是企业最为宝贵的财富。

被称为大师中的大师的彼得-德鲁克的一大贡献是他对知识工作者进行了专

门研究。他指出人们大脑中的财富已显得越来越重要，知识工作者越来越不好替代，而在岗人员的状态不同，其绩效表现也大不相同。德鲁克曾举一个例子：有一幅漫画，这是一家肥皂公司，办公室内墙上有一个词：思考。画中的人两眼朝天，正望着天花板发呆。门外两人走过，说：天知道他是不是在思考我们的肥皂问题。的确，谁也不知道一位知识工作者在想什么，然而，思考却正是他的本分，他既然在思考，他就是在工作。

作为今天的经理人员，其实每天要面对的下属就是这样的知识工作者。经理

与其下属的互动，其结果可能会产生负价值，也可能会产生超乎想象的正价值，释放出巨大的能量。在每个员工身上，都有一个绩效按钮。经理的作为可能是把这个按钮完全打开，也可能是完全关闭，就看他怎么作了。

我们再来认识一下企业里的员工，我们来做一个分类。通常会根据绩效表现

给员工分类，如：绩效等级高、中、低等。我们这里按照另一种分类方式，即按能否给公司带来

员工满意度调查

注：请在你选择的分数上打“√”，如果你选择了“0”或者“5”，请在每个问题下面的空白行做出解释。选择的分数越高代表您越赞同该说法，分数越低代表您越不赞同该问题的描述。

1．我知道对我的工作要求。 目前： 0 1 2 3 4 5

2．我有做好我的工作所需要的材料和设备。 目前： 0 1 2 3 4 5

3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。

4．在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。

5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。

6．工作单位有人鼓励我的发展。

7．在工作中，我觉得我的意见受到重视。

8．公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。

9．我的同事们致力于高质量的工作。

10．我在工作单位有一个最要好的朋友。

11．在过去的6个月内，公司

2007年万科物业系统员工满意度和敬业度1324164702

2007年万科物业系统 2007年万科物业系统 员工满意度和敬业度调查 分析报告

2008 2008年1月

2007年万科物业系统员工满意度和敬业度1324164702

研究方法说明

2 2

2007年万科物业系统员工满意度和敬业度1324164702

FEM是在 是在Q12基础上改进的研究模型 是在 基础上改进的研究模型工作环境分析模型( ) 工作环境分析模型(Q12)优点： 将基层管理即执行力提到管理层视野中 缺点： 1、单独强调基层管理，忽略了宏观战 略、业务流程、制度建设的影响； 2、题目过于抽象，诊断信息不足，不 方便基层管理人员后续快速、有效地开 展改进行动

FEM指数 指数 Future 前途发展前景 行业的发展前景 公司的发展战略 个人在组织内部的发展空间 整体回报认知水平 外部公平(同比竞争力) 内部公平(投入产出合理性) 目标分解 资源配置 团队协作 绩效考评 激励 工作完整性和自主性体验 管理者日常管理行为

公平 Management 关爱 日常管理

Equity 公平

FEM指数的改良： 1、增加了反映员工对公司战略和制度安排的

关于开展“青年读书月”活动的倡议书

亲爱的青年朋友们：

每个人都会期待成功，因为它是我们个人价值的度量衡。但是我们也清晰的知道：成功需要努力的累积，不论从事何种行业，若想攀上事业的顶峰，都需要付出巨大的努力，而这每一分努力中都闪耀着敬业精神的光辉。

我们经常会发现，那些被认为“一夜成名”的人，其实早已默默无闻地努力了很长一段时间。无论是人类历史所记载的名人，还是我们身边的五姐妹，在他们的身上你总能找到相同的特质——敬业。

最近世界图书出版公司推出了《敬业》一书。该书倡导人们要像热爱生命一样热爱工作，阐释了“勤俭是敬业的基石，主动是敬业的特性，爱是敬业的升华。”这一深刻内涵，提出工作不仅仅是谋生的手段，更是人生的信仰与追求。这本书对青年人树立远大理想，全身心的投入本职工作，实现企业与个人的双赢具有重要意义。

集团青联在本月开展的“青年读书月”活动中，号召广大青年朋友精读《敬业》一书，并希望大家联系自身职业发展规划和本职工作展开对敬业精神的思考，写出读书心得，把勤奋、敬业、忠诚、自信

1

作为人生的座右铭，在工作中获取更多的知识，积累更多的经验，体味到全身心投入工作的快乐。

“忠诚才有信任，主动才有创新，付出才有回报。” 青年朋友们，让我们从《

敬业

?知者必量其力所能至而从焉。?

——墨子

我中华民族从古至今就有?敬业乐群， 奉献为公。?敬业是中国人民的传统美德。记得《礼记·学记》里是这么说的：?一年视离经辨志，三年视敬业乐群。?可见当时古代的先人对?敬业?一词抱有多大的敬畏了。

说起敬业，我突然想到了一个故事。 这故事是这样说的。

从前有个老木匠，他已经很老了。一天，这个老木匠告诉老板听，自己要退休回家与家人享受天伦之乐。虽然老板舍不得这个老木匠，再三挽留。而此时老木匠决心已定，老板只能答应。最后老板问他是否可以帮忙再建最后一座房子，老木匠答应了。

在盖房过程中，老木匠的心已不在工作上。用料也不那么严格，做出来的活也全无往日的水准。老板看在眼里、记在心里，但没有说什么，只是在房子建好后，把钥匙交给了老木匠。?这是你的房子，?老板说，?我送给你的礼物。?老木匠愣住了。他已记不清自己这一生盖了多少好房子，没想到最后却为自己建了这样一座粗制滥造的房子。

为什么老木匠会盖这样一座粗制滥造的房子呢？

原因就是因为老木匠没有把敬业当作一种职业品质坚持到底，可以说他的敬业精神已不复存在。 一个人做到一时敬业很容易，但要

做到在始终敬业，将敬业精神当作自己的一种职