企业薪酬制度设计的原则

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薪酬制度设计原则及思路中国在职教育网

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目

录

一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式

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第1页

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: 薪酬战略的关键要素

合格度(任职资格)

奖励适 当的人

时间与形式 (薪酬管理)

奖酬的方 式适当

奖励适 当的事

对组织的价值 (绩效评价)

奖酬的水 平适当

内部/外部市场(职位评估) 中国在职教育网 第2页

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四种典型的公司类型： 四种典型的公司类型：功能型： 流程型：

客户 i严密的自上而下的行政管理体系。 时效型：机会 小组

i强调以客户为导向的部门间合作。 网络型：

i强调以机会为导向的项目合作。

i强调以合伙方式共同为公司总目标服务。中国在职教育网 第3页

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一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式

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薪酬评价的关键要素： 薪酬评价的关键要素：薪酬理念影响公司 的长期展望和标准依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 市场 可计量的结 果与有关职位 市场相应的 薪酬 灵活性强的 绩效驱动的 报酬

我们为得到顶尖 人才而支付

依据职位在公司 影响支付

责任职业通 道 基于能力 的报酬

绩效

依据目标完成结

一、前言

21世纪的竞争，说到底是人才的竞争。因而，当前人力资源管理越来越多地成为企业获取竞争力的一种手段，它在企业管理中的地位和作用也日益突出。在整个人力资源管理模块中，薪酬管理无疑占据着重要的地位。而在薪酬管理工作系统中，制定出具有有效激励功能的薪酬制度可以说是薪酬管理的核心。然而受传统计划经济的影响，我国企业人力资源管理更多的依然停留在传统人事管理水平上，企业的薪酬制度激励功能较弱。为了更好的发挥这一作用，本文在综合国内外优秀企业薪酬管理的实践案例基础上，灵活运用所学知识，提出了我国企业（尤其是国有企业）薪酬功能较弱的原因，并提出了增强这一作用有效性的措施，以便于自己更好地理解和制定薪酬制度以及企业有所借鉴。

二、薪酬和激励

（一）薪酬的概念

薪酬，即360°报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。我们可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利和服务）三大部分。

其中基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者

人力资源管理论文

现代企业薪酬设计

前言

企业文化是企业制度设计的导向，企业的价

值观等文化因素在企业经营战略、企业形象以及企业的各项制度中都会体现出来，在企业的薪酬制度的设计中也不例外。企业为更好的吸引和留住所需要的人才必须关注员工的需求和期望，设计合理的符合本企业实际的薪酬体系，制定相应的薪酬辅助制度，并不断优化调整薪酬策略，来提高薪酬的长期激励作用。在企业薪酬策略的选择、薪酬方案的设计过程中，都应从企业战略、企业价值观对人力资源的要求出发，这样就能对符合企业战略和价值导向的行为在薪酬上倾斜，真正实现薪酬的杠杆作用。现结合本人工作实践，论述企业薪酬设计原则及薪酬体系。

一、薪酬的内涵及构成

（一） 澄清薪酬与工资的概念

现实中一些公司在进行薪酬体系设计时,常

常把薪酬与工资,报酬概念混为一谈，这样将影

人力资源管理论文

响公司的发展。我认为,有必要准确区别薪酬与工资、报酬的概念。薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入，有形服务和福利。根据货币支付的形式，我们可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、雇佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，像社会保险、休假等。薪酬不能等同于工资和报酬。

（二）

关于企业高管薪酬制度的思考

———基于中国平安薪酬激励的分析

上海立信会计学院

周亦群

【摘要】金融危机下，人们开始空前地反思高管的薪酬激励机制。本文通过分析平安的薪酬激励状况，提出从增强高管薪酬透明性、制定合理的绩效衡量指标、健全对高管薪酬制定的内部制衡、依据同业水平及我国国情确定薪酬水平等方面完善我国的高管薪酬激励制度，以实现所有者和管理层的共赢。

【关键词】委托—代理；人力资本；激励；薪酬话语权

一、引言

——美国国际全球第一大保险公司—

集团（AIG）的“奖金门”事件、中国平安马明哲的天价年薪、国泰君安证券公司“人均年薪过百万”的新闻使得民众目光聚焦于高管尤其是金融公司高管的薪酬制度。

高管应否拿高薪？民众及理论界对此褒贬不一，赞同高管拿高薪的人认为：中国高管的薪酬应“与国际接轨”，有竞争力的薪酬能吸引和留住优秀的经理人，激发其积极性和创造性；而质疑中国高管薪酬制度的人则表示高管的薪酬应符合中国国情，与企业业绩挂钩，管理层薪酬过高有损企业的内部稳定、外部的投资者信任及社会公平。

由次贷危机引发的全球性经济衰退严重影响到各国经济，很多公司陷入财务困境甚至濒临破产，广大民众遭遇股票缩水、失业的打击。诸多专家表示华尔街高管激进、高风险、高收益的薪酬机制是本次危

关于企业高管薪酬制度的思考

———基于中国平安薪酬激励的分析

上海立信会计学院

周亦群

【摘要】金融危机下，人们开始空前地反思高管的薪酬激励机制。本文通过分析平安的薪酬激励状况，提出从增强高管薪酬透明性、制定合理的绩效衡量指标、健全对高管薪酬制定的内部制衡、依据同业水平及我国国情确定薪酬水平等方面完善我国的高管薪酬激励制度，以实现所有者和管理层的共赢。

【关键词】委托—代理；人力资本；激励；薪酬话语权

一、引言

——美国国际全球第一大保险公司—

集团（AIG）的“奖金门”事件、中国平安马明哲的天价年薪、国泰君安证券公司“人均年薪过百万”的新闻使得民众目光聚焦于高管尤其是金融公司高管的薪酬制度。

高管应否拿高薪？民众及理论界对此褒贬不一，赞同高管拿高薪的人认为：中国高管的薪酬应“与国际接轨”，有竞争力的薪酬能吸引和留住优秀的经理人，激发其积极性和创造性；而质疑中国高管薪酬制度的人则表示高管的薪酬应符合中国国情，与企业业绩挂钩，管理层薪酬过高有损企业的内部稳定、外部的投资者信任及社会公平。

由次贷危机引发的全球性经济衰退严重影响到各国经济，很多公司陷入财务困境甚至濒临破产，广大民众遭遇股票缩水、失业的打击。诸多专家表示华尔街高管激进、高风险、高收益的薪酬机制是本次危

第八章 薪酬制度设计

本章案例 为什么员工会感到不公平？

第一节 薪酬设计的理论和内容

一、有效激励系统的要求 简单 复杂

员工激励理论1、激励(Motivation)理论的基础 – 激励的效应

吸引

自动力

推动

要我做

我要做

– 激励过程基本模式反馈

未满足 需求 (自身 / 外在)

满足心理或 生理 反应 寻求 满足 行为 目标

新的需求积极行为

挫折消极行为 反馈6

– 激励过程的关键因素 动机——(心理活动) 需求——生理或外界刺激 行为

维克多 弗鲁姆(Victor Vroom) 期望理论概要– 只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸 引力的结果时，个人才会采取特定的行动，即 有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接 受预期奖赏的能力的期望。

– 期望理论的公式：

M=V*EM——激励 V——效价(对结果的感觉量度) E——期望(努力后绩效产生的可能程度)

– 员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的 判断：努力--绩效的联系(A),绩效--奖 赏的联系(B),奖赏--个人目标的联系(C)

个人努力

A

个人绩效

B

组织奖赏

C

个人目标

正激励与负激励并举 正激励是主动性的激励，它能够振奋人的 精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极 性和主动性。负激

摘 要

改革开放30多年以来，我国民营中小企业取得了突飞猛进的发展。民营中小企业的迅速发展为我国的经济增长、社会就业做出了巨大的贡献。与此同时，经济的全球化和知识创新步伐的加快，使得高素质的人力资本不仅成为国家和社会的战略性资源，而且成为民营中小企业是否具有核心竞争力的重要标志。

薪酬体系作为人力资源激励机制的重要组成部分，直接关系到企业人力资本效能的发挥以及企业的可持续性发展，因此本文着重分析民营企业在薪酬管理方面存在的问题。作者的判断是，吸引更加优秀、出色的人才，并加以激励、发展与任留，从而在竞争激烈且快速变迁的经营环境中赢得竞争优势，己经是民营企业薪酬管理的挑战性课题。

本文首先界定清楚民营中小企业的概念，并结合事实分析了民营中小企业在组织结构及管理制度上普遍存在的特点，并有针对性地阐述了相关薪酬理论，并总结了几种常用的企业薪酬体系，在此基础上，笔者以广州A服装厂为对象，分析现阶段A服装厂在薪酬管理方面存在的问题及产生问题的深层次原因，最后探索性地提出A服装厂薪酬改革方案，该方案包括薪酬改革步骤和薪酬体系的重新设计。

关键词：民营中小企业，薪酬管理，薪酬改革，服装企业

1 绪论.........................

公司员工薪酬管理制度

第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；

（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）； （五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；

（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资；

（四

青海省食品药品监督管理局

青海省药品经营企业GSP认证公示公告

（第41号）

根据《中华人民共和国药品管理法》及其实施条例规定，经我局依照《药品经营质量管理规范认证管理办法》组织认证检查，以下企业符合《GSP认证现场检查评定标准》和《GSP认证现场检查项目》规定的内容，现予以公示，请社会各界予以监督。 公示时间：2011年 4月 23日— 2011年 5月 2日 监督电话（传真）：0971—8865631 通讯地址：青海省西宁市经济开发区昆仑东路76号 邮 编：810007 序号 1 2 3 4 5 企业名称 同仁百姓医药超市 金珠连锁泽库县久美成列大药房 金珠连锁同仁县老百姓药店 新绿洲连锁同仁县同济堂大药房 金珠连锁同仁县仁心堂大药房 青海省新绿洲医药 6 连锁有限公司寿康大药房 认证范围 （经营方式） 零售 零售连锁 零售连锁 零售连锁 零售连锁 零售连锁 企业所在地 经营范围 经营地址 现场检查时间 现场检查员 何存林、 刘智勇、马永杰 何存林、 马永杰、朱文明 何存林、 马永杰、完德加 何存林、 马永杰、安世亮 何存林、 马永杰、安世亮 郭青林、 钟鸣、

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企业制度论文企业薪酬激励战略论文参考文献：

我国企业薪酬战略研究

摘要：随着企业组织的发展和市场竞争的加剧,薪酬战略对吸引、留住和激励人才起到越来越重要的作用。薪酬战略作为人力资源管理的一个核心组成部分,是企业总体战略目标实现与否的重要影响因素,而薪酬战略又是改革的重点和难点。本文对薪酬战略进行论述,对我国企业薪酬战略现状研究,进而进行战略对策分析,提出未来可能的研究方向。

关键词:薪酬战略;薪酬;战略

一、我国企业薪酬战略管理现状

随着我国经济的发展和改革开放步伐的加快,外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业在我国得到了前所未有的发展,同时也给我国企业的发展注入了新鲜的血液。他们带来了新的薪酬战略管理理念、管理模式、管理方法和激励机制,将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国,给我国企业的薪酬改革提出了前所未有的挑战。企业开始探索如何通过薪酬战略的制定,在日趋激烈的市场竞争中获得并保持竞争优势。

由于我国企业受历史文化、政治经济及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人等因素的影响,传统薪酬战略具有以下特征:

1、政府调控。在传统工资制度实行结构性改革之前,企业工资制度还没有