引航员胜任力模型

航海类毕业生除了上船工作外，也可到海事局、船级社、引航站和航海类院校等港航企事业单位从事相关工作。 引航员

持有资格证件在固定水域受雇为船舶引航的航海技术人员，又称引水、引水员。引航员按引航水域可分港口引航员、内河引航员和沿海引航员三种。在中国，海港引航员习称领港，长江引航员习称领江。船舶在港区、内河、沿岸航行，为了避免发生搁浅、触礁、碰撞等事故，要求驾驶人员能及时控制船位和进行避让。因此引航员必须对所在水域的地理特点、航道、水深、水流、航标设置和当地规章制度了如指掌，并具有熟练的船舶驾驶操纵技术。港口引航员还必须掌握靠离码头难度较高的操纵技术。国家对引航员分等级进行考核，合格者发给许可其在某水域引航的证书。大多数国家从有经验的船长中选拔和培训引航员。 船舶在港区、内河、沿岸航行，为了避免发生搁浅、触礁、碰撞等事故，船长一般都会申请引航。此时，引航员就上船，操纵船舶并指挥拖轮将船舶安全地靠入泊位或驶离泊位。形象地说，引航员就相当于“代客泊车”服务。

可是，船舶并非汽车，无论是体形、重量、行驶环境、操作方式都有很大的不同。由于潮流、风向等因素的作用，船舶如果朝着目标直线行驶，反而会偏离目标。而且，现在的大型船舶造

价动辄上亿，轻微的磕碰就

引航员胜任能力测评要素调查问卷编号： 编号： 您好！ 非常感谢您百忙之中抽空配合我的问卷调查！ 本问卷的目的是：通过分析对引航员职位非常了解的人对问卷中所列引航员胜任能力要素重要性做出 评价，探索引航员要取得出色的工作业绩所需的最关键的胜任能力因素。 本调查为无记名调查。对于您所做出的评价，我将严格保密，仅做研究之用，请您客观地评价问卷所 非常感谢您的参与和支持！ 人事教育部 许彦春 2011年11月18日 第一部分 个人资料 请根据您个人的实际情况，在合适的“□”内打“√” 1、年龄：□29岁以下 □30-39岁 □40-49岁 □50岁以上 2、工龄：□5年以下 □5-9年 □10-19年 □20年以上 3、引航员资历：□5年以下 □5-9年 □10-19年 □20年以上 4、引航员职务：□高级引航员 □一级引航员 □二级引航员 □三级引航员 □助理、实习引航员 5、行政职务：□引航站领导 □机关部室领导 □内设机构领导 □引航员 □一般管理人员 6、文化程度：□大学以上 □大学(本科、专科) □中专 □高中及以下 第二部分 引航员胜任能力评价要素 请你逐一阅读下列表格中所列的各个项目，并根据您对引航员职位的了解与工作经验，在“对工作岗位

第一章 总 则

第一条 为了提高长江引航员技术素质，规范引航员管理，根据《船舶引航管理规定》及有关法规规定，制定本办法。

第二条 长江引航员的适任考试、评估和发证适用本办法。

第三条 中华人民共和国江苏海事局（以下简称江苏海事局）负责长江引航员适任证书的考试、评估和发证管理工作。

第四条 在长江干线担任引航员应当持有长江引航员适任证书（以下简称引航员适任证书）。引航员适任证书等级分为：

（一）一级引航员：在证书核定航线内独立引领各种尺度的船舶（船队）；

（二）二级引航员：在证书核定航线内独立引领总长170米及以下、吃水9.7米及以下的船舶、3000载重吨及以下的船队；

（三）三级引航员：在证书核定航线内独立引领总长110米及以下、吃水7米及以下的船舶； （四）助理引航员：可以辅助一、二、三级引航员引领船舶，不得独立引领船舶。 第五条 申请引航员适任证书应符合下列基本条件： （一）具有中华人民共和国国籍； （二）年满20周岁，小于60周岁；

（三）身体健康，符合海船船员体检标准中对于驾驶员的体检要求； （四）具有全日制大专及以上船舶驾驶专业学历； （五）经“熟悉和基本安全”、“雷达观测与标绘和雷达模拟器”以及“自动雷达标绘仪

第一章 总 则

第一条 为了提高长江引航员技术素质，规范引航员管理，根据《船舶引航管理规定》及有关法规规定，制定本办法。

第二条 长江引航员的适任考试、评估和发证适用本办法。

第三条 中华人民共和国江苏海事局（以下简称江苏海事局）负责长江引航员适任证书的考试、评估和发证管理工作。

第四条 在长江干线担任引航员应当持有长江引航员适任证书（以下简称引航员适任证书）。引航员适任证书等级分为：

（一）一级引航员：在证书核定航线内独立引领各种尺度的船舶（船队）；

（二）二级引航员：在证书核定航线内独立引领总长170米及以下、吃水9.7米及以下的船舶、3000载重吨及以下的船队；

（三）三级引航员：在证书核定航线内独立引领总长110米及以下、吃水7米及以下的船舶； （四）助理引航员：可以辅助一、二、三级引航员引领船舶，不得独立引领船舶。 第五条 申请引航员适任证书应符合下列基本条件： （一）具有中华人民共和国国籍； （二）年满20周岁，小于60周岁；

（三）身体健康，符合海船船员体检标准中对于驾驶员的体检要求； （四）具有全日制大专及以上船舶驾驶专业学历； （五）经“熟悉和基本安全”、“雷达观测与标绘和雷达模拟器”以及“自动雷达标绘仪

A3.3 引航员安全生产职责：

3.3.1 认真执行本站的安全和环境保护方针。

3.3.2 根据调度指派，对中外籍申请引航的船舶的进出港口和移泊进行安全引航。 3.3.3 在执行引航任务中，严格遵守国家关于安全航行的章则法令、港章、国际海上避碰规

则以及我站引航操作规范等有关规定，保障船舶进出港和移泊的安全。

3.3.4 在能见度不良和暴风雨等恶劣天气条件下，不得冒险引航。遇有自身不能解决的问题，

应主动向调度汇报，不可盲目行动。当生产和安全发生矛盾时，应及时向职能科室领导请示报告，必要时可直接向指定人员汇报。

3.3.5 严格遵守登轮纪律，保守国家机密，穿着规定制服，注意礼貌和风纪，态度大方，并

注意尊重被引船的船长。

3.3.6 登船后，应主动向被引船船长了解船舶操纵性能以及其他与引航业务有关的情况；应

向被引船舶的船长介绍引航方案，并征求船长意见。

3.3.7 引航员应当谨慎引航，按规定向海事部门及时报告被引船舶动态。引航员发现下列情

况，应及时向海事部门报告： a）航道或其他水域水深有变化； b）有碍航行的障碍物；

c）助航标志移位、漂失、灯光失常或熄灭； d）海难或海损、污染事故； e）船舶违反港口法令、规定等事项。

3.3.8 在引

A3.3 引航员安全生产职责：

3.3.1 认真执行本站的安全和环境保护方针。

3.3.2 根据调度指派，对中外籍申请引航的船舶的进出港口和移泊进行安全引航。 3.3.3 在执行引航任务中，严格遵守国家关于安全航行的章则法令、港章、国际海上避碰规

则以及我站引航操作规范等有关规定，保障船舶进出港和移泊的安全。

3.3.4 在能见度不良和暴风雨等恶劣天气条件下，不得冒险引航。遇有自身不能解决的问题，

应主动向调度汇报，不可盲目行动。当生产和安全发生矛盾时，应及时向职能科室领导请示报告，必要时可直接向指定人员汇报。

3.3.5 严格遵守登轮纪律，保守国家机密，穿着规定制服，注意礼貌和风纪，态度大方，并

注意尊重被引船的船长。

3.3.6 登船后，应主动向被引船船长了解船舶操纵性能以及其他与引航业务有关的情况；应

向被引船舶的船长介绍引航方案，并征求船长意见。

3.3.7 引航员应当谨慎引航，按规定向海事部门及时报告被引船舶动态。引航员发现下列情

况，应及时向海事部门报告： a）航道或其他水域水深有变化； b）有碍航行的障碍物；

c）助航标志移位、漂失、灯光失常或熄灭； d）海难或海损、污染事故； e）船舶违反港口法令、规定等事项。

3.3.8 在引

解读胜任力模型

作者：马小强

入库时间：2009年2月3日

自2001年亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议召开以来，人力资源能力建设的问题得到了日益深入的关注和思考，胜任力模型也成了人力资源管理圈里的流行语，成了人力资源管理最不可或缺的工具之一。

然而目前，很多企业都陷入了胜任力模型建构的误区，一些管理者尚未厘清胜任力的概念就盲目地进行胜任力模型的建构和应用，结果往往事倍功半。本文从胜任力研究的溯源、competence与competency的辨析、胜任力概念和分类以及胜任力模型构建方法等多方面进行了详细的论述，希望能给企业构建胜任力模型助一臂之力。 一、胜任力研究溯源

胜任力（Competence）来自拉丁语Competere，意思是适当的；国内有人译作素质、能力、胜任力、胜任特征等。胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到美国古典管理学家泰勒（Taylor）1911年通过\时间一动作研究\对胜任力进行的分析和研究。Flanagan （1954）首先提出\关键事件\方法，根据公司管理者的工作分析，认定7个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系，也被认

胜任力素质模型

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

胜任素质模型内涵及其结构

素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than

胜任力素质模型图

intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。此后海叶（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模

旭辉集团胜任力模型研究稿目录

一、建立胜任力模型的基本思路……………………………………………2 二、建立胜任力模型的框架………………………………………………… 2

1、胜任力模型理论基础………………………………………………………2 2、胜任力模型基本框架………………………………………………………3

三、房地产企业管理人员胜任力模型……………………………………4

1、房地产企业管理人员的胜任特征模型 ………………………………4

(1)房地产企业管理类人员胜任特征模型 ………………………………4

(2)房地产企业管理类人员胜任特征项目释义…………………………

5

（ (3)不同层级的管理人员的胜任力特征说明…………………………… 5

四、胜任力模型的应用…………………………………………………………7

1、胜任力特征模型与人力资源管理系统……………………………………7 2、员工胜任力模型在招聘甄选中的应用……………………………………8 3、员工胜任力模型在绩效管理中的应用……………………………………8 4、员工胜任力模型在培训开发中的应用……………………………………9

5、员工胜任力模型在骨干员工计划中的应用……………………………1

湖南商学院北津学院学年论文

基于胜任力模型的管理人员招聘与选拔

[摘要]当前，我国许多企业由于对管理人员胜任力模型不了解，在招聘与选拔中面临着许多难题。本文分析了管理人员招聘与选拔中存在的问题，结合胜任力模型的相关理论，建立了基于胜任力模型的管理人员招聘选拔系统，以期为企业在管理人员的招聘选拔提供借鉴方案。

[关键词]胜任力模型；管理人员；招聘与选拔

随着经济的发展，当今社会的竞争主要是人才的竞争。二八定律告诉我们，在企业20%的员工创造80%的效益，20%即核心员工。在人员的配置中，最重要的是要保证这些人员的人岗匹配。管理人员就是这20%的一部分，他们在组织中必不可少并影响着企业的生死存亡。而企业想要获得合适的管理人才，招聘是其最重要的途径。但如何确定人才招聘中评估和选拔的标准，使之能够全面衡量应聘人员外显的知识、技能，以及隐含的动机、自我概念、特质等，是企业在招聘与选拔中面临的难题。胜任力模型则提供了一个整合人力资源功能及服务的适用工具和方法。基于胜任力模型的招聘与选拔能使企业在招聘时更有针对性。

但是，目前我国很多企业缺乏对胜任力模型的了解，不知道什么样的人才能胜任管理岗位，在招聘中往往依靠工作分析和面试官的经验来选拔管理人员。这样的